派遣论文范文

一、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看，临时工受教育水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。

二、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。

1实习者方面

除此之外,学生们的心态也是很重要的影响因素,大部分的学生意识不到实习与将来工作的相关和基础作用,只着眼看得到的利益,罔顾可预见的将来。学生们常常觉得无论自己付出多大努力做好实习工作,哪怕酒店的收入很可观,但是与自身的利益却不甚相关,因此,就抱着一种敷衍的态度例行公事化,没有投入工作热情。再加之初出社会的学生们会抱着很大的期望,希望一出来就能当上领导,能拿到很高的薪酬,但是实习往往是从最基层做起,工资也不高,因此,他们就感觉到很不满意,进一步瓦解了实习的最本质价值。在这样短视的目光下,我们可以想象到,他们的实习目标没有最大化地实现,甚至有点浪费时间。

2中职院校旅游管理酒店实践教学的具体策略

2.1实施方案

可以借鉴一些国内旅游院校好的实践环节的做法,结合自身情况归纳出一条适合的实践方案从而产生好的实习效果。在此参考了有效的做法后可以主要把实习分为以下三个时间段:第一段:了解实习并辅以旅游,可以带学生选择性参观本地旅游的著名景区、景点、酒店等,对专业学到的知识初步地运用到实践当中;加强专业技能实习。进一步可以带学生去更远的地方观景,全方位地了解旅游行业的流程。塑造内在的专业素养;第二段:酒店实践技能实习,学生们可以在负责专业实习指导的老师们的带领下到旅馆或者酒店、旅行社还有提供旅游服务的企业进行社会锻炼,增长专业实践技能;第三段:毕业论文的实践,主要为了充实毕业论文,进一步加强本专业知识的认识和实践所进行的调研,与此同时,也为即将踏入社会就业提供良好的实践平台和心理准备。

为了使实践环节落到实处,最好应当由校方组织,联合实习企业设立酒店实践实习基地,全方位负责和协调旅游专业酒店实践过程中的一切工作,尤其应当派遣具有丰富实践经验的实习指导教师,来解决学生们在实习中可能会面对的各种具体的专业性问题。据了解很多好的旅游院校已经将此付诸实际取得了良好的效果。

2.2相关建议

首先,酒店实践和毕业论文挂钩。一方面,通过好的酒店实践环节,学生们可以学到课堂之外的很多应用性和专业性知识,通过直接生动地观察和操作,更能切实体会到在大的经济社会环境下,本专业的发展与创新之路。在酒店中得到的体会,提出的问题,反思后的方法,前瞻的视角,都可以升华为毕业论文的良好素材,成为毕业论文扎实有说服力的材料,更能帮助到论文的良好完成。在许多高校中,实习与论文结合已成惯例,说明了这种做法的可行性;另一方面,也可以解决到前文所述的时间冲突问题,校方应合理地安排两者的时间,使其互相受益而不是互相矛盾,使学生不至于瞻前顾后而进退失据。其次,由专业实习指导教师巩固检查工作。

一、培养模式的探讨与步骤

1．石油天然气工程领域专业硕士具有“石油”和“工程”双重特色。

工学硕士重学术研究［2］，而石油天然气工程领域专业学位研究生则具有“石油”特色，侧重解决现场应用中遇到的理论和技术问题。为培养其解决工程实际问题的方法和技能，需要深入企业内部，进行联合培养。因此，在课程学习结束后，到现场进行实习、研究和学位论文写作等工作。为了提高质量需要在现场建立研究生工作站。建立研究生工作站应坚持几个原则:一是在技术人员力量雄厚的现场单位建立工作站;二是在石油企业研究单位建立工作站;三是在现场高级工程技术人员中聘请现场导师，指导和培养研究生，实现联合培养;四是工作站的设立应相对稳定，保持几年不变，有利于积累经验;五是工作站应有一定的接收能力，最好批量接收研究生，一般不接受单个研究生，这样便于管理，便于学生之间的交流与监督，便于现场导师之间的交流与协作。一般在第二学年派遣研究生进入现场工作站，进行为期1年到1年半的联合培养阶段。

