行为科学组织理论范文

行为会计在经济管理中的运用行为会计是会计学和社会学、行为科学、心理学等学科相互融合的边缘产物。主要研究人类行为对会计信息乃至会计系统的影响，以及会计信息对人类行为和行为决策的影响。它超越了传统会计的确认、计量、记录和报告财务信息的职能范围，主要研究人类行为对会计信息乃至会计系统的影响，以及会计信息对人类行为和行为决策的影响。

行为会计源于美国，始于上世纪50年代，以后西方各国颇为重视，广泛开展研究和运用，使行为会计的研究领域得到不断拓展和深化，成为当今世界会计中最有希望的会计发展新领域。笔者拟通过对行为会计的概述、在经济管理中的应用、实践意义与社会价值、局限性等几个方面的描述性概括，促进对行为会计更加全面认识的形成，并就行为会计的发展前景作简要评述。

一、行为会计概述

1．行为会计的起源第二次世界大战以后，随着科学技术的迅速发展，电子技术在生产中得到广泛应用，导致科技含量极高的新兴工业不断涌现，使生产过程日趋复杂，企业的传统资本结构发生了根本性的变化。由此而引起企业经营状况的好坏已经不仅限于依靠对“物”的管理和控制手段，更重要的是对“人”的潜能挖掘和发挥。面对这种形势，就要求人们广泛地运用社会科学和人文科学方面的知识来研究生产过程中“人”这个最活跃的因素，梅奥教授将这一实践上升到理论。形成了当今风靡全球的行为科学理论体系的雏型。这一理论的出现，使传统管理理论发生了根本性的变化。当会计理论学术界将行为科学的基本原理运用于会计学科领域的研究和实践时，导致行为会计学这一会计学科新分支的产生。行为会计学超出了传统会计的收集、计量、记录和报告财务信息的职能范围，通过考虑人的行为同会计信息系统之间的相互关系，反映某一组织社会性的一个侧面，成为企业对外提供会计信息的一个必要的补充。

2．行为会计的定义AhmedBelkaoui在其著作《行为会计》中把行为会计描述为“行为科学在会计中的应用”，认为“行为会计将自身与这样的人类行为——即与会计信息和会计问题相关的人类行为联系起来”。T?Hofstedt和J?Kinard在发表的《行为会计研究的战略》一文中认为，行为会计研究是“关于会计人员、或受到会计机能（AccountingFunctions）和会计报告影响的非会计人员行为的研究”。GarySiegel在所著的《行为会计》中对行为会计作了如下描述：“行为会计阐述会计系统与人类行为之间的关系，研究人类行为与有效会计信息系统的设计、建立和使用之间的关系。

基于对人类行为与有效会计系统之间关系的考虑，行为会计反映一个组织的社会维度。因而，是为会计人员报告的财务会计信息的必要补充”。由此可见，虽然对行为会计的表述稍有差异，但是都强调了行为会计是“关于会计与人类行为的科学”，认为行为会计超出了传统会计关于收集、确认、计量和报告财务信息的常规做法，它研究和处理的是会计与相关行为的关系，并与设计、构建和应用会计系统密切相关。

3．行为会计的基本内涵行为会计研究和处理的是会计与相关行为之间的关系，强调会计行为主体如何开展会计行为才能客观地反映企业的受托责任，满足信息使用者的决策需要，还强调会计信息使用者的行为对会计行为的反映作用，这与设计、构建和应用有效的会计系统密切相关。因此，行为会计是关于会计与人类行为相互联系、相互影响、以人为本的行为科学在会计领域应用的综合性、交叉性的管理活动。新晨

其研究对象是人类行为与会计系统之间的相互联系、相互影响关系。与行为会计有关的各种当事人主要有：（1）企业或集团内部各种人员；（2）处于企业或集团外围的相关利益团体，包括股东、债权人、投资者以及税务机关、业务客户等；（3）管理当局、上级主管部门及相关管理部门或协会、政府组织；（4）审计机构和注册会计师。

