工资薪金制度范文

2008年新的企业所得税法出台，对原企业所得税法实现了两税合一，在税收扣除、税率、税收优惠等方面作出了重大的调整。新税法实施细则第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。此政策放宽了对职工工资薪金的限制，取消了原内资企业所得税法关于计税工资的政策规定（此政策给利用工资薪金进行税收筹划提供了空间）。同时条例明确了前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。国税函[2009]3号具体明确条例三十四条所称“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理确认时，可按以下原则掌握：1、企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

对于此项政策规定，一般税务机关在进行税务检查的时候，掌握的主要标准是企业对实际发放给员工的工资薪金是否履行了代扣代缴个人所得税的义务，如果企业已如实履行代扣代缴的义务，则相应实际发放的工资薪金允许全额在企业所得税之前扣除。

新企业所得税法规定企业所得税税率为25%，同时在税收优惠中规定：符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税。实施细则九十二条对符合条件的小型微利企业作出了限定：是指从事国家非限制和禁止行业，并符合下列条件的企业：1、工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；2、其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。依据上述的实际税收征管情况及税收政策可综合思考如下：若某一中小型工业企业，2011年度预计资产总额2600万元，职工平均人数88人，企业的会计利润35万元，该年度终了汇算清缴前经注册税务筹划师初步测算，应纳税所得额为30.5万元。

考虑到该工业企业处于小型微利企业税率优惠的边缘，企业完全可以通过适当的对自身费用的调整进而享受税收优惠来减轻企业的税收负担。2011年国家税务总局公告第46号，对工资、薪金所得项目减除费用标准重新作出了规定：纳税人2011年9月1日（含）以后实际取得的工资、薪金所得，应适用税法修改后的减除费用标准3500元，计算缴纳个人所得税。

鉴于上述税收政策的调整，注册税务筹划师建议增发0.8万元的工资，以满足小型微利企业的税率优惠要求。（假设该公司原平均计税工资为2000元，可增发计税工资到3500元以内，按职工人数88人计算，最多可增发13.2万元工资）未筹划前企业预计缴纳企业所得税＝30.5*25%＝7.625(万元）企业净利润＝35-7.625＝27.375（万元）经筹划后企业预计缴纳企业所得税＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（万元）企业净利润＝35-0.8-5.94＝28.26（万元）经过筹划后企业的净利润增加0.885万元，同时少缴纳企业所得税1.685万元。

由于及时考虑个人所得税新的费用减除标准的变化，并运用到税收筹划实例中，给企业和员工都切实带来了好处。员工的工资增加了所缴纳的个人所得税并没有产生影响，企业也因此节约了税负增加了税后净利，同时适当的增加员工工资也能增加企业的凝聚力和向心力。由此可见合理、合法的运用税收政策能够实现企业价值最大化与企业全体相关利益者共同利益的共羸。

作者：金正娟单位：江苏税联信税务师事务所镇江有限公司

摘要：多元化全球化经济的日趋发展，“工薪族”的个人收入也在逐年增加。2011年我国进行了“十二五”规划的新一轮个人所得税改革，开始实施七级超额累进税率。基于这一背景，工资、薪金个人所得税筹划具有一定规模的空间，如何规避纳税风险，在提升个人收入的同时将个税达到合理合法最小化，具有非常重要的现实意义。

关键词：纳税筹划；个人所得税；工资薪金

一、工资薪金个人所得税概述

(一)工资薪金个人所得税综述个人所得税是指针对个人收入即各项所得而对个人征收的税种。工资和薪金个人所得税是指因任职取得收入或者受聘取得收入，具体包括工资、薪金等，形式可为现金、实物、有价证券或其他。