2．石油天然气工程领域专业硕士的培养离不开专业教学团队的支持。

石油天然气工程领域专业学位研究生的培养，需要组建和完善相关教学团队。校内导师应具有从事和开展石油工业科研项目及研究的经历和经验，应转变教学思路，更新教学方法，并保持与现场工作站及现场导师的联系。专业学位硕士生需要到企业工作站去完成论文，应聘任现场导师，注意发挥双导师制的优越性。既要充分发挥校方导师的理论指导和学术水平，也要充分利用现场导师的现场经验，形成优势互补，培养学生利用所学专业知识解决实际问题的能力。现场导师应具有硕士以上学历、具有高级职称、从事重要科研及技术研究、具有一定管理和教学能力。为了保证培养质量，应实行校方导师负责制。硕士论文的指导工作由校企双方导师合作、校方导师主要负责，现场导师在技术环节上给以协助。同时双导师和研究生之间应相互沟通，通过电话、邮件、视频等现代化渠道及时联系，协商解决论文中出现的各类问题。

3．石油天然气工程领域专业硕士的培养需要特别注意研究课题的选择。

研究生到达石油企业工作站后，应开展学位论文的选题及开题工作。论文的选题非常重要，是保证论文质量的基础。论文的选题应具有一定的应用价值、一定的深度和先进性。论文的选题一般应有在研的科研项目、工程设计项目或技术改造项目作为支撑，避免“空中楼阁”及“纸上谈兵”。论文的结果应能够直接为企业的科研和生产服务，有利于新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发。论文的选题还应结合研究生的特长和基础，有利于发挥其主观能动性，积极地完成论文工作。研究生完成《硕士学位论文开题报告》后，需要在现场工作站举行开题报告会，双方导师及现场专家参加。作为评委，对研究生的开题报告、研究内容、技术路线、技术关键等进行一一审查和点评。对不符合要求者，不能通过开题。

4．石油天然气工程领域专业硕士的培养需要加强日常的管理。

1、在院长及分管副院长领导下，组织实施全院的学科建设、科研、教学、继续医学教育、住院医师规范化培训、三基培训考核管理工作。

2、负责制定全院科研、教学发展规划、年度计划与管理制度。

3、组织协调全院科研课题的申报、评审、管理，以及院内科研成果的鉴定、推广和应用，审核学科建设和科研经费使用情况。

4、组织安排全院学术活动，包括举办院内和院际间学术交流、学术讲座和有关学习班等。

5、负责全院学术论文的管理，定期做好登记、统计、评癣推荐和汇编整理工作。

6、组织安排医、技、药、检实习生和下级医院进修生的带教工作，负责与各高等医学院校进行教学和业务交流。

7、制订医务技术人员年度进修学习计划，根据全院业务开展需要，联系、安排、审定各类专业技术人员外出进修学习。

8、协助院领导审批安排医务技术人员外出参加学术交流和各级医学会会议，派遣医务技术人员外出讲学，并做好学分登记。

高等教育改革的深化，是推动我国教育发展的直接动力。2010年5月，我国政府制定了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《纲要》），[1]更加重视教育质量的提升和教育服务功能的发挥，为新世纪我国教育的改革和发展指明了方向。新《纲要》从总体战略、发展任务、体制改革与建设、改革保障措施等方面为我国教育的改革和发展提出了明确的指导性意见。

因此，石家庄学院电气信息工程系（以下简称“我系”）结合当今世界通信行业的发展特点和我国通信事业的迅速发展，急需大量各类、各层次的通信人才的现状，在前期发展的基础上，进一步从如何提高通信工程专业教育质量、提升专业人才培养质量，[2，3]如何致力于服务地方经济社会，实现科研与服务相结合等方面展开了充分的讨论和分析，对我系通信工程专业今后的重点建设内容进行了深入思考。

一、通信工程专业的现状和建设中面临的主要问题

石家庄学院（以下简称“我校”）通信工程本科专业始建于2006年，自2006年通信工程专业开始招生以来，招生势头良好，录取人数逐年递增，目前通信工程专业共有在校生287人。2009年，我系通信工程专业被确立为石家庄学院重点建设专业之一，赢得了学校对通信工程专业的大力支持。

作为地方性本科院校，我校在“十一五”期间明确提出了“服务地方经济建设，培养应用型人才”的办学指导思想和办学定位。围绕学校的办学指导思想和办学定位，把“服务地方经济建设，培养应用型人才”作为我系的办学指导思想，把“培养基础扎实、实践能力强的应用型人才”作为通信工程专业的人才培养目标。

在办学过程中，我系始终坚持“以学生为本”的理念，以学科建设为龙头，加强专业建设和课程建设；在重视基础理论和理论应用教学的同时，强化实践教学，着力培养学生的实践能力和创新意识；紧紧围绕“应用型人才”的培养目标做文章，根据现代通信技术发展规律和本科教育层次的特点，结合我系实际，考虑地方经济建设对人才的需求情况，开展教学改革，加强教学研究，把通信工程专业的人才培养目标定位于：以现代通信技术为主线，融电子技术应用、计算机科学于一体，坚持宽基础、重实践的工程教育，面向地方，培养德智体美全面发展、理论基础扎实、工程素质高、动手能力强、具有创新精神的通信工程应用型的高级技术人才。