一、行为科学的含义及主要理论

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

摘要：通过对传统成本理论及其期望差距的界定和回顾，深入评析了传统成本理论期望差距的历史必然性，及其在现代经济环境中的演进态势，提出了消除成本理论期望差距，实现成本系统优化是现代成本理论发展必由之路的基本结论。

关键词：成本系统；期望差距；成本效用

一、传统成本理论及其期望差距

真正意义上的成本理论发端于科学管理的成本控制内核，三个基本出发点为成本控制过程构建了一个机器化的客观环境，这是人们科学管理的开始，也是进行成本控制的最低级阶段。从理论上说，单纯的机械系统中的成本不仅是能够控制的，而且可能找到一种固定的、简单而精确的控制模式，泰罗的科学管理原理对于成本控制问题的有效性即在于此。然而，任何经济系统中都存在人的因素，随着技术进步及经济规模的不断扩大，成本控制过程中的非确定性因素（或参数）逐渐增加，人们不得不把管理和控制的重点从单纯的机械性过程转向经济过程的人性面，成本问题开始复杂化，并直接影响着科学管理的有效性。从成本控制的角度说，行为科学的重要意义在于其真正正确关注和描述了成本形成过程与成本控制过程的复杂性，使泰罗的科学管理走出了机械的“简单而精确控制模式”的死胡同。但是，过多的不确定性因素与假设又限制了行为科学的实践性。

20世纪六十年代以后，随着工业生产的迅速增长，技术进步速度日益加快以及生产社会化程度的不断提高，经济过程的大规模广泛协作大量增加，跨国企业更使企业竞争进一步加剧。在这种情况下，无论是在宏观经济领域，还是在微观的企业经济过程中，人们迫切期望找到一个既能够提高劳动生产率又能降低综合经营成本的模式与方法，以提高市场竞争力。先前的科学管理只偏重于管理与控制的工程技术方面，而行为科学则只专注于对人的研究，因此都渐渐感到力不从心了。为了解决管理理论与实践相脱离的矛盾，许多研究人员在理论和实践两个领域都进行了多方面的研究和探索，在此基础上，形成了一系列的理论观点和流派。在实践领域，则形成了较具可操作性的方法体系，如人们通常所谓的财务成本过程控制、ABC管理模式以及近年来形成的战略成本管理方法等。这些方法构成了传统成本控制方法论的主体。

之所以称之为传统成本控制方法，是因为概括地说它们都自成体系并被应用于不同经济系统的不同经营过程与环节，多数控制方法在一定时期内也曾显现出较为显著的控制效果。但在本质上，这些以现代信息科学为基础建立起来的方法体系并没有真正有效并完整地遵循现代信息科学的基本要求。它们均重于成本行为的限制，而一般不强调对成本形成过程的了解，整个控制过程的主观色彩浓厚。同时，由于其缺乏对控制对象的理性了解，以系统论原理为基础建立起来的成本控制系统也不可能是一个真正完整的系统，本质上属于一种粗放型成本控制模式。在战略成本管理中，系统思想得到了充分体现[1].但是，成本问题的复杂性并没有因为战略成本管理研究问题角度的变化而有所改观，在一定程度上，战略成本管理实践发生了类似于行为科学时代的复杂性回归。

在传统成本理论体系中，每一种成本研究的新思路都在某些方面触及了当时较为迫切的成本矛盾，但由于成本系统的复杂性以及对于成本系统特征把握的不足，都没有解决成本系统的根本问题。所有成本理论都积极关注了投入与产出效率这个在经济学中表现为效用的概念，但在具体的方法与成本实践中，又都放弃了对于成本系统综合效用的追求。这就是传统成本理论与实践的期望差距。分析与界定成本理论与实践期望差距及其产生的原因，对于优化成本系统，提高现代经济系统中的成本控制效率，不仅具有重要的实践意义，而且对于现代成本控制理论的形成具有直接的理论意义。

