协同创新对员工创新能力的影响范文

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1基本假设

TRIZ最初发源于技术领域，但是其部分原理和工具被引入管理领域，解决产品技术创新中技术问题之外的管理问题。Kermani曾将TRIZ的各种工具引入标准化流程管理中，对六西格玛流程进行补充与完善，对于流程中每个阶段产生的问题（矛盾），TRIZ工具均有相应的解决方法，使得企业产品技术开发更加贴近客户需求］。由此，企业要加强与供应商、客户、高校、科研院所、第三方服务机构、政府等外部主体之间的交流沟通，提高企业与其它主体之间协同合作实现技术创新的意识，构建正式与非正式的协同创新网络，增加企业技术创新产出。另外，从企业内部要素来看，企业管理者对技术协同创新的重视程度决定了各职能部门员工对于协同创新活动的参与程度以及员工在协同创新活动中的能力发挥程度。一旦企业形成了技术协同创新的文化氛围，就会从各项制度上落实这一思想，包括对其进行的奖金激励、培训激励、参与创新管理激励以及精神奖励等，这些制度措施对于员工创新能力的提高具有积极作用。基于以上理论分析，得出如下假设：假设1：TRIZ应用中的协同创新意识对员工创新能力具有正向影响。

对于企业组织来说，在与外部创新主体成员之间进行正式的联合研发、技术许可、研发外包时，经常性的沟通有利于促进协同创新效果的达成，而在与企业组织内部人员进行非正式的内部交流、信息沟通、技术创新研讨时，顺畅的沟通也会对企业技术协调创新系统构建产生积极作用。这种正式关系网络与非正式关系网络相结合的协同创新网络概念是企业面向TRIZ协同创新意识不断强化的体现，其对于反映组织沟通效果的组织协调能力具有一定积极作用。企业中高层管理者高度重视技术协同创新体系的构建，即想方设法减少“研发－设计－生产－销售－人力－财务”等模块的管理步骤，简化管理流程和优化组织结构设计，因为扁平化、少层次的组织结构减少了企业部门内部以及部门之间的沟通时间，提升了沟通效率与效果，即能够使得技术研发部门针对其它各职能部门反馈的问题进行灵活反应与应对，从效率提升角度提高了员工的协同创新效率。因此，基于假设1与以上理论分析，得出如下假设：假设2：TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用。对于协同创新主体来说，建立协同创新联盟、创新战略联盟或者协同创新中心，是消除合作壁垒、取得价值认同、构建合作基础的重要方式，也是提高组织间兼容性的关键。从外部兼容性角度来看，企业技术创新实力有限，因而需要高校与科研院所为其提供技术支持［19］。在高校与企业协同创新过程中，知识与技术实现了兼容，面向TRIZ的协同创新体系在兼容环境影响下，组织之间的合作基础更加稳固，互信互惠的合作氛围为协同创新意识影响员工创新能力发挥提供了良好的环境［7］。从内部兼容性角度来看，面向TRIZ的协同创新技术信息在企业内部不同职能部门之间的流通，既是企业实现技术创新目标的内在要求，也是企业内制度兼容性的体现，不同职能部门之间互相认同差异化的制度，是信息流动与合作的基础。综上所述，良好的制度氛围、文化认同与知识技术互补是协同创新主体兼容性的体现，其对协同创新意识主导的员工创新能力提升具有显著的影响作用［20］。因此，由假设1与以上分析可得出如下假设：假设3：TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力关系具有显著的调节作用。基于以上假设与分析，可以得出TRIZ应用中的协同创新体系研究总体框架，如图1所示。

2数据来源

从2007年开始，国家科技部启动创新方法专项，重点推广以TRIZ理论为主的创新方法。湖北省相关部门高度重视，积极响应，经过6年的扎实推进，湖北省创新方法推广工作取得了阶段性成效，积累了重要的推广应用经验［22］。目前，湖北省正围绕100家试点企业及创新型企业，面向不同岗位、采用多种形式，开展应用创新方法工作。本次调查采用问卷形式，针对湖北省武汉市、宜昌市、荆州市各类型企业的TRIZ推广使用情况，以及推广使用中的企业与外部组织协同、企业内协同情况进行调研，问卷采用分批形式在各企业统一发放。为保证信息填写的相对独立，课题组在被调查者填答完后再派人回收问卷，填写工作由企业各部门员工完成。本次调查共发放问卷300份，回收问卷286份，其中有效问卷262份，有效问卷比例为91．6％。调查对象的特征分布情况如表1所示。

