人力资源创新范文

【论文关键词】新经济时代人力资源创新管理

【论文摘要】文章分析了新经济时代企业所需人才的类型及素质，提出了新经济时代企业人力资源管理的创新方法。

一、引言

20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：

(一)创新型人才

1人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

1.1人力资源资本化

在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

1.2管理职能战略化

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

1.3管理方法人本化

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y理论，Y理论中的“人”被称为“自觉人”，他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。最终，“复杂人”论者认为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自觉人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

摘要：

当前我们所处的时代是一个知识经济时代，要想实现经济的发展和科学的繁荣，都必须要依赖于知识创新。而当前的企业人力资源管理也是离不开知识创新的，只有通过知识创新，企业的竞争力才能够得到有效的提升，因为在当前知识已经成为了企业一个重要的战略资源。当前人们受教育的程度普遍得到了提高，所以绝大多数企业中都是知识型人才占据着主导地位，而要更好地进行人力资源管理，就必须要构建起基于知识创新的人力资源管理模式，使得企业的人力资源管理更加具有实效。

关键词：

知识创新；企业人力资源管理；管理模式

一、引言

二十一世纪是一个知识经济时代，所以往往在市场竞争中获得胜利的都是那些拥有知识创新能力和知识产权的企业，虽然知识经济时代的产品仍然与劳动力、资本和设备等有着密切的关系，但是它们所创造出的价值与知识所创造出的价值是远远无法相比的。因为劳动力、设备和资本等都具有普遍性，这些生产资料企业十分容易获得，但是对于一个企业而言，所缺少的往往是拥有知识创新能力的人才，这些知识创新人才所创造出的价值是巨大的，所以当前企业的核心竞争力往往就是知识。在知识经济背景之下，企业人力资源管理工作的重点就是如何增加生产、加快流通和销售，这是因为在传统的人力资源管理中，往往需要对劳动、资本和自然资源进行一定的配置和运用，但是在知识经济背景下，知识成为了超越劳动、资本和自然资源的一个重要资源，所以这时的企业人力资源管理的核心也就应该转向对知识的识别、获取、开发、分解和使用，通过提高企业的知识创新能力来实现企业的健康和稳定发展。

二、当代人力资源管理的特征

1.注重以人为本。所谓以人为本，就是指的以人为中心，以人为本是管理学中一个最基本的原理，也就是所谓的人本原理，虽然人本原理在很早就已经被提出了，但是许多的企业并没有认识到人本原理的重要性，因而在企业的人力资源管理中人本原理也就没有得到很好地落实。尤其是在知识管理中，人往往是知识的一个重要载体，所以对人本思想的深化就显得更加的重要。对于一个企业而言，要实现以人为本的管理，就是要承认职工是企业的主体，必须要使得职工也参与到企业的管理中来，这样才能够使得人才得到最完美的发展，进行人本管理的最终目的就是要实现服务于人的目的。因此，在当代的企业人力资源管理中，必须要注重对员工的尊重，为员工营造出一个轻松愉悦的工作环境，这样员工才能够更加高效的工作。同时还要使得员工的成就感和归属感得以增强，让员工也参与到企业的一些管理决策中，使得他们作为企业员工的价值得以充分的体现。同时以人为本还体现在知人善用上，所谓知人善用，就是要使得岗位和人的需求、特征相匹配，使得员工在该岗位上能够发挥其最大的作用。

[摘要]金融开放程度的深化和金融创新的加快，使得国有商业银行面临更加激烈的人才竞争，也对其人力资源管理提出了更高的要求。我国国有商业银行人力资源管理目前还存在很多问题，只有进行基于创新的人力资源管理再造，才能在激烈的人才竞争中赢得优势。

[关键词]创新；商业银行；人力资源管理；再造

一、问题的提出

知识经济时代，企业拥有人力资本存量的高低直接决定了企业创新能力的强弱和竞争优势的大小，而资本存量的增加，依赖于人力资源管理的有效性。因此，不断强化和创新人力资源管理是企业获得持久竞争力的关键。随着金融开放程度的不断深化，国有商业银行面临着日趋激烈的业务竞争，尤其是人才竞争。股份制银行、非银行金融机构和外资银行等纷纷介入，利用其高工资、高福利政策从国有商业银行挖走各类人才的危险已迫在眉睫。国有商业银行如不对现有的人事管理体制进行创新，就必然会导致人才大量外流、人力资本贬值，核心竞争力难以形成。人力资源管理创新不是对计划经济条件下形成的行政化、机关化、非企业化的模式进行小修小补，而是对整个人力资源管理体系进行再造。基于迈克·哈默提出的企业再造的概念，国有商业银行的人力资源管理再造是指：银行投入资本，发现、利用、开发全体银行员工的素质和潜能，通过合理的招聘、配置、激励、教育培训等手段，调动全体员工的积极性，发挥员工的创造力，把员工的潜能转化为银行最为有效的竞争力量。

