工作人员管理范文

一、公休假制度

1、休假年限

职工工作累计已满1年、不满10年的，年休假5天；已满10年、不满20年的，年休假10天；已满20年及以上的，年休假15天。

2、休假制度

⑴各部门、社区年初应制定本单位人员年休假计划，不能一次安排的，可分期休假；确因工作需要而全年都不能安排休假的，原则上须于次年安排补休；如次年仍因工作需要不能补休的，由分管领导报请党工委研究给予一天50元的补贴。已列入休假计划，但因个人原因不休假的，视为放弃休假；

⑵本年度公休假已休满天数，超出部分冲抵次年公休假。

⑶如职工请事假，需先抵休公休假，公休假已休满，经领导研究后，再履行事假。

⑷如遇上级单位组织培训，是带有休假、旅游性质的培训，培训天数抵冲本年度公休假；如正常培训不冲公休假。

一、从业人员每年应当进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。

二、勤洗澡、勤洗手、勤剪指甲。

三、勤洗衣服、被，勤换工作服，进入操作间须戴发帽，头发必须全部戴入帽內。

四、定期理发，不留长胡须。

五、平日不染红指甲，上班不戴戒指，手表，手鐲。

六、不准穿工作服上厕所，大小便后坚持洗手消毒。

七、工作时严禁吸烟。

八、工作时不要随地吐痰。

为切实提高市生态环境系统机关工作效能，增强工作人员组织纪律观念，改进工作作风，强化上下班考勤考核管理和机关节能及安全管理，特制定本管理制度。

—、适用范围

局机关和局属单位全体工作人员（含借用人员、聘用人员）。

二、管理要求

（一）严守在岗管理制度。自觉遵守县政府统一要求的上下班时间，上班不得退到、早退、缺勤，不得无故串岗、离岗，不得进行网上购物、玩游戏、看影视、炒股等与工作无关的事情，工作日中午不得饮酒。

（二）严守会议管理制度。按要求参加各类工作会议及学习教育活动，原则上提前5-10分钟进入会场；不得无故缺席和迟到早退，如遇特殊情况，必须提前请假报备；会议期间，参会人员必须将手机调至震动或静音状态。

（三）严守机关节能及安全制度。严格遵守国家、省、市、县相关节能及安全条例和制度，倡导绿色环保理念，增强节约能源和办公安全意识。机关办公楼内外使用节能灯，白天充分利用自然光，下班、夜晚加班后要关灯，杜绝白昼灯、长明灯。计算机、打印机、复印机等办公设备不使用时，随时关闭，在长时间未使用及下班后，自觉关闭各类电器电源，减少待机能耗。人员离开办公场所时及时关闭门窗，注意防火防盗，增强安全意识。合理使用室内空调，夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度，冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度，使用空调时原则上不得开门开窗。牵头组织会议的科室和单位在会议结束后，必须及时关闭会场电灯、空调等能耗设备。养成节约用水的良好习惯，用毕水即关闭水龙头，避免出现“长流水”现象。规范机关办公用品的保管、领取和使用，力求勤俭节约，杜绝铺张浪费。

三、管理制度

摘要：针对企业中人力资源的培训，本文从企业人力资源管理内容以及价值、培训路径优化等方面进行了阐述和分析。有效的人力资源培训不仅能够提高员工的素质，更有利于整合优化企业发展模式，由表及里的推动公司的整体发展。除此之外，通过有效培训进一步提高工作人员的素养技能也可进一步使他们得到发展。

关键词：企业发展；人力资源；培训有效性；路径探讨

1引言

针对企业中不同的工作人员，企业管理者需以不同的管理方式进行相应的高效管理，从而促使各个部门的工作人员在自我素养与能力上都得到有效提升，使公司能够得以快速发展，有效提高企业的整体质量及工作效率。因此，企业管理者针对人力资源的管理需要积极地进行探究，以不同的方式对不同部门的人进行管理，从而有效提高管理的效率，使员工们都能够得到满意的培训。

