共享人力资源范文

科技人力资源作为科学技术“活”的载体，其最主要的工作就是科技研发工作，所以通常被叫做科技研发人员。对这一资源的共享包括组织内部共享和组织外部共享，本文将从组织外部共享角度研究科技人力资源共享的组织支持体系。在实践中科技人力资源的组织外部共享通常采取合作研发、技术转移和技术联盟等方式。实现这些方式的组织模式多种多样，本文在已有文献研究的基础上，通过构建一种网络组织模式，实现对科技人力资源的组织外部共享的有效支持。网络组织是出于市场竞争﹑资源共享和优势互补﹑分担研发成本和分散经营风险﹑企业管理发展的需要而产生的［1］，网络组织是由于不同利益主体的多边互联、互利和合作完成共同的价值目标而组成的网状结构，其不同于传统的科层组织结构，具有独立性、灵活性、互利性、资源共享性和多变性［2］。资源共享是网络组织建立的主要目的。在网络组织一般理论的基础上，充分认识科技人力资源的特点，我们认为实现科技人力资源共享的网络组织的构成要素有：共享网络目标﹑共享成员及其创新能力和共享意愿﹑支持网络组织的技术﹑网络组织的管理手段。

一、科技人力资源共享的网络组织模式设计。

（一）科技人力资源共享的网络组织构建框架。

根据上述分析，构建科技人力资源共享型网路组织包括四个阶段模型，即共享网络目标的确定﹑共享伙伴选择﹑共享网络组织结构与平台的设计开发和共享网络组织的运行与反馈（见图1）。其中共享伙伴选择和共享网络组织结构与平台的设计开发无疑是构建这一组织模式的核心活动，所以将对这两个子活动系统进行深入的分析。[论文格式]

（二）科技人力资源共享伙伴的选择。

共享伙伴可能是来自相同或不同行业的具有优良的科技人力资源和科学技术的企业；也可能是致力于不同研究领域，拥有高尖端研发设备，具备一定研发能力的科研院所；或是拥有并不断培养高级人才，相应具备卓越的科研能力、理论创新水平的高等学府等等。所以共享伙伴的选择过程是：首先，通过科技人力资源状况识别与评估过程，初步确定伙伴选择范围，建立候选伙伴集，在此基础上，依据大量信息和专家经验，制定准确、合适的伙伴评价指标，构造适当的评价体系，利用模糊多指标评价方法对候选伙伴进行综合评价，最终实现共享伙伴的选择。影响科技人力资源共享的网络组织共享伙伴选择的因素很多，虽然依据不同科技人力资源需求类型，评价侧重点不同，但根据网络组织构建目的和各组织参与合作共享的宗旨，可确定在评价过程中主要是针对成员组织所具备的科技创新能力和组织科技人力资源状况及科技人力资源素质进行评价。另外还应对组织的科技协作能力以及参与合作共享的意愿进行评价，因为不具备科技合作能力的成员组织同样难以构建稳定高效的网络运行体系，同时合作共享意愿不强的组织也会影响网络组织的稳定运行。

（三）科技人力资源共享的网络组织的组织结构及共享平台设计。

在共享伙伴选定以后，就得进行网络组织的详细设计，包括组织结构和共享平台设计。

摘要:随着信息技术的发展，科学技术水平也迈入了更高的台阶，基于互联网技术的共享经济应运而生。通过整合和利用闲置资源，共享经济提高了资源利用率，更合理利用闲置资源。共享经济时代，一本书、一间房、一辆车等闲置资源都可以有不同的使用者，那么人力资源呢？在共享经济时代，人力资源能否共享呢？通过对共享经济的概念、发展过程和要素的阐述，结合人力资源管理暴露的问题，提出了在共享经济背景下的人力资源共享。

关键词:共享经济；人力资源共享；人力资源管理

随着数字化、网络化的发展，共享单车，共享充电宝，滴滴出行进入大众生活，一种以互联网为依托的经济形态-共享经济应运而生。美国《时代》杂志称共享经济是未来十年改变世界的十大思想之一,《彭博商业周刊》还将共享经济称为近85年最重要的创新之一。那么什么是共享经济？在共享经济的背景又该如何实现共享，使人力资源得到充分利用，避免闲置和浪费从而实现组织目标的？

一、共享经济

著名未来学家与经济学家杰里米•里夫金(JerermyRifkin)预测，21世纪下半叶，共享经济将成为社会主导的经济形态。共享经济，通常是指将物品使用权暂时转移而从中获利的新经济模式。其本质是整合线下的各种闲置资源。