二、金融创新对国有商业银行人力资源管理的要求

金融创新是现代商业银行获取竞争优势的决定性力量。金融创新包括金融制度创新、金融工具创新、金融服务创新等，而创新的关键在于能否培养出一批具有创新能力的员工并能及时、有效地提供全能化的服务。这对国有商业银行的人力资源管理提出了更高的要求。

1.人力资源管理必须渗透文化力。良好的企业文化氛围会影响员工的价值体系，使之与其从事的工作产生认同，从而增强工作的主动性和协同性，激发其发自内心的自觉行为。创新时代对人与组织的协同性要求更高，因而要求国有商业银行更加注重企业文化的培育。

2.人力资源管理必须发掘整合力。所谓的整合力是指：银行内部人力资源配置引入市场机制，员工组合是一个有机的整体而不是松散的集合，能充分发挥人力资源的协同作用，实现人力资本的最佳使用效率，降低经营活动中的摩擦成本。在金融创新条件下，整合力是国有商业银行塑造核心竞争力的关键，因而也是人力资源管理的重点。

摘要：

教育机构是国家培养知识型、技术型以及综合型人才的核心区域，而师资力量又是教育机构本身的核心推动力，对高校的人力资源管理工作就是对师资力量的管理。但就目前我国应用型本科高校人力资源管理工作来说，其所存在的问题较为严重，这也制约了当前各大应用型本科高校的发展，因此在新时期背景下应该进一步强化应用型本科高校的人力资源管理工作，以培养、激励师资队伍为主，以市场为导向，提升管理效果。本文即是对应用型本科高校人力资源管理的创新模式进行研究，首先介绍了当前人力资源管理理论在高校当中的应用情况，并说明了我国应用型本科高校中人力资源管理模式所存在的问题，最终阐述了新时期创新模式，以期能为相关工作提供参考。

关键词：

人力资源管理；模式；问题；创新

人力资源是一个企业的核心竞争力，这一点对于应用型本科高校也不例外。当前我国经济发展速度虽然有所放缓，但仍处于稳步增长的大背景下，这也为我国教育事业的发展提供了更好的基础条件。可是目前各地区应用型本科高校的管理隐患也日益突出，经济发展速度的加快使得管理工作不配套的问题明显化，应用型本科高校为了获取更大的利益盲目扩张，进一步加剧了管理隐患[1]。

一、应用型本科高校内人力资源管理理论的应用

通常情况下我国各企业内人力资源管理的实施部门均是以人事部为主，而应用型本科高校内则是将名称改为人事处。但从更深层次来看，人事管理和人力资源管理本身是有着明显的区别的，而应用型本科高校之所以仍然以人事处作为人力资源管理部门的名称，与其应用的管理理念有着重大的关联。目前应用型本科高校内的人力资源管理仍停留在早期阶段，而未对现代人力资源管理理念提升足够的认知，传统的人事管理只是以上级管理下级的单向管理为主，过于简单和死板，无法提升员工对企业的认可，也是现今企业发展中将这种管理模式淘汰的原因；人力资源管理则是多向的点线结合的网状管理方式，员工本身也能够参与到管理工作当中，进而提升了其工作的积极性和认真态度，加之利用物质作为奖励，能够更好地激发人力资源的创造性[2]。我国大多数应用型本科高校虽然已经知道了人力资源管理是一种全新的员工管理模式，但并未深入了解，因此导致人力资源管理理论并未被全面应用。

二、当前应用型本科高校人力资源管理模式的问题

摘要：伴随我国经济发展的转型升级，我国的经济发展进入新常态，对于企业而言，高效高质量的人力资源管理成为企业在市场竞争中立于不败之地的关键。对于企业而言，能否建立科学高效的人力资源管理制度和体系，对于保证企业市场竞争活力具有重要意义。为了进一步明确人力资源管理在企业中的重要意义，本文以企业在经济新常态下的人力资源管理创新及突破为研究切入点，探讨了如何提升人力资源管理的质量和水平，以期对后续的人力资源管理工作提供参考和指向。