随着社会信息化的发展，社会对通信类各层次人才的需求越来越大。通信工程专业作为我校的新建本科专业之一，在建设过程中还面临着许多现实的问题需要解决。首先，专业学科定位和专业建设特色的问题，如果专业学科定位不准确，专业发展没有特色，培养的人才得不到社会的认可等，专业本身难以得到很好的发展；其次，师资队伍的建设问题，培养具有较高层次的专业知识、有较强的专业实践技能、具有科研创新能力的专业教师是通信工程专业今后更好发展的基础和保障；再次，专业培养模式和课程体系建设的问题，课程设置是否合理，能否体现专业发展的现状和发展趋势，专业培养模式是否契合社会对通信人才的需求，这是专业建设的核心问题；最后，科研能力和科学创新能力的提升，科研是专业发展的动力，没有高水平的科研就没有高质量的教学。

二、通信工程专业的专业定位和办学特色

1人才培养方案的构建

人才培养方案是组织实施专业教学计划的纲领性文件，是确定人才培养规格，组织教学过程，安排教学任务的依据。在广泛的市场调研的基础上，对照教育部高等学校生物科学与工程教学指导委员会制定的《高等学校本科生物工程专业规范》，遵循人才培养的科学规律，并结合多年来人才培养的探索与实践，构建出生物工程专业复合型人才培养方案。该培养方案能更好地体现学校“厚基础、重应用、强能力”的教育理念和“立足地方、服务基层，面向省内外，培养适应地方经济社会发展需要、具有创新精神和实践能力的复合型高级专业人才”的人才培养目标的总体定位，课程体系更加科学合理，符合生物工程专业教育教学规律。

1.1公共课程通识化

公共课程的设置注重对学生基础知识的训练，在开设“大学英语”、“体育”、“计算机基础”和系列思想政治理论课程的同时，还开设了“大学语文”和“军事理论与训练”课程，此外，还要至少选修6个学分的人文社科类课程，强化对学生人文素质的培养。

1.2专业基础课程交叉化

通过增加数学、化学、物理类课程的学时学分,加强了“理-工”学科间课程的交叉、融合，也体现了“厚基础”的教育理念。

1.3专业主要课程设置规范化

专业主要课程设置包含了教育部高等学校生物科学与工程教学指导委员会制定的“高等学校本科生物工程专业规范”中建议的有关生物工程专业核心知识领域所包括的如“有机化学”、“生物化学”、“细胞工程”和“发酵工程”等主要课程，并涵盖了教育部颁发的普通高等学校本科专业目录中规定的生物工程专业的全部课程，通过规范课程设置，加强对学生专业基本理论、基础知识和基本技能的培养。

摘要：动物医学实验教学是医学院校培养学生实践动手能力的重要途径，是医学教育不可或缺的主要手段。实验教师是实验教学的主体，是实验教学的具体执行者。动物医学实验操作技能要求高、实验内容多、实验风险大，实验教师的作用尤为重要。由于实验教师受重视程度不够，管理体制不健全，考核和激励制度不合理等因素，实验教师队伍建设问题重重。本文对实验教师的队伍建设进行研究，以促进实验教师队伍的良性和可持续发展。

关键词：动物医学；实验教师；队伍建设

自十九世纪末以来，动物实验就成为了医学科学研究的重要组成部分，探讨人类生理、生化、病理、免疫等方面的机制及其危害人类健康的各种疾病的发病、治疗机制等，都是通过动物实验来阐明的，而且世界上生物医学研究论文的60％以上是采用实验动物来进行的。因此动物实验的发展和应用程度已经成为了衡量医学科研水平高低的重要标志。目前，国内大部分医学院校均建由医学动物实验中心，为学校的教学及科研工作提供合格的实验动物和实验场所。随着社会对医学类学生的需求量越来越大，同时对学生的动手实践能力也提出了越来越高的要求。如何合理有效地培养医学生的动手实践能力，成为了摆在医学动物实验中心教学管理人员面前的一个亟待解决的问题。在实验教学中，对教学质量起决定性作用的是教学的组织者，即实验教师。因此，建立一支具有较高职业素养的实验教师队伍，在医学人才的培养上起到了决定性的作用。长期以来，高校实验教师队伍的建设是大家一直关注的问题，受重视程度不够、管理体制不健全、考核和激励制度不合理等，均困扰了高校实验教师队伍的建设。

