人事管理工作范文

一、当前我国医院人事管理工作中存在的问题和缺陷

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。

2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。

3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。

2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

第一篇

一、传统企业单位人事管理模式的局限

1.家族集权化管理现象普遍存在。目前，我国中小型企业典型的管理模式是企业投资者兼为经营者，所有权与经营权高度统一。由此带来的直接后果就是企业领导者集权、企业家族化管理的现象普遍存在。以领导意志操控人事管理工作，官本位思想严重，功利思想严重，过分看重短期效益与回报，忽视企业与员工的远景与可持续发展。

2.人事管理质量不高。人事管理质量是指人事管理的特性能够满足企业成长需求的能力。质量管理是指企业单位内部人事管理工作的程序化、标准化的过程控制技术。在全面的质量管理过程中，企业要实现人事管理工作过程标准化的转变，以及人力资源管理的转变，以此推动员工行为的质量导向。然而，目前多数企业中人事管理工作的质量管理仍停留在初级阶段，人事管理工作过程未实现标准化，人事管理工作质量整体水平不高。

3.薪酬管理科学性有待提升。马斯洛将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，然而满足人的生理需要、安全需要、自我实现需要都离不开物质的报酬。薪酬管理在人事管理工作中占有举足轻重的地位。具体来看，我国企业的薪酬管理主要存在以下问题：

(1)薪酬管理目标模糊。薪酬管理要服务于企业战略规划，要公平公正，营造良性竞争氛围。模糊的薪酬管理目标会带来员工与企业间的对立，而且薪酬管理与战略管理目标不一致，不能很好地服务于人事管理战略规划。

(2)忽视内在薪酬作用。薪酬包括以工资、奖金等为表现形式的外资薪酬，也包括工作本身带来的成就感等内在薪酬。目前，我国企业的薪酬管理重视外在薪酬，而忽视内在的薪酬。因此，在一些企业的管理实践中会出现员工薪酬支出递增，却没有带来员工忠诚度的同等提升，归根结底是内在薪酬的缺失使员工的内在需要未得到满足。

(3)薪酬缺乏市场竞争力。我国企业薪酬整体水平偏低，薪酬缺乏市场竞争力，企业人员流动率高。

摘 要: 人事管理是医院管理的重要组成部分，直接影响医院的运行与发展。地方专科医院因办院资源、社会影响力以及诊疗服务项目局限，在人才引进和人才留用等方面存在诸多问题。开展地方专科医院人事管理工作的实践总结和探讨，为进一步完善人事管理制度，充分调动医院全体工作人员积极性，增强医院的整体竞争力提供参考。

关键词: 人事管理; 地方专科医院; 实践; 探讨

改革开放以来，我国的医疗体系得到了长足的发展，但仍面临诸多问题和挑战。究其原因，整个医疗体系建设和完善的过程中面临的环境较为复杂。我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，同时医疗机构的类别众多且复杂，如分为综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医院、专科医院、康复医院、妇幼保健院等。无论是公立医院、私立医院，还是综合医院、专科医院，许多医院的管理制度均有待完善，这导致医院的传统管理工作制度无法满足医院转型和发展的需要。众所周知，人事管理是医院管理中的重要组成部分，处于公立医院改革转型的核心。目前在医改以及医院转型升级的大背景下，作为地方专科医院，面对人才引进、人才留用等方面的诸多人事管理问题，需要进一步优化制度，充分调动医院全体工作人员积极性，提升医院整体竞争力。文章研究者多年从事地方专科医院人事管理工作，就目前地方专科医院的人事管理、人才引进、人才留用等管理实践进行了如下探讨。