二、传统成本理论期望差距的历史必然性

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

[论文关键词]：会计职能转变职能

[论文摘要]：传统的财务会计只是应付于核算，但财务管理的目标是要把企业的利润最大化，这才是企业的最终目标，要分清二者的区别的同时，更主要的是发挥管理会计的作用，真正行使其职能。

一、会计职能由核算型向管理型转变是企业集团公司发展的客观要求

长期以来,传统的会计人员只能忙于应付核算，而无暇从事管理，是典型的核算型会计。马克思把会计的职能概括为“过程的控制和观念的总结”。即“反映与控制”，可以说，以前由于计划经济的影响和客观条件的束缚，会计的职能仅仅体现为“反映”，对于“控制”职能无论从理论还是实践上都很少涉及。

二、管理型会计与核算型会计的区别

传统的财务会计，其实并不是为企业自己服务的，它的主要使用者是企业外部的投资者、债权人和政府主管部门。由于这一需要，相应的会计事务所、审计事务所作为社会中介机构芸芸而生，向社会公众提供客观而专业的服务。如今，上市公司的财务报告都出自这些中介组织，企业的财务会计已作为配角而存在。而管理会计才是为企业自己服务的，它的使用者是企业内部的管理者。在时间概念上，财务会计是反映过去的数据，而管理会计则反映未来。

概括地说，管理会计是以现代科学为基础，以提高经济效益为目的，以一系列特定技术、方法为手段，对企业生产经营活动进行规划和控制的信息系统。它把会计和管理有机的结合起来，有着比传统会计更为广泛、更为深刻的内容。它帮助企业管理者及时地制定政策，合理地利用资源，有效地强化内部管理，为提高企业的经济效益提供服务。它既是实现企业管理现代化的手段，又是企业现代化管理的一项重要内容。

三、充分发挥管理型会计在公司管理中的作用

1背景资料

随着人类文明的进步,人文关怀式的服务已成为现代医学文明和现代化医院的一个重要标志。因此,积极探索和构建以人文关怀为特点的护理思想并与实践紧密结合,为病人提供“灵性”照护[1]与服务,将被赋予独特的使命和重要作用。然而,由于多年来护理过于技术化的倾向以及护理人力资源的客观不足,限制了护理作为一种特殊服务行业所应体现的人文关怀。护理行业中普遍存在着“重技术、技能,轻服务和人文关怀”[1]的现状。有关人士近期对某医院316名专业护士进行了人文知识和素养的问卷调查和描述性统计分析,结果显示:对人文精神的大概内容不知道的为78%;不了解人文主义产生的历史和时代背景的为91%;在校期间未接受过有关人文科学的课程或讲座的为91%;无法说出护理人文科学所包含的主要内容的为87%。100%的专业护士表达了期望学习护理人文科学知识的要求和渴望。观察分析发现,专业护士在校期间人文课程设置甚少,毕业后缺乏人文环境的熏陶,医院继续教育中对人文关注缺乏为主要成因[2]。

因此,亟待临床护理管理者对护理人文关怀进行理论探索和循证实践,着力培育临床护理人员人文关怀的服务思想和理念,努力推出一系列护理人文实践的举措,积极构建人文关怀式护理服务的软环境,从而使病人对护理服务的满意度得到整体的提升。

2人文关怀的主要概念及若干理论

所谓人文,广义上讲是指与人类社会有直接关系的文化,狭义上通常包括文学、艺术、法律、哲学、历史等相关学科的知识群。护理人文关怀思想的核心是“以人为本”,是科学加艺术层面之上的护理“灵性”[1]。这种“灵性”是一种护理文化,一种充满人性关爱和艺术特质的护理人文思想和理念。通过近年来的理论探索,我们发现下列理论与之紧密相关。