(一)特点共享经济最突出的特点是都曾共同拥有却并不占有，对闲置资源只有使用权，没有所有权。天气太热或者下雨，你可以花很少的钱去租用晴雨伞；出门在外手机没电，你可以扫码使用共享充电宝；短途出行走路却太累，你可以租用共享单车、共享电动车。这些资源你都可以短暂拥有，却不能长时占有，在使用后需归还网点、站点。共享经济是依靠网络信息技术发展的，当人们拥有闲置资源时，利用互联网作为平台与他人共享闲置资源，也可以共享他人的闲置资源，从而实现各类闲置资源的共享，降低了交易成本，实现了资源的优化配置，使供需双方的利益最大化。

(二)历程共享经济这个词最早由美国得克萨斯州立大学社会学教授马科斯•费尔逊和伊利诺伊大学社会学教授琼•斯潘思于1978年提出来的。然而共享可以追溯到更久以前。亲人朋友之间信息的分享或者物品的互借就是早期的共享经济，当时互联网等尚未普及，共享的观念也未深入人心，该阶段所共享的资源或者信息无论是种类上还是数量上都是较少，且大多以实物为主，共享中盈利较少甚至没有盈利，更多的是一种非营利性的互助；新世纪以来，随着互联网的普及，人类进入信息时代，共享的资源呈现出爆炸式增长态势，且大多以信息为主，共享的价值观日益被广大群众所所接受，共享对象和空间范围不再局限于亲朋好友，逐渐扩大为全世界，共享经济的盈利空间显著提升。

(三)要素1.闲置资源。共享经济共享的是闲置资源，这是实现共享的前提。当人们的某些资源弃之可惜，使用率又没新资源高，就成为了闲置资源。闲置资源包括人力、物力、信息和服务，将这些闲置资源放在共享平台上，能接触到更多有需求的人，被更多的人所接受。2.共享平台。基于互联网技术的共享平台是共享经济的的“中介”，却并不仅仅是一个“中介”，它为共享经济提供了技术支持，让共享不受时间和空间的限制。供给方可以将闲置资源放在共享平台上，需求方可以在共享平台上寻求所需要的物品、信息和服务，共享平台为供需双方建立一座共享桥梁。3.共享主体。共享经济的主体是各种闲置资源的的需求方、供给方和共享经济平台。需求方主要是有相关需求并希望能通过共享平台获得需求满足的群体；供给方主要是拥有并愿意利用闲置资源通过共享平台获得利益的群体；共享平台是互联网信息的集合，根据互联网获取的信息将资源进行分割、整合和开放，从而达到供需双方的最优匹配。供给方利用闲置资源获得收益，需求方用较低成本满足相关需求，平台收取服务费，实现三方共赢。

摘要：随着经济全球化深入发展，我国经济发展水平明显提高，但是也使各个行业都面临着激烈的竞争压力。在共享经济时代下，对于我国各个行业发展来说都是新的机遇与挑战。基于共享经济时代环境下，我国企业管理人员应该加强重视人力资源管理中存在的问题，并关注人力资源管理的创新与发展，在发展中不断地调整，才能满足共享经济时展的根本要求，使企业在挑战中不断发展长大，进一步获得更多的经济效益与社会效益。由此可见，探讨共享经济时代下的人力资源管理趋势具有十分重要的现实意义。

关键词：共享经济时代；人力资源管理；发展趋势

在共享经济时代下，促进我国经济发展结构的调整与整合，在激烈的市场竞争中企业要不断完善自身的经营理念与经营方式，在能屹立于共享经济时代下，顺应社会发展。人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，对于企业良性发展有着不容忽视的作用效果，人力资源的必要性仍然被社会各个行业所认可。因此如何在共享经济时代下，提高人力资源管理的有效性，实现人力资源管理方式的创新与变革已然成为社会各界所重视的热点问题。为此，本文主要以现阶段企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势，最终阐述人力资源管理创新与变革的策略，以期促进我国人力资源管理可持续发展。

一、现阶段企业人力资源管理中存在的问题

（一）人事管理中存在单一性现阶段，在人力资源管理过程中，大多数从事人力管理工作人员都能将工作的重点放在管理程序环节上，但是在战略管理方案构建上存在不足之处。现如今，大多数人们都认识到人力资源管理的必要性，在建立健全人力资源管理方面与内容上都付出了许多努力，但是在人力资源管理创新与变革功能上却稍显动力不足。其根本原因是缺乏相对系统化、完善化的规范人力资源管理环节，导致现阶段人力资源管理缺少可预见性、预知性等特征，管理模式与管理观念相关单一落后，导致人力资源管理整体效果并不理想，难以发挥人力资源管理的价值意义。