一、地方专科医院人事管理中的问题

( 一) 管理理念的相对滞后

地方专科医院因运维资源有限，同时未完全脱离计划经济体制下落后的人事管理理念，对现代先进人力资源管理思想还未形成一个比较系统的认识，对人力资源开发与管理的重要性未上升到足够的高度，没有树立科学高效的人力资源管理理念。例如，传统人事管理理念主要强调“管人”“约束人”，而不是强调人力资源的调整、优化和深度开发。该落后理念导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，且存在逆反情绪，业务技术骨干人员得不到进一步提升，职业发展没有希望而离职。同时，对医院缺乏科学系统的人力资源优化发展的长期规划，在人才引进和培养过程中政策随意性较大，缺少科学合理、持续稳定的人才引进、培训、考核和奖励机制。此外，面对管理对象的分类差异，未制定精细的分类人事管理机制。例如，针对医院高层次引进人才，继续采用传统的人事管理模式和理念，不能适应当下人才发展。

( 二) 职业发展环境的阻碍

目前，虽然我国拥有的注册医生数量居全球第一，已经达到 600 多万人，但面对 14 亿人民群众的医疗服务需求，我们的医生数量仍然不够。此外，医院医生的工作时间具有不固定性，管床医生需要夜晚值班，外科手术医生工作强度大且工作时间具有随机性，对于已组建家庭的医生，很难做到家庭和工作的兼顾，同时面对日渐出现的“医闹”现象，导致医生群体的工作积极性不高，对职业发展缺少期望。同时地方专科医院因办院资源、社会影响力以及诊疗服务项目局限，导致医院医生的社会认可度较低，对医院的归属感较弱，对来自一流医学院校的具有博士、硕士学位的应届毕业生，以及主任、副主任职称的社会医疗人才的引进较为困难，通常颇费周折引进的高层次专业人才，却很难在地方专科医院留住，扎下根来。这对地方专科医院的人事管理部门提出了更高的要求，人才是医院的核心，没有高层次的医疗人才，医院很难向更高的诊疗水平的专科医院发展。高层次人才引进后，如何对高层次人才的个性化培养以及如何为高层次人才成为国家级人才助力? 地方专科医院在高层次人才长远培养中还缺少系统性的研究和科学的培养方案与机制。这也造成了，高层次人才很难留在医院，即使能留在医院发展，却不能快速成为国家级人才的现象。在面临引进人才困难、人才成长较慢、人才流失等情况下，医院为了进一步留住人才，保障各项工作的有序开展，加强了医院的人才的动向监管，在一定程度上使医院专业技术人才产生了逆反情绪，在工作中相对消极。

一、注重青年教师的思想道德培养

近年来，随着高职教育的扩招，高职青年教师的比重加大。青年教师思想解放、精力充沛、勇于创新，为高职院校的发展注入了新的生机和活力。但受社会不良思潮的影响，不可否认，有的青年教师在教学、科研等实践过程中，还存在诸多有悖于教师职业道德规范的现象。学校各级领导应把师德建设当成学校教育改革和加强学校思想政治工作的重要一环来抓，并把这一工作纳入学校人事管理工作中。加强青年教师师德、师风建设，提高教师职业道德水平。人事部门要结合学校和青年教师的实际，制定教师师德规范，强化青年教师思想政治、职业理想和职业道德教育。要通过教育管理和典型引路，积极倡导青年教师树立正确的教育观、人才观和质量观，以“教书育人、为人师表”为己任，全面贯彻党的教育方针，树立正确的世界观、人生观和价值观。人事部门在青年教师考核、晋升、评优等工作中，要具体体现教师敬业爱岗、锐意创新、关爱学生、教书育人、遵纪守法、团结协作、依法执教、恪尽职守等师德要求。要通过不断加强师德建设，切实提高青年教师的思想政治素质和业务能力，形成良好的师德师风。

二、抓好青年教师岗前培训工作，为青年教师上好第一课

为不断加强高职院校师资队伍建设，引导青年教师尽快掌握教学方法，提高教育教学能力和水平，更好地胜任教学工作，人事部门应加强青年教师的岗前培训工作，给青年教师上好第一堂课。通过开展教育教学讲座、教学经验交流会、教学法研讨会，进行教学观摩、现代教育技术培训，观看教学录像等方式，为青年教师提供服务与支持，帮助其尽快进入角色，全面提高教育教学水平和科研能力，保证在培训合格和试讲合格后上讲台，以不断提高课堂效果和教学质量。