2.1护理人文精神

人文精神是人类文化所体现的最根本精神。它形成于欧洲文艺复兴时期,是建立在人性论、人文主义倡导的个性解放、个人自由思想和关心人、尊重人、以人为中心的世界观基础上的,并随着社会和经济的发展,在高科技时代不断融入人类所有文化精神(包括科学精神、伦理精神、艺术精神)而逐渐成熟起来。人文精神的基础在于人道的培养。在临床护理中所涉及的人道包括:尊重病人的生命;公正对待病人等。

护理实践中的人文精神集中体现在护士对病人的生命与健康、权利和需求、人格和尊严的关心和照护。这主要通过护理的软硬环境所需的人性关怀氛围及护士个人的素养和品格来体现,这是一种对护理真善美追求过程的认识和情感,也是一种实践人性化、人道主义护理服务的行为和规范。这与我们现今所倡导的“以人为本”的整体护理理念显示了高度的一致性。因此,有专家称“人文精神是整体护理的理论和导向,是整体护理的内在动力,而整体护理则是人文精神的具体实践和应用。”

[摘要]企业文化是文化和经济相结合的产物，也是社会化大生产和现代管理的客观要求，是适应现代化大生产和市场经济发展需要的科学管理思想，是管理科学思想的一次革命。企业文化对于一个企业的成长来说，是最持久的因素，对企业的生存和发展具有十分重要的意义。

[关键词]企业文化现代企业管理价值理念企业经营业绩

一、企业文化的兴起是现代企业管理发展的新里程

20世纪上中期，美国企业先后经历了“泰勒式”管理模式和行为科学管理理论的指导，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率提高，技术创新涌现，企业规模增大，成为世界名副其实的头号经济强国。但在20世纪70年代初，美国企业的竞争力大大削弱，而东方岛国日本的经济却得到了长足的发展。日本企业飞速崛起随之与美国企业展开了一系列竞争，在汽车、钢铁、电子等行业美国受到很大挫折。在1980年，日本生产总值占了世界生产总值的8.6%，跃居世界经济强国之列。美国人纷纷惊呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！

日本经济的崛起，引起了美国人对文化的反思：是什么力量促日本经济崛起。美国为了研究日本成功的奥秘，在20世纪80年代初，派出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组成的考察团，前往日本进行考察研究。研究揭示，美国经济增长速度低于日本的原因是美国的企业管理没有日本好，美国倾向于战略计划、组织机构、规章制度等方面的硬件管理，缺乏对人的重视，因而管理僵化，阻碍了企业活力的发挥，而日本则强调其企业文化、企业精神。

美国终于认识到要重振经济雄风，必须对其传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。于是，美国企业纷纷以日本企业文化为基础，结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于调整本国的企业文化。20世纪80年代初，美国通用汽车公司董事长罗杰·史密斯在加利福尼亚州花15亿美元，与日本丰田公司合资兴办丁“新联合汽车制造公司”。在合作中，史密斯认识到:日本企业文化由于历史和民族的原因，使员工们志同道合；而美国员工们富于创新、勇于竞争、倾向个性自由和民族文化的多元化，使得企业内部由于意见不易趋于一致而导致了浪费，员工和管理层之间隔阂很深，合作不力。美国企业在实践中意识到了要应对全球性的激烈竞争，最关键的是要将日本人的合作精神与美国人富于想象、富于创新的能力结合起来，形成最佳的公司文化，在学习和掌握日本企业生产方式、管理方式的同时，学习“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。

美国学者和企业家对日本企业文化研究、总结，并进行理论上的概括，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后，日本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。以后欧洲各国也纷纷致力于企业文化研究，使现代企业管理在全球开始了一个新的里程。