（二）工作人员缺少人事管理意识少部分企业工作人员没有全面了解人力资源管理的作用价值，并将其人力资源管理划分到企业人事管理部分工作的内容，与实际的工作人员并无关系，以至于企业人力资源管理在创新与变革过程中存在较大阻力，对人力资源管理活动的有效开展起到不利影响。归根结底，主要由于缺少健全的人力资源管理结构框架，使企业人力资源管理部分在处理企业与工作人员关系过程中，缺少可预测性特征，导致诸多企业管理行为都是在事后陆续开展进行，使企业人力资源管理存在滞后性。

二、展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势

（一）人力资源管理观念的转变在共享经济时代下，人们转变对人力资源管理的观念，认为人力资源管理不再是单一化、独立化存在的管理内容，而是企业发展的整体，对人力资源资源管理的认识得到改善。目前，随着我国社会经济不断发展中，人力资源管理的作用价值也得到的彰显与发挥，作为企业管理人员首先要确立人力资源管理的目标，进一步根据企业的实际状况逐渐针对人力资源管理的发展目标进行调整，将企业实际业务与人力资源管理有机融合，提高人力资源部门与企业其他部门的协作能力与互动效果，使人力资源管理理念与模式逐渐创新与变革，促进人力资源管理效果与质量的提高。

摘要：共享经济的兴起,改变了企业的商业运作模式，必将促使企业的管理方式、方法发生新的变化。为适应这种变化，作为企业产生财富的重要资源——人力资源也必将实现共享优化，从而最大限度地实现企业经济利益和劳动者个人价值。本文主要对如何实现企业人力资源的共享利用进行了探索。

关键词：共享经济人力资源共享利用

随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动，生产资料共享已经从优步、共享单车等方面得到应用，并显示出强大的生命力。作为生产要素的重要组成部分——劳动力，必将适应这一趋势，在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造机会。

1共享经济与人力资源的共享内涵

1.1共享经济的内涵

共享经济是指一种资源交换与分享的模式，通过互联网和移动互联网方式建立相关平台进行资源的互通，实现零散资源集合、使用权分享，从而产生经济效益［1］。就其本质来说，共享经济是在互联网技术解决了信息传递的及时性和广泛性的基础上，通过对各种可利用资源进行重新优化配置利用，避免闲置浪费，从而实现整体效益的提升。共享经济从某种意义上来说并没有增加可用资源的总量，而是打破原有的界限，通过在更广阔范围内的资源优化配置，实现效益最大化。

1.2人力资源共享的内涵

人力资源作为企业的一种生产资源，在共享经济的背景下，它理所当然的也能实现共享，避免闲置浪费，提升企业和个人的价值。人力资源共享是指在充分信息共享的前提下，实现企业内外部人力资源与企业工作任务的匹配，减少整个劳动力市场内的人力资源闲置，实现企业和劳动力的拥有者共赢。共享经济为人力资源的共享提供了一种商业模式，在以滴滴出行、共享单车等为代表的共享经济模式，为人力资源的共享利用提供了可能性的示例。滴滴出行不只是汽车的共享，而是通过移动打车平台提供的是租赁汽车和提供司机两种服务，乘客在租车的同时招募司机，只不过司机正好是所租汽车的车主，绕开了汽车租赁不得配备驾驶员的规定实现了人力资源——司机的共享［2］，产生了巨大的经济利益，让滴滴公司和司机都得到了实惠，产业得到了快速的发展。

摘要：随着经济全球化深入发展，我国经济发展水平明显提高，但是也使各个行业都面临着激烈的竞争压力。在共享经济时代下，对于我国各个行业发展来说都是新的机遇与挑战。基于共享经济时代环境下，我国企业管理人员应该加强重视人力资源管理中存在的问题，并关注人力资源管理的创新与发展，在发展中不断地调整，才能满足共享经济时展的根本要求，使企业在挑战中不断发展长大，进一步获得更多的经济效益与社会效益。由此可见，探讨共享经济时代下的人力资源管理趋势具有十分重要的现实意义。