三、以“双师”素质为重点开展青年教师师资培养

根据高职教育的特点和有关规定，人事部门要制定适合高职教师工作特点的教师职务评审办法，为青年教师营造良好的成长环境。人事管理部门按照高技能人才培养的要求，认真分析研究青年教师师资队伍建设现状，制定切实可行的青年教师师资队伍建设长远规划和近期工作计划，采取有效措施，加大师资队伍建设工作力度，努力建设一支教育观念新、改革意识强、师德高尚，有较高教学水平和实践能力，专兼结合的中、青年教师队伍，使专业课教师中“双师”素质教师比例达到70%以上。严格教师准入制度，专任教师必须取得相应的教师资格。坚持培养、引进和培训并举，鼓励教师多渠道接受继续教育，制定有利于引导教师向“双师型”发展的政策措施，有计划地选派青年教师国内外高校、师资培训基地和实践中学习锻炼，提高教学和职业技术水平及实践能力。加强师德建设，使教师真正做到爱岗敬业、严谨治学、教书育人、为人师表，把育人贯穿到教学的各个环节中。加强实践能力培养，建设高水平“双师”队伍。

四、定期举办青年教师讲课竞赛，夯实青年教师的教学基本功

为促进青年教师积极钻研新课程理论，不断更新新的教学观，提高课堂教学效果，促进青年教师专业发展，加快培养青年教师的步伐，进一步提高青年教师的教学水平，更好地为青年教师在专业成长过程中提供锻炼的平台，不断培养优秀青年教师，高职院校人事部门应与学校教学部门联合开展青年教师讲课竞赛活动，夯实青年教师的教学基本功。把教学竞赛结果纳入青年教师的考核目标，提高青年教师参与竞赛的积极性。通过教学竞赛活动，促进青年教师适应新环境、更新观念、改革教学方法和手段，提高青年教师应用和驾驭现代化教学手段的能力。加强相应信息技术的培训，为青年教师自觉应用现代化教学手段奠定基础。

一、差异管理在人事管理工作中的应用情况

科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。对于知识水平与工作能力处于中游的员工要注意对他们的工作分配，考虑每个人自身特点，根据不同人的性格选择合理的激励方式，从而保证其发挥自身的能力。对于工作能力较为落后、专业知识也不突出的员工也要采取鼓励、肯定的激励方式，坚决抵制呵斥、急功近利的方式，这样一来容易引起员工的急躁情绪，使自身的能力更加难以发挥出来。因此，通过温和、恰当的鼓励方式，鼓励他们与专业知识丰富的员工多交流，注意对他们的定期培训，保证他们利用自身的努力在工作上做出巨大成绩。

作者：芦战君单位：福建信息职业技术学院

1农业事业单位人事管理工作存在的问题

1.1观念落后人力资源是农业事业单位的核心，它管理的好坏直接影响着整个农业事业单位的运行和发展，但是现在很多单位中仍然延续着过去的传统思想和观念，把人事管理工作当成是一个机械的工作，导致一个岗位有很多职员，一个职员有很多职务，造成了人员的堆积和分布不均，工作效率下降，质量不合格，从而严重影响了单位的发展。

1.2不重视人才，岗位设置不合理目前农业事业单位中还是存在着有编制和没有编制的说法，对其待遇和重视也存在着很大差别。一方面在引进人才时，流于形式，只有考进编制的人单位才会接纳，不管是否符合本单位真正的需要。另一方面，如果没有编制，不管多么优秀，单位多么需要，都没有办法进入。这使得很多拥有高端技术的优秀人才流失，造成了人员的滥用。尽管有些单位对聘用做出了改革，唱响着公平、公正、公开的政策，但是还是存在着幕后操作的弊端。这就导致各种人际关系复杂多端，人才参差不齐，工作效率下降，人力资源的利用状态滞缓。