(二)新税法对合理合法工资薪金所得税的界定合理合法的工资薪金系企业依据董事会、股东大会、薪酬委员会或其他管理部门统一制定的工资薪酬制度而实际发放给员工的薪酬。税务机关针对工资薪金的合法性合理性进行确认时，应该依据以下原则：①企业必须制定规范化的职工工资薪金制度；②企业实施的工资薪金制度必须符合行业及地区的平均化水平；③企业做出的相关工资薪金的安排，不能故意减少或逃避税款；④企业必须依法履行代扣代缴个人所得税义务，才能发放工资，；⑤企业对于工资的调整必须有序进行，且一定时期内发放的工资必须相对稳定。综上，基于这几点来把握理解“合理合法的工资薪金”，第一，了解当地同行业工资平均水平和企业自身上年工资水平，制订合理合法的工资制度；第二，基于相对稳定的工资水平，调整工资基数必须有书面文件记录，如若企业实行绩效型工资，年末兑现奖金、津贴或者绩效时也要参考年初设定的绩效标准兑现，如若企业实施年薪制，应该依据制定好的年薪水平兑现，如若突破年薪，基于充分理由说明经管理层批准方可实施。第三，任何单位和个人不得以减少或者逃避税款为目的来变化或调整工资制度。

二、工资薪金个人所得税的税收筹划设计

税收筹划也称纳税筹划。在我国，个人所得税的纳税人逐年增加，纳税人在合法合规的前提下，减轻税负，最大化个人收入，即工资薪金个人所得税税收筹划，其积极影响逐渐显现并扩展开来。中国工资薪金个人所得税的税收筹划宜重点关注以下各方面：

(一)基于优惠税收政策合理减少应纳税所得额。由于《个人所得税法》指出，企业和个人允许按照省级以上人民政府规定比例提取并缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。企业通过提高缴纳社保、医保和住房公积金的基数，合理避免部分个人所得税。

【摘要】随着我国经济和社会的持续发展，人们的生活发生了巨大的变化，从医疗角度来说，整体医疗水平不断提高，一些过去不是病的病，现在则需要认真治疗和调养。尤其对于内科而言，更是面对了许多新的情况，也暴露出许多问题。而多种切实有效的护理方式以及管理方法逐渐走上科学化和实效化的方向，分层管理应运而生。通过对医院内科临床治疗的逐渐渗透，到目前为止，已经取得了巨大的进步，并成为主流的护理方法和措施。

【关键词】分层管理；内科护理；应用

相对于外科治疗的急、重、难的处理方式，内科对患者的治疗体现出更多的慢性和恢复性的特征，因此，内科治疗对于患者护理的需求更多，要求也更细。这既是对医院整体护理技术的考验，也是对护理人员的专业素质的实际考察。如何解决这些问题，很多业内人士都提出了自己的看法，而分层管理的理念及其做法，无论从医院还是患者的角度，都取得了非常不错的效果。

1资料与方法

1.1一般资料

本研究选取某医院内科2014年5月～2016年8月收治的140例患者，其中男73例，女67例，年龄55～88岁，平均年龄（66.2±2.5）岁；受教育程度：本科以上40例，大专15例，中专15例，初中以下70例。

1.2分层管理实施方法

所谓分层管理就是根据护理人员业务水平和具体的护理需求情况，对其进行层次划分，不同层次匹配不同职责、拥有不同权力、进行不同考核。通过分层对待，强化了管理的针对性，提高了实际的管理效率。

200*年全年计划销售70万盒，力争100万盒，需要对市场问题进行必要的分析，对进行更细致的划分，并进行必要的工作指导和要求。

一、目前医药市场分析：

目前在全国基本上进行了点的销售网络建设，但因为零售价格过低，18.00元/盒,平均销售价格在11.74元,共货价格在3—3.60元,相当于19—23扣,部分地区的零售价格在17.10元/盒,因为为新品牌,需要进行大量的开发工作,而折合到单位盒的利润空间过小,造成了商业或业务员不愿意投入而没有进行必要的市场拓展。经过与业务员的大量沟通,业务员缺乏对公司的信赖,主要原因是公司管理表面简单,实际复杂,加上地区经理的感情及不合适的沟通措辞其他相关因素,造成了心理上的压力,害怕投入后市场进行新的划分、或市场的失控，造成冲货、窜货的发生，不愿意进行市场投入，将变为情感的销售，实际上，因为低利润的原因，这样的情况将可能持续到每个市场的润利润在10000以后才有所改变。如果强制性的进行市场的划分，因为公司没有进行必要的投入、更没有工资、费用的支持，加上产品的单