2企业人力资源管理内容及管理价值

企业人力资源的管理内容主要针对公司不同部门人员的工作效率及质量以及在个人素养与技能上的提高；企业的历史、现状以及发展也需要管理者积极的向员工进行相应的培训，通过企业管理者的高效管理进一步推动企业工作人员能够认识公司实际情况，从而逐步对公司形成归属感，愿意效力于公司积极提升个人的工作能力[1]。那么企业管理者针对人力资源进行高效管理具有哪些价值呢？首先，通过管理者针对工作人员工作效率及质量进行管理，则可使工作人员更加的专业化，有效达到公司的标准，能够为企业的发展效力，有效推动企业得到快速发展并且在质量上得到显著提高；其次，针对工作人员的个人素养以及技能进行提高与培训，则可使他们形成良好的工作态度，进而愿意为公司的发展着想，而不是为个人的盈利为主要目的去工作；最后，企业管理者积极引导工作人员认识公司的历史以及现状，可推动员工更熟悉企业，进而在工作过程中能够逐步形成高效正确的工作意识并积极地在自身工作能力上进行提高与发展。总之，企业管理者针对人力资源的管理需进行不断的探究，从而有效优化公司管理重点之一，推动公司发展。

3人力资源培训路径及提高有效性的方法

（1）优化管理观念，引导员工树立正确工作观。企业管理者针对企业工作人员的培训，首先则应当优化管理观念，引导各部门员工树立正确的工作观。针对企业不同的岗位，树立正确的工作观是一致的培训目标。勤劳踏实、积极创新、勇于创造，无论对于企业哪个部门的工作人员都有积极影响作用，也需培训他们的正确工作观念[2]。通过企业管理者在管理观念上进行优化，从而引导员工能够形成正确的工作观，进而有效提高企业的整体工作质量。企业管理者针对基层工作人员的管理，则应当勇于以通俗易懂的管理形式推动他们认识到正确的工作观，逐步使员工们能够逐步形成良好的工作意识，进一步积极地为公司效力；其次，企业管理者针对公司技术员工则应当在他们的工作能力上进行培训，以及在工作思想观念上也应当进行相应的优化，使他们能够在提高工作技能、为公司带来更多的便利的同时，也在思想上得到优化，逐步对公司形成归属感，愿意积极效率于公司，一心谋公司的成长于发展。（2）企业培训由“管理型”向“经营型”转变。企业管理者针对公司不同阶级的工作人员在素养与技能的提升上，需要做出针对性的管理工作并提高管理有效性，使不同岗位的工作人员都能够得到相适应的管理。同时针对不同岗位的工作人员应当如何进行相应的培养，以进一步提高他们的素养与技能。在培训中以“经营型”的方式进行管理，可有效提高培训的质量。首先，企业管理者针对基层的工作人员，应当在薪水上根据他们的工作努力程度进行相应的奖惩，企业管理者在薪水上做出相应的调整则可使工作人员在自身的工作动力上得以提升，可进一步使公司的基层工作人员形成努力工作的动力；其次，企业管理者针对中高级的工作人员应当引导他们形成自己岗位的工作意识。例如引导他们认知自身岗位的重要性，使他们对自身的工作逐步形成认识，从而积极的提高自身工作素养。除此之外，管理者针对中高级的工作人员在工作奖金上也应当做出相应的表示，通过奖金可有效提高工作人员的工作热情。因此，管理者不可忽视奖金的重要性，通过奖金进一步使工作人员更信任公司，进而积极地为公司谋发展。（3）“线上”与“线下”相互结合的企业人力管理模式。企业管理者针对“线上线下”结合的管理策略，以传播公司积极向上的精神需要尤其注重，通过在“线上”积极开展宣传活动可使各层次的员工都能够感受到公司的热情以及公司正能量，从而愿意形成动力积极地为公司的成长与发展做出相应的行动。同时，在“线下”开展企业的亲自解说也可使员工们形成对公司的归属感，从而愿意自主的提高个人工作能力及素养，在潜移默化中形成良好的工作观念与态度。企业应当积极的在公司各个角落树立公司的宣传标语，进而使工作人员能够时刻关注到公司的精神，从而逐步形成正确的工作观念并对自身的工作逐步形成责任感，积极提高个人工作能力以及个人素养。除此之外，管理者也可组织各层次的工作人员开展“工作优秀者表彰大会”，通过抽取优秀的工作人员作为公司其他工作人员的榜样，可进一步间接强化员工的心理，进而对工作逐步提高动力，因此管理者积极开展活动宣传公司的精神，可有效提高工作人员整体的工作质量以及动力，通过管理者在公司树立公司的标语，感受到自己工作的企业的热情，从而进一步推动员工积极的为公司发展做出相应的贡献，此方式在提高员工责任感的同时也进一步使企业能够得到更好的成长。

1新型护理管理模式

在社区医院中实施新型护理管理模式，针对社区医院所出现的问题，提出相应的解决措施，提高社区医院护理管理水平。

1.1完善护理管理制度管理人员应该提出完善的护理管理制度，明确社区医院中护理工作人员的职责，交接班制度以及护理文书书写规范等。更好的完善社区医院的各项规章制度。对护理工作人员进行护理工作的评定，建立监督管理制度，保证社区医院护理质量。根据社区医院的实际情况，制定符合医院实际的制度。建立的制度需要根据护理工作人员的技术水平、工作量等，完善制度的草案，使制度具有一定的合理性。