1.3考核机制不健全在现行的农业事业单位的考核机制中存在着只注重形式不注重内容的弊端，采用集体打分评定，而没有合理的、实质的实际的考核制度。对于人员的晋升工作，保持着所谓的稳定状态，实际上只是把现有工作人员的安置工作做好了，而对于新的人才没有重视，也没有给予新的发展空间。对于不符合单位发展、道德素质差的人员也没有做到合理的淘汰，这就形成一种只要进入就永无担忧的状态，使他们更加的不积极。这不仅不会促进人员的积极进步，相反会带来负面的影响，会造成一种只搞关系不搞业绩，激励制度不严谨的现状，会影响整个单位的发展，缺乏科学性和实际性。

2加强事业单位人事管理的建议和对策

2.1创新观念第一，要把农业事业单位中过去的传统思想观念摒弃，树立新的理念和观点，做到创新化，清除因思想观念的陈旧所造成的在管理过程中的障碍。第二，做到以人为本，把人力资源作为核心进行管理，完善岗位的设置，人员的配置，绩效的考核机制以及激励机制，创造一种重视人才的环境，做到公平、公正，尊重人才，鼓励他们创造更大的财富。第三，重视员工的生活，要注重员工的福利、薪资待遇和工作环境，要加强员工的福利，把员工的工作时间合理化，并和业绩弹性地挂钩。积极的开展内部文化，给员工创造一个舒心积极、健康向上的工作环境。

2.2科学设置岗位，完善人事管理制度把目前农业事业单位的身份管理制度向岗位管理转变，科学的设置岗位，最大化的调动员工的工作积极性和创新创造精神。农业事业单位可以根据单位的需要，对工作目标、任务要求、人员需求和发展空间等制定一个合理化的方案，结合单位的招聘需要，科学合理地设置岗位。实行根据需要设置岗位，竞争上岗，根据岗位的需求采纳人才的岗位制度，对采纳的人员进行合理化的分配，设置合理的等级，避免人员的堆积和人才的流失。

2.3完善激励制度一方面，当前的人事管理较多地把人的能力发展以及人际关系作为中心，这就要求激励制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加强单位的监管制度，杜绝个人幕后关系的弊端和不正之风。另一方面，单位过多的注重物质奖励，忽略了精神激励，单位应该根据员工的表现和业绩进行表彰，对于有突出贡献的，在绩效考核时不仅选拔和提升、给予更高的薪资，并且要评为先进，借此鼓励其他的员工积极学习和进步，使之创造更大的财富，形成积极文明的风尚，进而带动整个单位的蓬勃向上发展。

一、人事科工作开展情况的现状

1.工作人员利用计算机软件处理信息意识不强，数据处理效率不高。

科室人员通常采用传统的手工操作结合利用Office软件基本数据处理功能的管理方式，这种数据处理方式工作量大，差错率高，而且工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容，进行数据量不大的常规性工作时，虽然效率不高，但最终会完成工作。但当面临突发或大量数据需要处理时，常常靠加班加点，抽调人手来解决工作量问题，信息处理的时效性和准确性都难以达到要求。

2人事基础数据不完整不准确，人事基础信息资料的无序管理，造成日常工作中无法高质量高效率进行数据处理。

医院人员信息总量在不断变化积累，但由于目前人事科所掌握信息的时效性、延续性无法保证，难以对人员基础信息做到实时准确的更新。人事科将每位员工的人事档案材料都备有复印件，但这些资料的无序管理，造成查阅核对信息困难，它们也就形同虚设，无形中增加了信息核对的难度，降低工作效率。而基础数据的不完整不准确最终会造成数据处理结果的错误，也会严重影响数据处理的工作效率，造成日常工作中无法高质量高效率进行数据处理，无法给领导或其它部门提供及时准确的数据支持。

二、提升人事科效率的相关措施

1.加强人事科与临床相关科室之间的沟通和交流，增进相互理解与支持。

深入了解各个科室之间的关系以及工作内容，积极地听取各科室对人事工作的反馈意见和建议，加强人事科与临床及各相关部门科室之间的沟通和交流，增进各部门科室对人事科工作的理解。需要各部门科室配合的工作应该给出明确要求，以及想要达到的最终目的和操作的建议。规范人事科办事程序，简化办事流程，本着以人为本的办事原则，端正管理和服务相辅相成的工作心态。得到各部门科室对人事工作的的理解与支持，更有利于平日人事工作的开展。