一、目前利润很少，并没有让业务员形成对公司的依赖、销售代表对公司也没有无忠实度，势必造成市场竞争的混乱，相互的恶意竞争，不仅不能拓展市场，更可能会使市场畏缩。

二、营销手段的分析：

所有经营活动必须有一个统一的营销模式，而不是所谓的放任自流，凭借商的主观能动性去把握和操作市场，因为产品价格定位、产品用途的定位、同类产品的竞争分析等综合因素的考虑，更不可能期望于业务员替换单盒利润空间大的某个产品，事实上也是如此，与我来公司的前提出的以0TC、以农村市场为目标市场的市场销售定位为主、以会议营销实现网络的组建和管理，迅速提高市场的占有率。而依据业务员的自觉性来任其发展，公司只能听凭市场的自然发展，失去主动性。

三、公司的支持方面分析：

到目前为止，公司对市场支持工作基本上为0，而所有新产品进行市场开拓期，没有哪个企业没有进行市场的适当投入，因为目前医药市场的相对透明，市场开拓费用的逐步增加，销售代表在考虑风险的同时，更在考虑资金投入的收益和产出比例，如果在相同投入、而产出比例悬殊过大，代表对其的忠实度也过底。而比较成功的企业无疑在新产品进入市场前期进行必要的支持与投入。

自进入2015年以来，我XX分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标，坚持以人为本，紧密围绕我XX分公司实际效益为工作中心，以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我XX分公司的整体利益，推动我XX分公司的才人化方向发展。现结合我XX分公司人力资源部在2015年的各项工作经验，分析公司当前的形势与工作中存在的不足，对2016年的各项工作做出思考与计划，现将总结汇报如下：

一、2015年工作回顾：

1、优化组织结构

为提高我XX公司的组织效能，优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份，我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况，严格按照省公司的总体要求，对分公司的组织结构进行了全面的优化调整，重新界定了各部门的中心工作职责，并根据省公司各部门的设置结构，构建了相对应的组织机构，确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外，我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位，职级，职数配置标准，开展了竞聘上岗选拔工作，激发我公司人才队伍的活力与战斗力。

2、扩建人才队伍

为进一步推进我公司的人力资源优化，明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度，规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署，通过多种招聘方式，开展了社会招聘活动，广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才，从而提升我公司的人才化标准建设，扩充我公司的人才队伍力量。

3、深化绩效管理

在2015年度，我部门重点建设了绩效管理制度，通过对部门，以及对员工的绩效工作督导，新增了GS部分，有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则，对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外，为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况，我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》，完成了绩效修订工作与审核调研工作，充分调动了公司员工的工作热情。

《南方论刊杂志》2014年第六期

一、军事补偿的相关问题

（一）军事权的独立性与军事权隶属于行政权，实行三权分立权力结构的西方国家不同，我国采取的是人民代表大会制度这一根本政治制度下立法权、行政权、军事权、审判权、检察权并列的“五权并立”的国家权力结构。我国的军事权并不隶属于行政权，而是受中国共产党的绝对领导，在我国的权力结构中是独立存在的一个体系。从宪法上来看，主要表现在以下三个方面：从军事机关的设置来看。《宪法》中，在国家机构一章设置“中央军事委员会”一节，与国务院、最高人民法院、最高人民检察院等国家机构并列。这样的立法体例，无疑表示着行使军事权的中央军委，与国务院等其他国家机构是并列关系。从军事机关的产生来看。《宪法》规定，中央军委主席由全国人大选取，其他组成成员由军委主席提名由全国人民代表大会决定。这和国家最高行政、审判、检察机关一样，都是由最高国家权力机关产生的。从对军事机关的监督来看。《宪法》规定全国人民代表大会常委会监督国务院、中央军委、最高人民法院和最高人民检察院的工作；中央军事委员会主席对全国人民代表大会和常务委员会负责。这些规定都表明着，中央军委与国务院、最高人民法院、最高人民检察院等分别独立的接受最高国家权力机关的监督。由此可见，在我国宪法设计的国家权力结构中，军事权势独立于行政权存在的。进而在看“军事补偿”这个概念，自然不可以像“行政补偿随附说”认为的那样描述：军事机关其本质是行政机关的一种，因军事行为产生的补偿问题理应属于行政补偿的范畴。

