协同创新视角的科技人力资源构建范文

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一、协同创新视角下的科技人力资源共享框架结构分析

(一)协同创新的理论基础与内涵协同概念是1971年由德国物理学家Haken在系统论中最早提出的，哈肯认为，在自然界和社会领域有很多种类不同的系统，虽然千差万别，但它们却都有着某些共同的特性，系统中各子系统的相互协调、合作或同步的联合作用及集体行为，结果产生了1+1＞2的协同效应。协同理论将每一个系统都看成是由三个层次所构成的一个复杂体系，第一个层次是要素层，即微观层次;第二个层次是子系统层，也可称为中观层次;第三个层次是整体系统层，即宏观层次。协同创新代表着在某一层次创新过程中所采用的创新范式或模式，我国学者对于协同创新的研究主要有三个方面:一是关注微观层面企业内部要素的协同创新，如郑刚、朱凌(2008)就企业创新提出了一个新的范式———全面协同创新。认为在企业创新过程中应当站在全局的视角来促使战略、技术、生产、市场、文化、制度、组织等创新诸要素实现整体协同配合，而不能将视野局限在某一种或局部几种要素上［5］;二是关注区域的协同创新，如陈丹宇(2009)从区域的层次运用协同学理论与方法对长三角地区(江苏、浙江、上海)的区域创新系统协同发展状况进行了研究，邵昶等(2007)在研究了中部六省的科技发展战略后，提出在促进各省份内部创新要素协同发展的同时，要关注六省跨省区的创新体系建设［7］;三是关注产学研的协同创新，如何郁冰(2012)提出了产学研协同创新分析的新框架:战略协同层面、知识协同层面、组织协同层面，借此来阐明企业、大学和科研机构是如何利用知识和资源在组织间的快速互动、共享与集成，加快提高国家和区域创新系统的效率［8］。由于科技人力资源的数量、质量、结构和科技环境是衡量一个国家和地区科技实力和创新能力的重要指标［9］，因此，本文认为协同创新是构建一个有机体系，以知识增值为核心，企业、政府、知识生产机构(大学、研究机构)、中介机构和用户等为了实现科技创新而开展的大跨度整合的创新系统，其关键是形成以大学企业研究机构为核心要素，以政府金融机构中介组织创新平台非营利性组织等为辅助要素的多元主体协同互动的网络创新模式，通过知识创造主体和技术创新主体间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用［10］。协同创新可以从整体和互动维度来分析，把协同创新看成为一个沟通—协调—合作—协同的过程。

(二)基于协同创新的科技人力资源共享框架结构分析1.共享特征分析科技人力资源的工作主要是将所学知识等一系列资源应用到科研工作中，为组织发展和社会进步实现创新价值。科技人力资源共享具有以下特征:(1)系统性。协同创新是子系统的有机整合，科技人力资源共享与合作也具体系统的特点，由共享主体等几个子系统构成。(2)多元化。科技人力资源共享不仅可以分享所带来的学术和商业成果，科技人力资源自身也能通过共享激发创新热情，提升创新能力，拓展创新思路，共享组织所在地区也能从共享中获益。(3)柔性化。能够打破组织边界，突破数量和能力局限，同时带来新创意和灵感，为共享主体带来更高的收益。(4)依赖性。只有来自不同组织的科技人力资源充分沟通和交流，彼此信任，共享信息，互相传递知识，共同创造新的知识和技术，共享目标才能实现。科技人力资源共享需要共享组织搭建平台，创造个体能亲密接触和相互了解的各种机会，营造信任文化，开办交流学习小组，促进共享个体间充分交流，增强相互信任，进而实现充分合作［4］。(5)高风险性。共享带来高收益的同时，在技术转移等方面也会带来高的风险，还存在技术、市场、经济等许多外部不可控制的因素。2.共享构架结构分析由于科技人力资源共享具有系统性、多元化、柔性化、依赖性及高风险性等特点，依据协同创新理论，科技人力资源共享框架由共享主体、共享资源、环境及功能四个子系统构成。共享主体子系统包括企业、高校及科研院所、科技中介组织、金融机构以及政府等主体要素;共享资源子系统由技术、信息、知识、人才等要素组成;环境子系统为共享提供环境支撑，包括技术基础、法律与政策、共享文化等要素;功能子系统主要包括知识创新、技术创新、制度创新以及知识互动(流动)等功能性要素(如图2所示)。四个子系统要素进行有效整合，企业、高校及科研院所、科技中介组织等专业技术人员、科技活动人员及R＆D人员通过知识分享、资源优化配置、行动同步及系统匹配，形成共享意愿及共享能力，进而实现科技人力资源的共享行为。