3研究结果

3．1探索性因子分析运用SPSS软件，测得KMO和Bartlett球形检验值为0．937，表明调查问卷结果适合作因子分析。对问卷调查结果展开探索性因子分析，选取载荷系数大于0．5作为各测项的分类标准，剔除载荷系数为负数、具有双重载荷以及低于载荷系数0．5的测项，探索性因子分析结果如表2所示。由表2可以看出，在面向TRIZ的协同创新体系构建及运行机理探究中，探索性因子分析结构清晰，累计方差解释率达71．80％，且4个潜变量的内部一致性系数Cronbachα分别为0．865、0．880、0．899和0．743。

3．2验证性因子分析运用Lisrel8．70结构方程软件进行验证性因子分析，结果如表3所示。4类潜变量的标准化系数均大于0．6，T值均大于3．28。与此同时，根据分析数据来看，Chi－square／df＝2．47＜5，p－value＝0．00000，RMSEA＝0．075＜0．08，NFI＝0．94＞0．9，NNFI＝0．96＞0．9，CFI＝0．92＞0．9，IFI＝0．98＞0．9，GFI＝0．96＞0．9，AGFI＝0．97＞0．9。以上数据显示，本研究所选取的TRIZ应用中的组织协调能力XT、主体兼容性JR、个人创新能力CX和协同创新意识YS等4类变量的结构模型拟合结果较好。

3．3竞争模型比较为了证明因子被分为4类的科学性，本研究亦尝试将因子分为3类或者2类，与分为4类因子时的各项拟合指数进行比较，如表4所示。从表4可以看出原始模型（即因子被分为4类时）的各项拟合指数在可接受范围之内（即χ2／df＝2．47＜3，RMSEA＝0．075＜0．08，CFI＝0．92＞0．90，TFI＝0．96＞0．90），说明只有在变量被分为4类的时候，观测变量与潜变量之间的拟合程度较好。因此，相较于把变量分为模型1类、2类和3类的形式，本研究设计的模型更为合理。

3．4信度与效度分析为了证明变量间的区别效度，依据学术界关于“若每一个变量的变异抽取量大于各成对变量之间的相关系数平方值，或者所有变量之间的最小AVE大于相关系数矩阵中的最大值的平方值，即代表有良好的区别效度”的观点，对研究中的4类潜变量TRIZ应用中的组织协调能力（XT）、TRIZ应用中主体兼容性（JR）、TRIZ应用中的个人创新能力（CX）和TRIZ应用中的协同创新意识（YS）以及控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Education）、进入公司年限（Year）的均值、方差以及相关系数进行分析，结果如表5所示。对角线上的数值显示的是各变量变异抽取量的平方根。表5数据显示，4个变量的变异抽取量的平方根分别为0．791、0．771、0．805、0．830，均大于各变量之间相关系数的最大值0．770，说明本研究设计的问卷具有较好的内容效度。

3．5中介效应模型如表6所示，将性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）作为研究中的控制变量输入模型。首先，以TRIZ应用中的组织协调能力（XT）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量作一次回归分析，得出标准化系数为0．555，且在0．001水平上显著，表明TRIZ应用中的协同创新意识对于组织协调能力具有显著正向影响；其次，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量，再作一次回归分析，得出标准化系数为0．636，且在0．001的水平上显著，这一结果证明了TRIZ应用中协同创新意识能够对员工的创新能力产生显著正向影响，因此假设1成立；最后，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）、TRIZ应用中的组织协调能力（XT）为自变量，作第三次回归，得出标准化系数分别为0．350和0．515，两个系数均在0．001的水平上显著。从3次回归分析结果来看，标准化系数由0．636减弱到0．350，即加入变量TRIZ应用中的组织协调能力（XT）之后，协同创新意识（YS）对TRIZ应用中的员工创新能力（CX）的正向影响有所减弱，因而证明TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用。因此，假设2成立。

3．6调节效应模型本研究将性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）作为控制变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量，以TRIZ应用中主体兼容性（JR）为中介变量，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，则TRIZ应用中的个人创新能力对于协同创新意识以及主体兼容性的层级回归结果如表7所示。模型I是因变量TRIZ应用中个人创新能力对于控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）和自变量TRIZ应用中的协同创新意识（YS）的回归模型；模型II是控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司年限（Year），自变量协同创新意识（YS）和调节变量TRIZ应用中主体兼容性（JR）对因变量个人创新能力（CX）的主效应模型；模型III是去中心化、加入交互效应后的全效应模型。模型I显示，TRIZ应用中的协同创新意识（β＝0．636＊＊＊）对于员工创新能力具有正向影响，因而假设1得以验证。模型II显示，加入主体兼容性这一调节变量之后，主效应模型显著（△R2＝0．419＊＊＊；F＝36．806＊＊＊），且不存在共线性问题（Max－VIF＝1．710＜3）。同时，调节变量TRIZ应用中的主体兼容性（β＝0．602＊＊＊）对于员工创新能力提升具有正向影响。通过对模型III的数据分析来看，交互项YS×JR的β＝－0．065，不显著。因此，TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力关系具有显著调节作用的假设不成立，即假设3未通过验证。