（二）由国家补偿的分类标准看军事补偿的外延国家补偿包括军事补偿，这种分类结果是由司坡森博士的论述引出的，但是对其分类的标准，我是不赞同的。按照司博士的分类方法，补偿具体义务机关决定着补偿的类型。按照这样来说，军事补偿即是意味着当军事机关作为补偿义务机关时才能成立。但我们知道，依照现有的法律规范来看，我国对军事征收征用的补偿义务主要是中央人民政府和县级以上地方人民政府，并没有军事机关的规定。但是，具体到军事训练、演习等情况，诸多相关规定和现实情况来看是由军事机关充当军事征用补偿的义务机关，这样看来，将具体“补偿机关”当做划分补偿类型的方法是有问题的。我认为，应当按照导致补偿发生的行为机关来划分补偿类型更为合适，即关注与因何种权力的行使导致的补偿。虽然没有改变“立法补偿、司法补偿、行政补偿和军事补偿”这样的划分结果，但是视角的前置，更易明确相应机关承担责任，更便于保护补偿权利人行使权力。这样来看“军事补偿”这个概念的外延，即主要把握住导致补偿发生的行为机关是否行使军事权的机关即可。如此对概念外延的宏观把握，便于进一步深入研究和探讨。

二、什么是“对内军事补偿”

（一）军事补偿的概念作为“对内军事补偿”的属概念的“军事补偿”是指：相应机关对公民、法人和其他组织，非因国防建设和军事行为违法侵害而遭受损失予以权利弥补、权益补足的法律制度。就上述定义来说，要明晰其内涵，我认为需要重点把握分析的是一个关键词：“补偿”。何谓补偿？新版辞海给出了这样的定义：弥补损失、损耗；补足缺陷、差额。我认为两个定义的差别在于：“弥补损失、消耗”重点是有一个前置行为，这个行为导致了损失消耗的产生；而“补足缺欠、差额”则不以前置损失行为的产生而产生，而是对“不足”的一种补充。再看军事补偿的概念，我之所以在定义中给出权利弥补和权益补足两个概念，是因为我认为，军事补偿的外延不仅仅包括现今军事法领域大多学者讨论的军事征收征用以及军事损害补偿，而且应当包括具有公民属性的军人群体的权益补偿。这样的定义，既符合补偿本身的含义，而且也符合我国现行的补偿实践。

（二）对内军事补偿的概念按照给出的军事补偿概念，可以按照补偿的对象将军事补偿划分为对内军事补偿和对外军事补偿。再向下延伸出对内军事补偿的概念，即为：相应机关对军人非因国防建设和军事行为违法侵害二遭受损失予以权利弥补、权益补足的法律制度。其中包含两层意思：一是对军人非因国防建设和军事行为违法侵害而遭受损失的权利弥补。简单来说就是因前置的国防和军事行为导致了军人实际的损失引起的弥补。如：军人牺牲和伤残的抚恤，等等。二是对军人权益进行补足。军人是个具有明显特殊性的职业，高风险、限制多、强度高……军人作为一个公民，明显负担着超出了其他非军人公民的义务，按照现代法治社会的公平负担平等理论来说，应当对其权益进行补足。如：军人的退役补偿金以及安置、军人的优待，等等。概念中的这两层含义，也将对内军事补偿划分成了不同的两种类型。