关键词：共享经济时代；人力资源管理；发展趋势

在共享经济时代下，促进我国经济发展结构的调整与整合，在激烈的市场竞争中企业要不断完善自身的经营理念与经营方式，在能屹立于共享经济时代下，顺应社会发展。人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，对于企业良性发展有着不容忽视的作用效果，人力资源的必要性仍然被社会各个行业所认可。因此如何在共享经济时代下，提高人力资源管理的有效性，实现人力资源管理方式的创新与变革已然成为社会各界所重视的热点问题。为此，本文主要以现阶段企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势，最终阐述人力资源管理创新与变革的策略，以期促进我国人力资源管理可持续发展。

一、现阶段企业人力资源管理中存在的问题

（一）人事管理中存在单一性现阶段，在人力资源管理过程中，大多数从事人力管理工作人员都能将工作的重点放在管理程序环节上，但是在战略管理方案构建上存在不足之处。现如今，大多数人们都认识到人力资源管理的必要性，在建立健全人力资源管理方面与内容上都付出了许多努力，但是在人力资源管理创新与变革功能上却稍显动力不足。其根本原因是缺乏相对系统化、完善化的规范人力资源管理环节，导致现阶段人力资源管理缺少可预见性、预知性等特征，管理模式与管理观念相关单一落后，导致人力资源管理整体效果并不理想，难以发挥人力资源管理的价值意义。

（二）工作人员缺少人事管理意识少部分企业工作人员没有全面了解人力资源管理的作用价值，并将其人力资源管理划分到企业人事管理部分工作的内容，与实际的工作人员并无关系，以至于企业人力资源管理在创新与变革过程中存在较大阻力，对人力资源管理活动的有效开展起到不利影响。归根结底，主要由于缺少健全的人力资源管理结构框架，使企业人力资源管理部分在处理企业与工作人员关系过程中，缺少可预测性特征，导致诸多企业管理行为都是在事后陆续开展进行，使企业人力资源管理存在滞后性。

二、展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势

（一）人力资源管理观念的转变在共享经济时代下，人们转变对人力资源管理的观念，认为人力资源管理不再是单一化、独立化存在的管理内容，而是企业发展的整体，对人力资源资源管理的认识得到改善。目前，随着我国社会经济不断发展中，人力资源管理的作用价值也得到的彰显与发挥，作为企业管理人员首先要确立人力资源管理的目标，进一步根据企业的实际状况逐渐针对人力资源管理的发展目标进行调整，将企业实际业务与人力资源管理有机融合，提高人力资源部门与企业其他部门的协作能力与互动效果，使人力资源管理理念与模式逐渐创新与变革，促进人力资源管理效果与质量的提高。

一、协同创新视角下的科技人力资源共享框架结构分析

(一)协同创新的理论基础与内涵协同概念是1971年由德国物理学家Haken在系统论中最早提出的，哈肯认为，在自然界和社会领域有很多种类不同的系统，虽然千差万别，但它们却都有着某些共同的特性，系统中各子系统的相互协调、合作或同步的联合作用及集体行为，结果产生了1+1＞2的协同效应。协同理论将每一个系统都看成是由三个层次所构成的一个复杂体系，第一个层次是要素层，即微观层次;第二个层次是子系统层，也可称为中观层次;第三个层次是整体系统层，即宏观层次。协同创新代表着在某一层次创新过程中所采用的创新范式或模式，我国学者对于协同创新的研究主要有三个方面:一是关注微观层面企业内部要素的协同创新，如郑刚、朱凌(2008)就企业创新提出了一个新的范式———全面协同创新。认为在企业创新过程中应当站在全局的视角来促使战略、技术、生产、市场、文化、制度、组织等创新诸要素实现整体协同配合，而不能将视野局限在某一种或局部几种要素上［5］;二是关注区域的协同创新，如陈丹宇(2009)从区域的层次运用协同学理论与方法对长三角地区(江苏、浙江、上海)的区域创新系统协同发展状况进行了研究，邵昶等(2007)在研究了中部六省的科技发展战略后，提出在促进各省份内部创新要素协同发展的同时，要关注六省跨省区的创新体系建设［7］;三是关注产学研的协同创新，如何郁冰(2012)提出了产学研协同创新分析的新框架:战略协同层面、知识协同层面、组织协同层面，借此来阐明企业、大学和科研机构是如何利用知识和资源在组织间的快速互动、共享与集成，加快提高国家和区域创新系统的效率［8］。由于科技人力资源的数量、质量、结构和科技环境是衡量一个国家和地区科技实力和创新能力的重要指标［9］，因此，本文认为协同创新是构建一个有机体系，以知识增值为核心，企业、政府、知识生产机构(大学、研究机构)、中介机构和用户等为了实现科技创新而开展的大跨度整合的创新系统，其关键是形成以大学企业研究机构为核心要素，以政府金融机构中介组织创新平台非营利性组织等为辅助要素的多元主体协同互动的网络创新模式，通过知识创造主体和技术创新主体间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用［10］。协同创新可以从整体和互动维度来分析，把协同创新看成为一个沟通—协调—合作—协同的过程。