关键词：经济新常态；人力资源；管理创新；管理突破

0引言

我国经济转型发展态势良好，转型的步伐不断推进，社会经济的发展全面步入新常态，经济发展新常态成为年度热词，其主要体现在：发展速度、构成及动力三方面，当前我国经济处于中高速发展状态，经济发展结构日渐优化，如今创新源泉是驱动经济增长的源头，经济发展的动力极速的提升，同时，经济发展新常态也为企业内人力资源管理发起了新挑战。在经济发展新常态影响下，可以发现我国企业人力资源管理的两大特征。1）90后逐步成为企业职场的主力军，90后就业主力呈现鲜明的互联网特征与信息化思维。我国互联网信息技术的高速发展，网络已经浸透到日常生活中的角角落落，在深入影响日常生活的同时，也在重塑着使用者的思维模式、价值观念。90后为主的就业力量已经深刻的影响了当下企业的人力资源管理模式，同时，就业体系也在发生着深刻的变革[1]。2）大数据模式及人才的高速流动已经成为人力资源管理及未来就业发展的主要趋势。一是基于社会和经济建设的快速推进，我国的经济体质改革效果非常显著，人才得到了自由流动；二是企业的发展和生存周期关系被改变，企业的可持续发展的关键在于员工创新意识的有无、人力资源管理的质量能否得到提高。

1基于互联网经济时代的人力资源管理制度及模式的创新分析

1.1进一步加强和提升人才供应机制的灵活性和便捷性

从企业发展角度可知，人才始终是其发展的内在动力和根本力量，在经济发展新常态下，人才招聘制度、人力资源管理体系应当保持与企业发展方向相一致，以保证企业未来发展的可持续性和稳定性。在结合企业的实际发展状况的同时，还要引进具有高素质、高技能的人才，向各个岗位配置针对性人才，以保障整体工作效率、质量[2]。另外基于经济发展新常态下人才的供应方式应具备简单、灵活的特性，以便实现高效聚集人才的目的。除了常规模式招聘人才外，可以考虑拓展招聘渠道，利用好互联网平台。

1.2善于使用动力激发系统，最大程度激发员工积极性

一、青海省区域创新的人力资源现状分析

区域经济的增长依赖于区域创新，而推动区域创新的关键则在于区域内人力资源特别是创新型人力资源的支持。然而，据2011年中国人才发展报告显示，2005—2007年青海省在全国31个省份的人才资源综合实力指数排名中连续3年居于第29位，人才资源的综合竞争能力弱。其中R&D人员的规模和密度位于全国的第25位，指标值是1.06，即每千名就业人员中R&D人员数仅为1.06人。而北京市的指标值为16.88，由此可见其差距之大，更为严重的是青海省的R&D人员增长率为年均-2.27%，呈下降态势。另外，据2011年数据资料统计显示：2005—2008年青海省的R&D经费占GDP比重的增长率也在以年均-9.69%的速率下降，而与此同时，与青海省同处于欠发达地区的西藏自治区以37.53%的速度高速增长，新疆维吾尔族自治区以15.72%的速度在增长；研发实力青海省同样居于全国排名的倒数位置。而这一系列现状归根结底都是由以下几个原因造成的：

（一）全省人力资源受教育程度普遍偏低，人均教育投资及研发投资力度不足在第六次人口普查中，青海省受过大学专科及以上教育的人数为484794人次，仅占总人口的8.6%，与全国10%的平均水平相比还有所差距，与北京的31.5%相比差距更大。目前青海省的普通高等院校仅8所，而相邻省份甘肃拥有37所普通高校，新疆拥有34所，青海省的高等院校相较发达省份更显得稀缺，这对于青海省人力资源的培养以及对外省人力资源的吸纳都是极其不利的。另外，人均教育投资目前青海省的指标值为912.32，而西藏自治区为1526.76，虽然青海省在排名上居于全国第18位，但对于教育资源极其稀缺的西部省份而言是远远不够的。研发投入更是居于全国倒数，年均增长率全国最低。