1.2加强对护理工作人员的培训，建立服务意识提高基层医院护理工作人员的技术水平，鼓励和加强护理工作人员进行再学习和进修。定期对社区医院的护理工作人员进行专业知识的考核，使得护理工作人员的业务水平能够得到提高。同时加强对护理工作人员的道德教育，使得其工作的责任心提高，建立良好的服务意识，从而提高社区医院护理质量。通过对护理工作人员的再培训，使得护理工作人员能够有较强的责任心，规范护理操作，使患者以及社区居民能够得到良好的社区医疗服务。

1.3加强沟通护理管理者要加强与社区护理工作人员的沟通，提高管理效率。在沟通过程中，了解护理工作人员实际工作难点，制定相关合理的管理制度。除帮助护理工作人员缓解工作压力外，还可使相关的规范制度具有良好的实行性和可操作性。另外，加强护理管理者与护理基层工作人员的沟通，能够使得护理工作人员感到管理层对护理工作的了解和人文关怀，这对于减少护理工作人员的流动性具有一定的帮助。

2结果

社区医院在开展新型护理管理模式前后，将社区患者及居民对于社区医疗工作的满意度、护理纠纷的发生率、医院感染发生率以及通过问卷形式调查护理工作人员的专业知识掌握程度进行比较，结果见表1。由表1可见，采用新型管理模式后，社区居民对于社区医院的治疗护理满意度显著提高，两者前后对比，差异有统计学意义（P＜0.01）；其中，护理纠纷和医院感染病例，在新型护理管理实施后明显减少，两者对比，差异有统计学意义（P＜0.01）；另外护理工作人员专业知识的掌握程度也明显提高，两者对比，差异有统计学意义（P＜0.01）。

3讨论

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。

一、考核对象

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；

2、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；

3、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的工作人员）。

二、考核内容

考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

【摘要】互联网技术已经普遍全国，相应工作人员在工作中需要适当结合信息技术展开相应工作，从而提升工作人员的工作能力，提升工作人员的工作效率，进而推动我国各行各业的发展。在行业发展过程中，在畜牧业中运用互联网技术已经是畜牧业继续向前发展的必备技术。工作人员在工作中合理运用互联网技术展开相应工作，能够提升工作人员的工作能力，推动我国畜牧业的发展，进而提升我国畜牧业在经济市场中的地位。

【关键词】“互联网+”；畜牧；经济转型升级；分析

1引言

我国经济水平逐渐提升，互联网时代的到来对我国多个行业带来发展与机遇。为了加快我国畜牧业的发展速度，相应工作人员需要运用多种工作方法结合互联网技术展开相应工作，从而提升工作人员的工作能力，加快我国畜牧业的发展速度[1]。工作人员需要提高自身工作能力，提升工作人员对互联网技术的了解程度，从而提升工作人员的工作能力，加快我国畜牧业经济转型的速度[2]。在互联网背景下发展巴彦淖尔市畜牧业需要提升工作人员之间的沟通频率，提升工作人员的工作能力，进而有效实现畜牧业相应发展战略。

2运用互联网技术进行发展的重要性

现阶段我国信息技术逐渐趋于成熟，相应工作人员在工作中需要适当结合互联网技术展开相应工作，从而提升我国各行各业的发展速度，推动我国经济市场的发展。相关工作人员在工作中需要结合多种工作方法展开相应工作，从而提升我国行业发展速度。运用互联网技术展开相应工作，能够有效提升工作人员的工作能力，提高工作人员的工作效率，进而提升我国信息技术的运用程度，推动多个行业发展速度[3]。当今社会是互联网的社会，要想实现巴彦淖尔市畜牧业又好又快可持续发展，必须引进互联网技术。只有借力强大的互联网技术，才能迅速提升巴彦淖尔市畜牧业的生产效率，才能赶上时代的步伐，抓住历史的机遇。

3“互联网+畜牧”存在的问题

3.1工作人员运用信息技术的能力不强现阶段，巴彦淖尔市畜牧业工作员对信息技术熟悉程度不够，不能合理运用相应信息技术展开相应工作。在工作中工作人员需要适当运用相应信息技术展开部分工作，从而提高自身工作效率，加快我国巴彦淖尔市畜牧业的发展速度。现阶段畜牧业工作人员所具备的信息技术水平没有达到运用信息技术展开部分工作的水平，因此，有关部门需要对相关工作人员展开培训工作，从而提高畜牧业的发展速度，提升工作人员对信息技术的运用能力。