(二)基于协同创新的科技人力资源共享框架结构分析1.共享特征分析科技人力资源的工作主要是将所学知识等一系列资源应用到科研工作中，为组织发展和社会进步实现创新价值。科技人力资源共享具有以下特征:(1)系统性。协同创新是子系统的有机整合，科技人力资源共享与合作也具体系统的特点，由共享主体等几个子系统构成。(2)多元化。科技人力资源共享不仅可以分享所带来的学术和商业成果，科技人力资源自身也能通过共享激发创新热情，提升创新能力，拓展创新思路，共享组织所在地区也能从共享中获益。(3)柔性化。能够打破组织边界，突破数量和能力局限，同时带来新创意和灵感，为共享主体带来更高的收益。(4)依赖性。只有来自不同组织的科技人力资源充分沟通和交流，彼此信任，共享信息，互相传递知识，共同创造新的知识和技术，共享目标才能实现。科技人力资源共享需要共享组织搭建平台，创造个体能亲密接触和相互了解的各种机会，营造信任文化，开办交流学习小组，促进共享个体间充分交流，增强相互信任，进而实现充分合作［4］。(5)高风险性。共享带来高收益的同时，在技术转移等方面也会带来高的风险，还存在技术、市场、经济等许多外部不可控制的因素。2.共享构架结构分析由于科技人力资源共享具有系统性、多元化、柔性化、依赖性及高风险性等特点，依据协同创新理论，科技人力资源共享框架由共享主体、共享资源、环境及功能四个子系统构成。共享主体子系统包括企业、高校及科研院所、科技中介组织、金融机构以及政府等主体要素;共享资源子系统由技术、信息、知识、人才等要素组成;环境子系统为共享提供环境支撑，包括技术基础、法律与政策、共享文化等要素;功能子系统主要包括知识创新、技术创新、制度创新以及知识互动(流动)等功能性要素(如图2所示)。四个子系统要素进行有效整合，企业、高校及科研院所、科技中介组织等专业技术人员、科技活动人员及R＆D人员通过知识分享、资源优化配置、行动同步及系统匹配，形成共享意愿及共享能力，进而实现科技人力资源的共享行为。

二、协同创新视角下的科技人力资源共享框架模型构建

基于以往的大量研究，本文提出了科技人力资源共享框架结构:共享主体、共享资源、环境、功能四个子系统，借此阐明作为企业、高校和科研机构等是如何利用知识和资源在组织间的快速互动、共享与集成，加快提高国家和区域创新系统的效率，共享过程是“沟通—协调—合作—协同—共享意愿—共享能力—共享行为”，支持层是政府的政策引导、项目推动和制度创新等，辅助层是中介机构、金融机构以及其他组织的参与，在协同创新系统结构的基础上完成共享行为(见图3所示)。

(一)共享主体子系统企业、科研院所和高校是技术创新的主体，也是科技人力资源共享机制的主体，《科技统计报告》(总第462期)统计数据显示国家的973、863、科技支撑三个研究性科技计划半数以上产学研属于以科研院所或高校牵头、企业参与的合作研究项目，分别占54.5%、57.2%;国家火炬项目中98%的产学研合作是以企业为主、科研院所或高校配合研发及技术攻关;国家星火项目中，产学研合作有80.3%是以企业牵头转化应用技术成果，科研院所或高校提供技术支持。所以科技人力资源共享的主体要素包括企业、科研院所和高校及科研中介组织，以企业为核心主体，高校及科研机构、科研中介组织为知识创造的主体，各共享主体要素进行系统优化、合作创新的过程，协同创新可以从整合以及互动两个维度来分析，在整合维度上，主要包括知识、资源、行动、绩效，而互动维度主要指各个创新主体之间的互惠知识分享、资源优化配置、行动最优同步、系统匹配度。根据两个维度上的不同位置，协同创新是一个沟通—协调—合作—协同的过程［10］。另一方面，共享资源需求还受到企业规模、发展阶段、创新水平等企业特征影响，企业创新发展战略规划、企业创新理论和管理者个人创新意识是形成共享资源需求的前提条件［14］，同时在环境变量及功能变量子系统的共同作用下，主体要素之间的协同创新进而产生共享意愿与共享需求。