二、协同创新视角下的科技人力资源共享框架模型构建

基于以往的大量研究，本文提出了科技人力资源共享框架结构:共享主体、共享资源、环境、功能四个子系统，借此阐明作为企业、高校和科研机构等是如何利用知识和资源在组织间的快速互动、共享与集成，加快提高国家和区域创新系统的效率，共享过程是“沟通—协调—合作—协同—共享意愿—共享能力—共享行为”，支持层是政府的政策引导、项目推动和制度创新等，辅助层是中介机构、金融机构以及其他组织的参与，在协同创新系统结构的基础上完成共享行为(见图3所示)。

(一)共享主体子系统企业、科研院所和高校是技术创新的主体，也是科技人力资源共享机制的主体，《科技统计报告》(总第462期)统计数据显示国家的973、863、科技支撑三个研究性科技计划半数以上产学研属于以科研院所或高校牵头、企业参与的合作研究项目，分别占54.5%、57.2%;国家火炬项目中98%的产学研合作是以企业为主、科研院所或高校配合研发及技术攻关;国家星火项目中，产学研合作有80.3%是以企业牵头转化应用技术成果，科研院所或高校提供技术支持。所以科技人力资源共享的主体要素包括企业、科研院所和高校及科研中介组织，以企业为核心主体，高校及科研机构、科研中介组织为知识创造的主体，各共享主体要素进行系统优化、合作创新的过程，协同创新可以从整合以及互动两个维度来分析，在整合维度上，主要包括知识、资源、行动、绩效，而互动维度主要指各个创新主体之间的互惠知识分享、资源优化配置、行动最优同步、系统匹配度。根据两个维度上的不同位置，协同创新是一个沟通—协调—合作—协同的过程［10］。另一方面，共享资源需求还受到企业规模、发展阶段、创新水平等企业特征影响，企业创新发展战略规划、企业创新理论和管理者个人创新意识是形成共享资源需求的前提条件［14］，同时在环境变量及功能变量子系统的共同作用下，主体要素之间的协同创新进而产生共享意愿与共享需求。

(二)共享资源子系统共享资源子系统包括资源共享渠道和资源池两部分，共享主体要素提供知识、技术、信息和人才，进入到共享资源的子系统中，通过资源的识别机制、资源的价值辨别和外部组织或个人等共同形成资源池，通过建立网络平台、创新平台等建立资源共享渠道;共享的科技人力资源需求方和供给方的科技人力资源互补性、资源异质性和信息不对称现象的存在是形成资源共享渠道的前提条件，资源共享渠道及资源池的建立使共享主体具有了共享能力，在共享意愿及需求的刺激下，形成共享行为。需要注意的是共享能力的形成还需要配以信任机制、利益分配机制、风险规避机制及激励机制。信任机制是共享能力形成的关键，是科技人力资源共享合作成功和稳定发展的保障。只有相互之间建立了信任关系，共享才能真正实现。随着科技人力资源共享关系的不断成熟，共享双方之间开始建立信任关系，双方的合作经历、合作双方的声誉以及相互间的承诺对于信任机制的建立有着重要的影响，一般来讲，以往的合作越成功、声誉越好以及承诺越高的两个组织之间越容易建立信任机制。利益分配机制。科技人力资源共享打破原有的组织边界，使合作更加灵活，使原有组织成本降低，效率提升，获得更多的收益。但现有的利益分配机制问题频出，在创新科技成果转让的过程中，合作各方对成果的评估很难达成一致意见。如果估值高于企业的可接受范围，则企业可能放弃该成果;如果估值低于学研方的可接受范围，则会大大损害学研方的研发积极性。目前普遍采用成果估值方法无法科学合理地给出合作双方都满意的结果，可能危及到共享的稳定性和持久性。所以，需要探讨一个更加科学合理的利益分配机制，同时政府应起到主导作用，从而有效引导科技人力资源共享的技术及知识转移。风险规避机制。科技人力资源共享具有高收益性，但同时也具有高风险性。在市场竞争压力下，大部分的共享行为更类似于市场行为，是以各合作主体之间的诚信为基础，以契约为纽带的一种学术性市场行为。如果产学研协同创新各合作方之间的契约不完备，缺少严格的约束力，就可能诱使各参与方出于利己的目的而损害协同创新共享的整体利益，甚至导致共享解体，据不完全统计，产学研协同创新的解体率高达45%—55%［15］。在技术共享、知识共享的过程中，还需要对技术、知识等相关信息做好相应的保护和管理工作，对于显性知识可以签订相应的保密协议，做好知识管理工作，同时做好退出机制的设计，避免共享过程中发生侵权行为，而对于隐性知识，从政府层面做好监督管理工作，资源的使用方需积极配合监督管理等，所以应建立一套风险规避机制，做好风险诊断，为风险控制提供信号，进而做好风险跟踪及风险应对。激励机制。激励机制的设计要建立在对科技人力资源的个性特征分析和利益需求的基础上。科技人力资源是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的特殊群体，他们需要从工作中获得大量内心满足感，在工作中要拥有足够多的自由度和决定权。坚持以人才为核心的原则，在个性特征分析的基础上，构建精神需求与利益需求相结合的激励机制。