4结论与启示

由于假设1和假设2通过了模型验证，而假设3调节效应模型未通过验证，因此，针对结构方程模型与多元回归分析的结果，本研究得出以下3点结论：①TRIZ应用中的协同创新意识对于员工创新能力提升具有正向影响；②TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用；③TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力之间的关系不具有显著调节作用。首先，在TRIZ应用中，组织之间的协同创新意识对于不同职能部门的员工创新能力提升具有积极的影响。TRIZ在技术创新领域的应用是基于原理、方法等概念理论的延伸，面向TRIZ协同创新体系构建的流程与TRIZ理论中解决问题的思路是类似的，都是通过发现并定义问题，将问题（矛盾）根据不同领域分工进行转化分解，再由专业化部门、机构选取工具加以解决，最后对解决方案实施改进。由此可见，面向TRIZ的协同创新体系流程清晰、步骤明确，需要多个组织、机构和部门协作才能实现。企业与政府、高校、科研院所、第三方服务机构、供应商企业、客户等主体以及企业内部各部门之间共同参与产品技术创新过程，各主体之间积极配合协调，是合作中协同创新意识的体现。企业通过与高校、科研机构之间建立正式与非正式的合作网络，帮助企业研发人员提高技术创新能力与水平；通过与客户之间的沟通交流，帮助销售人员以及研发人员了解市场需求，迅速发现产品创新问题以及创新方向；通过与其它企业之间的合作，拓展新的思维方式，找到新的企业发展思路；通过企业内部不同职能部门之间的协作，逐渐培养团队精神与合作意识。其次，TRIZ应用中的组织协调能力在协同创新意识正向影响员工创新能力提升中具有部分中介作用。

组织协调能力体现在组织结构、管理者管理水平、员工参与程度与水平以及信息沟通传递等几个方面，面向TRIZ的组织协同创新要求企业在产品技术创新中展开多种对象、多种方法、多种形式之间的协作配合，这种协同思想意识对于企业组织的结构层次、管理人员的素质水平、员工能力水平以及信息渠道等要素都提出了较高要求。信息沟通顺畅是协同创新意识的客观要求，在这样的思想指导下，需要企业组织具有灵活的组织结构，以保证信息传递与反馈及时有效，需要企业管理人员具备丰富的项目管理经验和较强的协同能力，以保证多方合作顺利进行，需要企业员工积极参与到协同创新体系构建中来，跨部门之间要加强沟通与交流，以形成统一的价值理念，为提高整个组织的协调能力奠定基础。而这种多方合作的协同创新意识，通过对整体组织协调能力、团队协同配合的影响，最终对组织或团队中个体创新能力及问题解决能力产生促进作用。员工在组织协调性不断提升过程中，个人素质能力亦得以提升。

最后，TRIZ应用中的企业与政府、高校、科研机构、第三方服务机构、供应商企业、客户等主体之间在合作中形成观念与行为方式的认同，提高了各主体之间在协同体系中的兼容性，对于企业创新目标的实现具有重要意义。企业内部各部门之间需要兼容性发挥协调作用。如部门之间规章制度的差异或者各项限制，使得沟通受阻、信息交换不充分、信息反馈不及时、部门内部以及部门之间存在矛盾，这些很可能成为面向TRIZ协同创新构建的主要障碍，对于形成企业统一的协同意识以及提升员工创新能力具有阻碍作用。员工忙于适应组织内的各种观念差异、技术水平差异、执行方式差异等不兼容的环境，很难专心于创新，因而个人创新能力很难实现突破与提升。由此，和谐的组织氛围、主体之间基于利益的稳定合作关系和兼容性，是企业形成协同创新意识的有力保障，亦是提升个人创新能力的组织基础。但是，目前学术界对于兼容性在协同创新意识与员工创新能力之间的调节作用仍没有予以具体验证，本研究通过回归模型验证后发现，主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力之间的关系的确不具有显著的调节作用。

作者：王君华 彭华涛 单位：湖北大学 商学院 武汉理工大学 管理学院