(二)共享资源子系统共享资源子系统包括资源共享渠道和资源池两部分，共享主体要素提供知识、技术、信息和人才，进入到共享资源的子系统中，通过资源的识别机制、资源的价值辨别和外部组织或个人等共同形成资源池，通过建立网络平台、创新平台等建立资源共享渠道;共享的科技人力资源需求方和供给方的科技人力资源互补性、资源异质性和信息不对称现象的存在是形成资源共享渠道的前提条件，资源共享渠道及资源池的建立使共享主体具有了共享能力，在共享意愿及需求的刺激下，形成共享行为。需要注意的是共享能力的形成还需要配以信任机制、利益分配机制、风险规避机制及激励机制。信任机制是共享能力形成的关键，是科技人力资源共享合作成功和稳定发展的保障。只有相互之间建立了信任关系，共享才能真正实现。随着科技人力资源共享关系的不断成熟，共享双方之间开始建立信任关系，双方的合作经历、合作双方的声誉以及相互间的承诺对于信任机制的建立有着重要的影响，一般来讲，以往的合作越成功、声誉越好以及承诺越高的两个组织之间越容易建立信任机制。利益分配机制。科技人力资源共享打破原有的组织边界，使合作更加灵活，使原有组织成本降低，效率提升，获得更多的收益。但现有的利益分配机制问题频出，在创新科技成果转让的过程中，合作各方对成果的评估很难达成一致意见。如果估值高于企业的可接受范围，则企业可能放弃该成果;如果估值低于学研方的可接受范围，则会大大损害学研方的研发积极性。目前普遍采用成果估值方法无法科学合理地给出合作双方都满意的结果，可能危及到共享的稳定性和持久性。所以，需要探讨一个更加科学合理的利益分配机制，同时政府应起到主导作用，从而有效引导科技人力资源共享的技术及知识转移。风险规避机制。科技人力资源共享具有高收益性，但同时也具有高风险性。在市场竞争压力下，大部分的共享行为更类似于市场行为，是以各合作主体之间的诚信为基础，以契约为纽带的一种学术性市场行为。如果产学研协同创新各合作方之间的契约不完备，缺少严格的约束力，就可能诱使各参与方出于利己的目的而损害协同创新共享的整体利益，甚至导致共享解体，据不完全统计，产学研协同创新的解体率高达45%—55%［15］。在技术共享、知识共享的过程中，还需要对技术、知识等相关信息做好相应的保护和管理工作，对于显性知识可以签订相应的保密协议，做好知识管理工作，同时做好退出机制的设计，避免共享过程中发生侵权行为，而对于隐性知识，从政府层面做好监督管理工作，资源的使用方需积极配合监督管理等，所以应建立一套风险规避机制，做好风险诊断，为风险控制提供信号，进而做好风险跟踪及风险应对。激励机制。激励机制的设计要建立在对科技人力资源的个性特征分析和利益需求的基础上。科技人力资源是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的特殊群体，他们需要从工作中获得大量内心满足感，在工作中要拥有足够多的自由度和决定权。坚持以人才为核心的原则，在个性特征分析的基础上，构建精神需求与利益需求相结合的激励机制。

(三)环境变量子系统科技人力资源的共享需求及共享能力还受到法律与政策、技术基础、经济发展水平、文化环境、信息技术发展和行业间的差异等环境变量的影响。共享环境可以分为硬环境和软环境［16］，硬环境包括技术基础设施、技术数据库等，软环境指法律政策、经济发展水平及文化驱动等方面。政府对于共享机制的环境建设起至关重要的作用，既可以推动基础设施的建设，还可以通过其掌握的立法权和行政权制定出与科技人力资源共享相关的法律和政策，并利用其特殊的地位协调沟通其它不同的共享主体，对共享网络关系的形成发挥着重要作用。营造科技人力资源共享环境是一项艰巨的渐进式工程，积极的协同创新及共享氛围、广泛良好的创新网络关系、坚实的信任基础对于共享系统的发展是相当有益的。环境变量系统与共享主体系统及其它子系统之间存在着相互作用关系，一方面环境会影响到主体各自功能的发挥及主体间的互动，另一方面创新共享主体也会对环境施加影响，从而促进共享系统向前发展，因此，在共享系统的发展过程中要重视环境变量。