（二）高素质人力资源外流现象严重这一问题的出现可能既有外部因素，也有内部因素。外部因素主要存在于青海省的地理位置以及经济发展状况。当然，内部产业、企业不合理的人力资源机制，如不科学的激励制度、培训制度以及缺乏实现自我价值的人才环境等，加之政府的相关政策制度、法规的不完善，都会使青海省不仅不能吸引外来优秀的人力资源，还会丧失本省所培养的人力资源。据资料显示，青海省平均每年的科技人力资源流失量为2000人左右，大多都流向了发达的东部地区。人力资源的外流对原本就紧缺高素质人力资源的青海省而言无疑是雪上加霜。

（三）产业高素质人力资源分布不均，结构不合理据统计，2012年青海省第一产业所拥有的专业技术人员为1.02万人，为全省专业技术人员的7.6%；第二产业的专业技术人员为1.1万人，占到全省专业技术人员的比重为8.2%；第三产业专业技术人员为11.3万人，占84.2%，其中在教育领域的专业技术人员就占到46.5%，而科学研究技术服务领域的专业技术人员仅占到4.1%。另外，国有事业单位的专业技术人员为12.06万人，而国有企业单位的专业技术人员为1.41万人，仅占总量的10.5%。非国有单位的专业技术人员数量跟比重更小。

（四）企业人力资源体制、机制不健全企业是区域创新的主体，因此调动企业内高素质人力资源的积极性，提高其创新能力对于青海省区域创新能力的提高是至关重要的。目前，青海省多数企业的人力资源培训机制、激励机制、考核机制都很不科学，而这三方面对于引进高素质人才、留住高素质人才、激发高素质人才的创新能力都是至关重要的。另外，对于青海省人力资源开发大环境而言，以政府开发为主导，企事业单位等使用人才的主体却居于从属和被动地位，这在一定程度上也降低了企业人力资源开发的自主能动性。

二、青海省区域创新的人力资源支持策略

（一）宏观政策人力资源支持

1个人需求的多样性

根据高校教师的任职要求，得知高等教育的教职工学历普遍都是较高的，因此这个人群相对普通人群更加注重对高层次精神享受的追求，也就是说，物质并不是他们主要追求的唯一目标，他们更加注重精神方面的激励以及自我价值的实现.

较大的流动性对于任何一个组织的人力资源来说，人才的价值有时候要通过流动来实现其最大的价值.在社会主义市场经济条件下，人员的流动也是市场自动进行人力资源优化配置的一个表现.因为只有通过流动，人员才能寻找到更适合自己的岗位，实现个人利益最大化.高校的教职工也不例外，他们更能依靠自身丰厚的人力资本和能力寻找到更好的岗位，这也是高校教职工流动性大的原因之一.

2我国高校当前人力资源管理的现状及存在的问题

高校人力资源管理就是对高校人力资源进行合理有效的挖掘、利用以及管理的整个过程.最近几年，我国的高等学校在人才开发、培养方面获得较为丰硕的成绩，但是在实际的工作中，仍然存在许多不足之处，主要有以下几个方面.

2.1人力资源管理观念比较陈旧人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为.但是目前高校中，大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解.甚至有的学校存在“重硬件，轻软件”的现象，也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等，而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视，根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石.随着教育改革的深入，部分高校渐渐领悟到“以人为本”的重要性，可是因为传统的行政管理观念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念，仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上.

2.2编制问题制约高层次人才的引进当前，全国的单位都存在编制短缺的问题.高校总是随着社会的发展而发展，但是也会因为社会的某一个共同因素而受到限制.编制是国家事业单位与聘用人员的一个契约书，它象征着稳定和正规，许多优秀的人才都很注重编制，但由于学校缺少编制，造成许多中青年优秀人才的流失，继而导致一系列负面现象出现，例如教职工人员老化、无法形成一定规模的专业技术队伍、人力资源无法发展、人员素质无法提升等.

2.3有效的激励机制不够健全目前许多高校还存在全校行一个固定的激励机制的现象，未确定健全、有效的激励机制.虽然随着管理水平的提升，制定的竞争激励机制逐步趋于科学、合理，但是许多学校仍然存在绩效工资标准制定不合理、岗位工资过低、补贴缺漏等问题，这样激励机制根本不能最大程度激发人员工作的积极性，这在一定程度上会阻碍学校引进优秀人才，影响其壮大发展.