(三)环境变量子系统科技人力资源的共享需求及共享能力还受到法律与政策、技术基础、经济发展水平、文化环境、信息技术发展和行业间的差异等环境变量的影响。共享环境可以分为硬环境和软环境［16］，硬环境包括技术基础设施、技术数据库等，软环境指法律政策、经济发展水平及文化驱动等方面。政府对于共享机制的环境建设起至关重要的作用，既可以推动基础设施的建设，还可以通过其掌握的立法权和行政权制定出与科技人力资源共享相关的法律和政策，并利用其特殊的地位协调沟通其它不同的共享主体，对共享网络关系的形成发挥着重要作用。营造科技人力资源共享环境是一项艰巨的渐进式工程，积极的协同创新及共享氛围、广泛良好的创新网络关系、坚实的信任基础对于共享系统的发展是相当有益的。环境变量系统与共享主体系统及其它子系统之间存在着相互作用关系，一方面环境会影响到主体各自功能的发挥及主体间的互动，另一方面创新共享主体也会对环境施加影响，从而促进共享系统向前发展，因此，在共享系统的发展过程中要重视环境变量。

(四)功能变量子系统科技人力资源共享系统还需要功能变量来完善，知识创新是其源头性的功能，知识、技术与制度三个方面的创新是相辅相成的。知识创新是对基础性新知识的创造，这些新知识要转化为现实生产力，还需要在企业内部来完成，这也就构成了企业技术创新的核心环节，科技人力资源共享就是在源头上进行改变，由企业、高校、科研机构等共同承担，为企业的知识创新提供支撑，为企业的技术创新及制度创新提供基础。需要注意的是知识与技术有时区分得并不明显，为了研究需要，将两者独立界定。制度创新是对知识创新与技术创新提供保障，无论是知识创新还是技术创新，最终都离不开知识和技术的生产、转移和应用，这样就会产生交易费用，如何降低成本，就需要制度的设计。制度创新的目的就是设计出有利于系统中知识创新和技术创新的规则，使得知识和技术能够在系统中得到优化配置，而且在配置的过程中所产生的交易费用尽可能的最低［17］。促进知识流动也是系统的重要功能体现，如果没有知识流动，系统就会处于静止状态，那么系统将不可能动态地发展演化。组织之间需要互动交流，而流动是促进其交流的主要方式，才能使具有不同资源优势的创新主体之间可以互通有无、取长补短，最终使对知识、技术、信息产生迫切需求的一方能及时地从系统的知识流动中得到资源的补充。通常情况下，知识流动的方式可以表现为企业之间的知识与技术合作、产学研之间的技术合作、技术交易、人员交流等不同形式，这一功能的发挥对整个系统功能的形成和强化将产生重要的影响。

三、结语

基于协同创新视角将科技人力资源共享构建为主体、资源、环境及功能四个子系统为基础的共享模型，通过企业、高校、科研机构及中介机构沟通、协调与合作产生协同，并在环境变量与功能变量的作用下产生共享意愿，受企业特征、创新意识的推动，主体要素将知识、技术、信息及人才依据资源的互补性、异质性形成资源共享渠道，通过机会识别与价值辨别最终形成资源池，形成主体要素之间的共享能力，共享能力的效果还受到信任机制、利益分配机制、风险规避机制及激励机制的影响，只有在这些机制发挥作用的基础下，在共享意愿与共享能力共同的作用下，产生共享行为。这一共享模型具有动态性和复杂性，受到很多因素交织影响，需要加以综合运用，才能够形成协同创新，达到共享行为，提高共享绩效。

作者：于姝 钱堃 单位：大连工业大学