摘要：京津冀协同发展战略为京津冀人力资源市场一体化建设提供了动力。三地积极推进京津冀区域性人力资源市场建设，在人力资源服务业务合作、人才智力资源共享、专家与职称资格互认、劳动人事争议仲裁等方面开展了实质性合作。但京津冀人力资源市场的一体化仍存在人力资源市场配置支撑体系不足、用人主体参与度不高、政策落实不够等问题。进一步推动京津冀人力资源市场的一体化，应突破制度障碍，建立人力资源市场信息互通平台，充分发挥企业作为市场主体的作用，优化配置人力资源，促进人力资源在区域内的自由流动。

[关键词]京津冀协同发展；区域人才合作；人力资源市场

“一体化”这一概念早在20世纪八九十年代就被提出，较为典型的是区域之间的“经济一体化”，如“珠三角经济一体化”“长三角经济一体化”等。21世纪以来，“京津冀经济一体化”“环首都经济圈”日益受到学界的“追捧”，区域内各种生产要素和资源共享一度成为讨论的热门话题。一般而言，任何一个概念都有其存在的主客观因素且必然有其实质内涵，“经济一体化”这一概念亦然，如“经济一体化”至少应该包括市场主体资格的互认、市场准入规则的一致、市场信息技术的互通、市场监督管理的相连、在“一体化”所界定的范围内市场要素及市场资源的配置实现“无障碍”等。但是，实践证明，“京津冀经济一体化”的发展仍没有达到概念中所应包括的战略“内涵”，特别是“十二五”期间，京津冀之间发展的不平衡现象更加凸显，“一体化”的道路举步维艰。

一、协同发展与一体化

党的十八大以来，以习为核心的党中央高瞻远瞩，于2014年2月26日，将京津冀协同发展提升至重大国家战略，并提出要打破“一亩三分地”的思维定式，加快走出一条科学持续的协同发展路子。随后，国务院成立了京津冀协同发展领导小组，并多次召开会议进行研究布局。在各方共同努力推动下，京津冀协同发展开始破冰，交通、生态、产业三个重点领域率先取得了不少突破，之后的《京津冀协同发展规划纲要》、国家及京津冀各自的“十三五”规划纲要都将京津冀协同发展作为重大战略并积极推动落实。可以说，京津冀协同发展已经深入人心。原本的“一体化”概念已经被“协同”所替代。“京津冀协同发展”应该是“京津冀一体化”发展背景和形势下的产物，正是“京津冀一体化”催生出了“京津冀协同发展”的概念，“京津冀协同发展”应是“京津冀一体化发展”的过渡阶段，是符合我国当前形势和实践发展需要的重大战略。协同发展意味着三地内的各种要素未必都能达到“高度统一”，而是“宜统则统，宜分则分”，而“一体化”则是一个统一状态。在当前三地都在贯彻落实京津冀协同发展战略的大背景下，寻求京津冀人力资源市场的一体化而不是协同发展，是否超前呢？一般而言，在协同发展大政方针的指导下，直接跨入“一体化”的可能性并不大，至少在总体程度上不会实现。但是，在小的方面或者某些领域，因为条件成熟，主客观因素的完备及政府和市场主体的推动，不经过“协同发展”而直接步入“一体化”的情况是可能的。从京津冀人力资源市场所具备的条件来看，实现“一体化”的可能性较大，之所以这样说，是因为现实中人力资源市场一体化已经显现出其主要征兆。一是《京津冀区域人才合作框架协议书》明确了三方贯通人才市场的意愿。这一协议的签署至少可以表明三方在主观方面对这一问题的认识和理解，解决主观上的问题就是破除了思想藩篱。协议的签署也使三方对于互惠互利、合作共赢有了更加深刻的理解，成为三方共识，这也为三方开展实质性合作奠定了深厚基础。二是国家相关部委的规章制度为三方实现“一体化”扫清了障碍。2010年，人力资源社会保障部印发《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》，对做好人力资源服务机构特别是经营性人力资源服务机构的统一监管、统一许可，治理非法中介，推行诚信服务，加强市场供求信息，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系等工作，提出了明确要求，保障了人力资源市场的健康发展。2012年，人力资源社会保障部《关于加强人力资源服务机构诚信体系建设的通知》对推动市场诚信体系建设，引导人力资源服务机构依法经营、诚信服务，切实维护劳动者和用人单位合法权益起到了重要作用。2013年，人力资源社会保障部出台了《人力资源社会保障部关于加快推进人力资源市场整合的意见》（人社部发〔2013〕18号），明确要以整合资源、提高效率、深化改革、促进发展为重点，推进人力资源市场管办分离、政企分开、事企分开，进一步健全人力资源市场体系，促进人力资源合理流动和有效配置，通过有效整合人才市场和劳动力市场资源，统一人力资源市场管理制度，统一人力资源市场监管，统一人力资源服务标准，整合加强公共就业和人才服务机构，整合基本公共服务功能，加强公共就业和人才服务信息化建设，加强公共就业和人才服务保障，加快推进公共服务与经营性服务分离改革等一系列措施，保障了人力资源市场的整体划一。三是三方在“一体化”方面已开展实质性合作。京津冀人力资源进行交流合作，必须以市场为主导，发挥市场机制在人力资源配置中的决定性作用，才能实现人才自主择业、单位自主用人、市场调节供需。近几年来，京津冀三方遵循了人力资源开发、流动、配置和使用的规律，从健全人力资源市场体系、创造良好政策环境着手，积极推进统一开放的京津冀区域性人力资源市场建设。通过所属人才交流服务部门互设办事机构和加强市场经营性人力资源服务业务合作，跨省市、全方位提供人力资源招聘、咨询规划、培训、测评等服务，全力构筑一体化的市场交流平台，并且在推进人才智力资源共享、实行专家与职称资格互认、开展劳动人事争议仲裁协作、互设“人才工作站”、定期相互交流高层次人才信息库、共享引智项目专家资源等方面开展了实质性合作。以上几个方面从一定程度上反映出京津冀人力资源市场一体化的主要进展。

