人力资源理论范文

一个合理的人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

一个合理的人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

第一篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

论文关键词：新经济；人才；人力资源管理；创新

论文摘要：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

1什么是新经济

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪9O年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述，笔者比较赞同的定义是：：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征包括：新经济是知识化的经济新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济：：新经济是科技化的经济：新经济是持续化的经济。

2新经济时代企业对人才的要求

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

[摘要]合并高校的人力资源整合是一项比较特殊的工作、涉及面广、政策性强、比较复杂，而且较难评价。本文在分析合并高校人力资源管理与开发应遵循的原则之后，提出了一些具体的政策建议。

[关键词]合并高校；人力资源管理与开发

一、人力资源整合的策略

合并高校人力资源整合，除了坚持以上原则外，必须采取一定的策略。笔者认为主要有建立执行机构、制定多个可行对策、坚持稳定等几个主要的策略。

1、建立执行机构

合并后，双方管理很容易产生敌意，即出现界面问题。如果界面的处理过少草率，缺乏权威，两个高校的操作管理者发生争执，结果必然是部门之间矛盾重重。因此，合并高校需要单独人才对高校合并尤其重要，要防止人才流失。

要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系，组建一个人力资源整合管理机构。机构成员由合并高校双方选派的主持工作的管理人员组成，该执行机构直接组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程，其工作要求得到其他部门的支持和配合。对其职责权力范围要给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。

2、制定多个可行对策

摘要：电力企业一般指我国的国家电网公司。国家电网公司是我国国有企业中的骨干企业，在我国企业中有着举足轻重的重要地位。电网企业因其产、供、销的同一性、技术密集性和高度集中性，在企业管理中具有一定的特殊性。但既然是企业，在人力资源管理方面就与一般企业有着共通性，所以人力管理在电力企业中的作用同样重要。而由于我国目前实行的多劳多得，少劳少得，按劳分配的分配制度，相应地激励理论也在我国的管理学中有着极为重要的作用。本文依据以上几点，具体分析激励理论如何在电力企业人力资源开发中得到更好地应用。

关键词：激励理论；电力企业；人力资源管理

激励在人力资源管理中起着重要作用，根据经典激励理论马斯洛需求理论、双因素理论和成就需求理论，并结合电力企业的相关特点，本文从建立适宜的绩效考核机制、组建公平的职级晋升机制、科学的培训制度和以人为本四个方面对电力企业更好地实现人力资源开发进行了讨论。

一、激励及其在人力资源管理中的重要性

1.激励概念

激励这一概念最早在20世纪至21世纪被提出并在管理学中广泛应用。激励在激励管理学中有着基础性的作用，而激励管理是激励学的具体应用。激励的含义即人们在某一方向有着一定的目标，而由于受到了心理或行动上的推动而对目标产生了动机并向着这一方向努力。在管理学中，激励理论主要是研究在企业进行管理的过程中如何运用某种方法或手段或多种措施的集合，使为企业工作的员工们拥有更多的为企业目标进行努力的紧张和兴奋，并自觉地为之付出更多的精力，从而使企业更加强大。将激励运用到企业管理中，可以实现更加有效的企业管理。

2.激励在人力资源管理中的作用

激励是企业管理中的重要组成部分，而企业管理可分为人、物、财三大类，因此激励在人力资源管理中也有其自身的作用。首先，激励机制可以为企业争取长期的、忠诚的员工并更加尽心竭力地为企业目标而工作；其次，如果激励理论在企业中运用，那么员工会更乐意用他们掌握的每个人各自的独特技巧在这个中得以充分发挥，据美国哈佛大学威廉詹姆斯教授研究结论，员工在正常状态下对自己才能的发挥度是20%-30%；而如果员工得到激励，那么他的才能可以发挥到80%-90%，是无激励状态下的4-5倍，大大提高了员工的热情和积极性；最后，激励还可以为企业培养具有更高素养的企业员工，在竞争和正负面激励结合的机制下，员工对未来有更大的忧患意识和期望值，所以激励在提高员工素养中起到了杠杆作用。

摘要：高校人力资源管理主要目标是提高教师的积极性，能够充分发挥自身潜力。在人力资源改革中应用需求层次理论，能够起到很强的激励作用，可发挥教师工作的主观能动性，促进教学工作的有序开展。本文通过对马斯洛需求层次理论的分析，探讨了其在高校人力资源改革中的应用，旨在为其高校人力资源管理改革创造良好条件。

关键词：需求层次理论；人力资源管理；改革路径；激励机制

21世纪，教育事业得到了快速发展，高校为了提高教师教育质量，对人力资源管理进行改革，并重视需求层次理论在人力资源管理改革中的应用。通过需求层次理论应用，能够对教师起到一定的激励作用，使教师在教学中完成自我价值的实现，能够积极投入到教学工作之中，有效规避传统教育中存在的源动力不足问题，解决人资管理中的困扰。

一、需求层次理论概述

需求层次理论在1943年提出，是激励、博弈理论的重要内容。马斯洛将人的需求按照一定顺序分为了五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现。生理需求是指人最原始的生活动力，主要表现在人们对穿衣、饮食、居住等方面的需求，也是人类生活最基本的生理机能；安全需求是指从事工作、环境的稳定性，免于自身造成心理、生理的迫害，能够保障自身的安全；社交需求是指在与他人交往的过程中，能够获得一定的情感体验，其中包括爱情、友情等；尊重需求主要可以分为两个方面，一是自信、自尊等由自身施加给自己的信念，另一种是希望可以获得他人的尊重，得到他人的认可；自我价值实现是指当以上需求满足时，能够达到自我价值的升华，实现自身的理想与抱负。各项需求之间存在循序渐进关系，从低至高可分为以上几个阶段。高校在人力资源改革中应用需求层次理论，应充分发挥需求激励作用，促进人力资源改革优化。

二、需求层次理论在高校人力资源管理改革中的应用

（一）需求层次理论激励机制应用

1.物质激励物质激励是指提高教师的工资待遇水平，满足教师衣食住行等需要。高校教职工工资收入较低，影响了员工的工作积极性。就环境因素分析，教师工作条件较差，很难保障教职工的心理平衡性。因此，改革中应用物质激励手段，从基础设施条件入手，通过对物质基础设施的完善，保证教师能够拥有正常的工作环境，改善办公环境的同时，使教师的心理得到平衡。以此作为激励条件，使教师的基本工作状态与自我认同条件得到满足，进一步接近教师的理想化需求。同时，物质激励的内容上还需着手对工资、福利、待遇等经济条件进行激励，这种激励可以保证教师在完成工作的过程中，不必为生活条件的问题苦脑，更好的集中精神投入到教学科研工作中。高校通过住房等项目的补贴，可更加充分的提高教师的工作积极性，主动完成教学任务内容。

一、我国央企人力资源管理的问题原因分析

1.人力资源管理理念落后机制的好坏，决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国，按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后，使得企业在进行员工招聘时，重文凭而忽视能力，又将经验视为评判人才的标准，导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。