（三）补偿的理论基础作为一个补偿的分支概念，对内军事补偿的理论基础的讨论，应当追溯到对于补偿的基础理论探讨。对于补偿，法学界已经形成了几种有代表性的观点和学说：1、特别牺牲说。该学说起源于德国，其主要思想是：公民因公共利益而做出特别牺牲，则有权获得国家补偿。代表学者奥托•麦耶提出的理论：为了公共利益的需要而实施的征收或征用等行为，造成了特定社会主体的特别损失，这些主体为社会公共利益而承担了其他人的责任，这是不公平的，这种负担就变成了一种特别牺牲，因此必须对这些人的特别损失予以补偿。2、公平负担平等说。此学说是近代产生的公法理论，其由法国学者最先提出。该学说认为，享受的权利和承担的义务应当是一致的。公民在实际享受公共产品的同时，理所应当为社会公共负担埋单。权利和义务是一致的，没有无义务的权利，也没有无权利的义务。国家实施任何行为，出发角度是管理国家和社会公共事务，其成本应由全社会平均分担。如果国家的行为使得特定主体遭受了损失，作为这种损失就应当由全社会成员共同分担。但实际角度来看，是绝对不可能实现的，那么国家就应当通过国家税收由国家给予受损失的人以补偿，这样就达到了全社会成员的共同负担，实现了权利义务的统一。特别牺牲说和公平负担平等说二者在某种意义上是有相通之处的，其二者还构成因果关系。3、人权保障说。人权在当今，已经越来越渗透入社会生活，尤其是法律生活的各个领域，该学说认为民主法治国家的基本目的和重要任务之一就是保障人权。当公民受到国家本身侵害时，国家有责任对遭受侵害的公民予以补偿或者赔偿。

一作息制度：

1全国各加盟店上下班时间均为早6：00—9：00，下午16：00—22：00，若出现迟到早退现象，罚经理（店长）200元/次，罚当事人100元/次。请事假要提前3天书面申请总公司，否则按旷工处理，旷工一天扣7天工资，事假一天扣3天工资，病假不开工资，未经批准擅自离岗的员工以开除处理。

2公司实行单休制度，每月休息4天。

二通讯制度：

1各分公司配备的办公电话由分公司总经理（店长）负责管理，只允许办公使用，每月由财务人员到电讯营业厅打印通话清单为准。若发现电话费出现私人费用，总公司不予报销，当月电话费用由分公司总经理（店长）承担，并扣罚私打电话当事人100元/次。分公司总经理（副总经理、技术总监、督导）的手机必须24小时开机，分公司总经理每月补助电话费200元，副总经理、技术总监、督导每月补助电话费100元，超出自负。

三乘车标准：

1分公司总经理长途出差必须乘飞机和火车卧铺，短途自选交通工具。

2员工标准：汽车、火车硬座票全额报销，18小时以上的硬卧票全额报销，18小时以下的硬卧票报销50%，软卧票、软座票和飞机票不予报销。

大家好！首先，衷心感谢领导和同志们为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩。

我叫，年5月进入本草堂，先担任连锁公司行政部经理，年7月调入公司总经办至今，主要从事劳动用工、社会保险等工作。

我今天竞聘的岗位是综合管理部经理。之所以竞聘这一职位，是因为公司新一届领导班子为建设规范、现代企业，不失时机地进行改革，我也想在这场改革中，发挥能力、施展才干。我竞聘此岗位是因为具有以下优势：

首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。二十多年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强自身思想道德修养、文化素质提高，“做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个脱离了低级趣味的人。”

其次，我具备担任综合管理管理部经理的素质和能力。从简单的掺茶倒水接待做起，到组建连锁公司时，为办理各种证照奔波于药监局、工商局、卫生局等大大小小的行政机关，练就了谦虚周到、不卑不亢的行政接待作风。从积极为本草堂期刊投稿，每期都有佳作发表，并为公司企业文化建言献策，到起草公司部分公文，提高了文字表达能力，掌握了文秘写作基本方法。从在“瑞森药业”公司尝试绩效工资改革，到全面系统学习人力资源管理知识，基本具备了人力资源管理能力。多年的办公室工作经验，培养了我组织管理、协调沟通、洞察细节和逻辑缜密的能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

第三，我有做好工作的具体思路。

（一）人力资源工作的开展。

1、本部门分工协作，高效运转。根据综合管理部工作职能，本部门拟设四个岗位。