二、京津冀人力资源市场一体化面临的挑战

京津冀人力资源市场一体化尽管已经显现出一定的端倪，但由于体制机制方面的局限仍然存在，区域内人力资源市场合作时间还比较短，加之缺乏成熟的制度及可供借鉴的现成经验，就所取得的一些成绩而言，还远未达到所期望的目标，有些问题存在着一定普遍性，值得去了解、分析和研究，其中还有一些重点问题没能解决，需要引起高度重视。

（一）人力资源市场配置支撑体系不足

［摘要］互联网的飞速发展对社会经济的发展与人们的生活方式带来了很大的影响，共享经济也应运而生。共享经济作为我国经济发展规划的一项重要内容，意味着我国经济发展即将步入一个全新时代。在共享经济时代背景下，企业人力资源管理亦面临着新的机遇与挑战。文章主要从共享经济时代下企业人力资源管理面临的机遇与挑战对人力资源管理中出现的问题进行分析。

［关键词］共享经济;企业;人力资源管理

1共享经济时代下的企业人力资源管理

随着网络技术的不断发展，共享经济的出现受到了广泛关注，各种共享平台不断出现，对人们的生活产生着巨大的影响。互联网作为共享经济发展的基础，同时为共享建立了一套新兴的交易模式。互联网的便捷性解决了空间与时间上的交易问题，同时能够从大量的信息中筛选出有用信息，节省了大量的时间和精力。互联网的发展使共享渐渐融入人们的日常生活和工作中，成为不可缺少的一部分。同时，新的商业模式的出现及经营理念的改变，为传统的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。首先，在共享经济的背景下，人力资源管理环境发生了改变。很多企业通过互联网在网上开会、远程办公和电子支付报酬等方式来提高办公效率，企业面对面管理的模式逐步被服务平台模式取代。其次，通过在网上招聘信息，提高了人才流动速度，同时也大大提高雇佣员工的便利性。

2共享经济为企业人力资源管理带来的机遇

2.1员工服务平台网络化

资料显示，由于网络信息技术的迅速发展，自助式服务平台在企业人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。互联网及智能设备的普及，保证了人们生活与工作的衔接，帮助企业实现员工的网络化管理。员工服务平台的网络化，有利于企业员工自助服务平台的开放，还能作为企业与员工联系的纽带，帮助员工开展人事工作的同时促进企业对员工的认识。除此以外，它还能作为信息交流的平台，使企业了解到员工对企业的满意程度，及时发现内部矛盾，并对问题进行解决。在服务平台的帮助下，员工与企业的关系得到优化，员工不再是单纯的服从与依赖，管理者也由独裁者身份转变为企业向心力之所在。在这样的关系中，员工的价值潜力与工作效能将得到极大的提高，企业不再对员工分级看待，而员工能更好地实现自我约束和要求，并通过自己的不断付出，获取相应的报酬。

2.2决策数据化以及管理价值量化