二、企业文化是现代管理科学思想的重要内容

所谓横向比较评价，即将具有相关性的“他人”业绩作为标杆或参照系，据此对被评价者的业绩进行评价并奖惩。横向比较评价在西方国家也被称之为相对业绩评价（RelativePer-formanceEvaluation，RPE），与之相对的则是绝对业绩评价。横向比较评价在商业银行应用非常广泛。在美国，据全球人力资源咨询公司TowersPerrin的一项调查表明，相对于工业企业21%的使用率，金融、保险业的横向比较评价应用最为广泛，占调查样本的57%。在欧洲，在瑞典商业银行的引领下，许多商业银行建立了一套完全依赖横向比较的绩效评价体系，并在此基础上发展为超越预算。在中国，横向比较评价在商业银行同样应用广泛，并且还得到了相关监管部门的支持和认可。

无容置疑，横向比较评价在商业银行的应用能够显著调动银行经营者的积极性。但是，横向比较评价同样会引发被评价者之间的过度竞争、恶性竞争，从而导致一系列功能失调行为。因此，本文对横向比较评价产生的理论根源、优点及局限等进行了探讨，并对横向比较评价在商业银行的应用提出了改进意见。

一、商业银行横向比较评价的理论根源

1.经济学根源。委托理论认为，股东（委托人、评价者）确保管理者（人、被评价者）做出最优行动选择的主要手段，是将管理者薪酬与其业绩挂钩。而根据可控性原理，环境的不确定性应从管理者业绩中剔除。但如何剔除环境不确定性的影响？著名经济学者Holmstrom（1982）提出了相对业绩评价的思想。他在委托理论分析框架下通过数学模型推导证明，在薪酬契约中使用其他人业绩信息可以过滤人业绩信号中的共同不确定性（业绩中的噪音），改进激励的效率和效果，达到委托双方经济上的帕累托改进。

2.行为科学根源。Triplett（1898）研究发现，当存在其他人时人将比单独工作有更高的努力水平，之后学者开始关注、研究社会因素对人业绩的影响，出现了机械学说理论和感知导向理论。Harkins和Jackson（1985）进行的实验研究支持了上述理论的合理性，并做出了进一步扩展。他们发现，当个人的产出可单独计量时，将比产出混合在一起（例如常说的吃大锅饭）、不可单独计量时更高；但业绩可单独计量并不是努力的充要条件，努力或激励源于被评价者意识到，他们的业绩能够与同伴比较，这种潜在的比较评价促使业绩得以改善。由此可见，在行为科学分析下，横向比较评价的出现源于其他人的存在和业绩比较对人产生的心理影响，这种影响使人意识到竞争的存在和竞争的压力，而与其他人比较的信息反馈则提供了竞争的恰当线索，促使人通过感知过程来提高努力水平、改善业绩。

二、商业银行应用横向比较评价的优点及局限

基于经济学、行为科学的分析，对比绝对业绩评价，商业银行应用横向比较评价的优点在于：（1）可以剔除银行管理者业绩中的噪音，过滤外部共同不确定性因素影响，从而改善激励的效率和效果，特别是在当前宏观经济高度不确定的背景下，这种作用更为突出；（2）可以强化银行管理者的竞争意识，并为竞争提供恰当的线索，引发银行管理者的感知行为，进而提高努力程度；（3）有些情况下，横向比较评价比绝对业绩评价更容易观察，实施的成本更低，更符合成本效益原则（Malcomson，1986）；（4）在连续的、多期的绩效考核中，横向比较评价能够避免商业银行业绩评价中可能出现的“棘轮效应”和“鞭打快牛”问题；（5）总体上来说，横向比较评价比绝对业绩评价更准确（Wagner和Goffin，1997）。但是商业银行应用横向比较评价的局限也比较明显，主要体现在两个方面：（1）横向比较评价必须以有可参照的比较对象为前提，但商业银行如何以及能否恰当选择参照对象都不是一个容易的问题；（2）横向比较评价可能导致商业银行中被评价者的严重功能失调行为，就连做出开拓性贡献的Holm-strom也认为，相对业绩评价鼓励采用苛刻的工作标准并惩罚一定比例的落后者，破坏了团队合作气氛，影响了工作效率。

三、商业银行横向比较评价中的功能失调行为