一、实验教师队伍的现状分析

（一）受重视程度不够传统的重理论、轻实践的教育观念一直是高校实验室工作发展的重要阻碍。尤其是研究型大学，实验教师的地位和作用经常被忽视，从招聘条件上来看，70%左右的高校对实验教师的学历要求为硕士甚至学士，从而导致了高校实验教师队伍学历结构的不合理。从待遇上来看，实验教师待遇也明显低于主讲教师，在用工性质上大多数实验教师为人事或劳务派遣，这些差别在一定程度上削减了实验教师从教的积极性。随着教育部在《高等学校本科生教学质量与教学改革工程》提出的“强化实践教学环节，进行充分的、高质量的专业实践是提高高等教育人才培养质量的重要保证”不断推行，各高校开始积极建设和发展实验室，尤其是实验室硬件条件、仪器设备水平得到很大的改善。但是实验教师队伍的重视程度，仍然是一个难以解决的问题。

（二）管理体制不健全为减少学校统筹管理的难度，增加管理的灵活性和资源的有效配置，目前我国高校基本实行了二级单位管理制度，但是作为二级单位的医学动物实验中心一般没有人事权，即在人员招聘、工资待遇、职称晋升等方面，仍然受学校统一管理。长期以来，实验教学一直被认为是理论教学的补充，实验教师隶属教辅岗位，因此，学校在制定教师培养政策和经费上，很难向实验教师倾斜，导致实验教师的培养缺少长期规划和制度保障，从而使得实验教师的综合素质和业务水平停滞不前，难以适应日益多变的教学和科研需求。

（三）考核和激励制度不合理实验教师的工作范围较广，除了繁琐的日常实验教学、实验室建设及日常管理以外，还包括学校分配的科研辅助任务等事务性工作。这就导致了实验教师从事自我科研的时间较少，发表的学术论文、申报的科研课题数量不多，层次不高。而在目前的实验教师考核及职称评审体系中，仅注重了学术论文及科研项目，忽视了实验室的建设管理及其他事务性工作。因此，不能合理、全面的考核实验教师的工作，也就难以实现有效的激励措施，从而难以调动实验教师工作的积极性。

二、实验教师队伍的建设举措

第一篇：企业人力资源管理信息化探究

摘要：

在企业运行及发展的过程中，人力资源管理是企业工作项目构建中十分重要的组成部分，科学化的人力资源管理可以为企业的可持续发展提供促进性的作用。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了科学化的分析，旨在通过对人力资源管理制度的更新，构建信息化的企业发展环境，从而为企业的综合发展奠定良好基础。

关键词：

企业；人力资源管理；信息化建设

随着企业人力资源管理体系的构建，信息化的管理制度逐渐为传统企业的运行带来了一定的挑战。因此，在现阶段企业人力资源管理制度构建的过程中，其信息化管理体系的融入，可以为企业的高效性发展提供创新依据。通过创新性人力资源管理信息化体系的构建，可以为企业的发展构建战略性的目标，同时，也可以实现企业文化建设的综合性创新。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了系统性探究，通过信息化内涵的分析，发现了企业信息化建设中所面临的困境，旨在通过企业人力资源管理信息的创新，实现企业人力资源的综合性发展。

一、企业人力资源信息化建设的内涵及作用

首先，企业人力资源管理信息化建设的内涵。人力资源管理信息化主要是将先进化的信息技术，与人力资源管理进行融合的一种创新性企业人才管理机制，通过信息化人力资源的管理，可以实现企业人力资源的创新性发展。也就是说，人力资源管理中的信息化主要是通过技术与软件的相融合，将信息理念以及思想进行充分性的体现，旨在通过人力资源的管理实现企业信息化人力资源管理。[1]其次，企业人力资源管理的作用分析。在企业人力资源管理及信息化建设的过程中，应该将以人为本作为核心，构建信息化的制度管理体系。在人力资源管理制度构建中，可以实现信息及互联网络的充分融合，并在一定程度上保证企业人力资源管理的信息化建设。而且，在人力资源管理分析的过程中，其信息化人力资源管理作用可以体现在以下几个方面：第一，通过信息技术研究项目的分析，可以使企业中的人力资源管理呈现出系统化的发展，而且，在信息技术支持的过程中，也应该通过对信息技术的整理，可以实现企业信息决策的高效性；第二，在信息网络技术资源的环境下，可以使各个企业在信息平台中获取人力资源信息；第三，构建信息化的企业人力资源管理机制，并及时更新企业人力资源管理理念。