摘要：事业单位是为社会经济发展提供公益服务的重要载体，随着我国事业单位改革的深化，为进一步提高事业单位的社会效益，事业单位的管理工作尤其是人力资源管理工作也愈加关键。研究表明，基于胜任力的人力资源管理模式是比较契合事业单位发展需要的，能激发工作人员的积极性和单位内部的活力，从而让事业单位社会服务的功能得到进一步发挥与强化。本文将结合实际情况，以胜任力为基础，对事业单位的选聘机制构建、培训机制构建、评估机制构建以及薪酬体系设计展开探讨，以期促进我国事业单位人力资源管理的发展。

关键词：胜任力；事业单位；人力资源管理

我国事业单位广泛分布在科教文卫等领域，给居民提供了大量的公共产品和服务，在经济社会发展方面发挥着重要的作用。随着社会的发展，社会对事业单位的服务效能提出越来越高的要求，而事业单位沿用的传统人力资源管理模式逐渐暴露出一些缺陷和不足，制约着其社会效益的提高。在事业单位深化改革的大趋势下，传统人力资源管理的模式也面临着严峻的挑战。近年来，越来越多的事业单位将胜任力纳入人力资源管理体系的建设之中。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。基于胜任力的人力资源管理在工作中将突出优秀人才与普通工作人员工区分开来，能优化人力资源配置，提升人力资源管理效能，激发起工作人员的积极性和创新性，从而强化事业单位公共服务效能，进一步实现事业单位在公共服务领域的价值。

1.胜任力的概述

对于胜任力来说，这一概念最早是由哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David?McClelland）提出的，主要表现在将工作中卓越成就者与普通工作者区分开来，以便更深层次的探寻事业单位内部各阶层工作人员现有工作能力和闪光点，以便于上级领导人员向工作人员分配更为合理的工作任务，从而提升工作人员综合工作能力和事业单位发展水平。在对事业单位工作人员自身胜任力进行综合评定的过程中，可以从员工的知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定式以及思考、感知和行动等多个角度出发，据此强化工作人员胜任力评定的准确性和有效性，以为事业单位后期各项工作安排提供有效参考依据。除此之外，上级领导人员还可以通过工作人员现有价值观和某一领域知识层面等方面判断单位优秀个体与一般绩效个体之间的差异，挖掘工作人员在工作中的闪光点，以为事业单位良性发展提供动力支持。但是从广义的角度的出发，多数学者认为胜任力表现在工作人员个体职业、行为和战略目标这三方面上。这就需要事业单位管理人员在与工作人员个体在相互配合的条件下分析以上三方面维度，并制定有效措施提升工作人员职业素养、行为效果和综合战略能力，以期提高工作人员自身对各项工作的胜任力，在提升人力资源管理以及其他管理水平的同时，提高事业单位的社会效益。

2.基于胜任力的人力资源管理

2.1基于胜任力的选聘机制构建

选聘就是要选择合适的人去担任合适的岗位，做到人岗匹配。选聘这一环节对胜任力模型的构建，对事业单位的发展都有极其重要的影响。如今事业单位在进行人才选聘时都倾向于有出色的知识技能的人员，却并没有考虑这些人到底适不适合这项工作。处于胜任特征结构中表层的知识和技能相对易于改进和发展，通过培训就可以获得；而处于胜任特征结构中底层的核心动机和人格特质则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的；介乎在两者之间的自我概念，可以通过培训逐渐地培养实现，但较于表层的个体特征而言，培养具有一定难度。所以事业单位在选拔人才的时候，不能只看知识技能等浅层的表象，更应该注重应聘人员是否有积极的工作态度、学习能力强弱、价值观取向、性格特质以及个体行为的内在动机等更深层的内在特质，这些内在特质才能够决定这个人是否能够胜任这项工作。因此，以深层次特质为基础制定的胜任力选聘机制才是真正科学的选聘机制，才有利于事业单位的长远发展。随着社会经济的不断发展，社会对于事业单位工作人员的素质要求也越来越高。因此，事业单位在进行工作面试之前必须要制定出相应的胜任力模型与胜任力标准，在面试过程中除了要考验面试者的专业知识技能水平，更重要的是要考察应聘人的价值观取向、工作态度以及性格行为等等，将应聘者的所有考察结果综合起来，与事先确定好的胜任力标准进行比较，并对应聘者被录用后是否能够胜任这项工作做出评估，最终做出选聘决定。