企业文化提升人力资源管理绩效的路径范文

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改革开放以来，我国国民经济得到了可持续性的高速发展。据不完全统计显示中小型企业的经济发展占国民工业生产经济总值的70％。因此国家必须支持中小型企业的发展和建设。随着人力资源管理在企业经济管理中的重要性日益提高，人力资源管理已经成为企业经济管理中的重要掌控点，如何行之有效的在企业文化背景中提升中小企业的人力资源管理绩效是中小型企业实现长远发展的首要问题。

一、企业文化对中小企业人力资源管理绩效的影响和意义

企业文化是企业为自身发展而形成的一种共同遵循的基本信念和认知意识，集中体现了企业内部的经济管理核心主张。企业文化是企业经营理念、价值观念和运营模式的独特背景环境，对企业的经营思想和经营模式都有十分重要的影响。确立企业文化对企业的经济的生存和发展具有积极的现实意义。国内学者根据经济市场体制和实践营运模式的研讨分析为企业文化背景下的人力资源管理绩效的影响做出客观回应。认为企业文化对人力资源管理的影响作用包括导向作用、凝聚作用、规范作用和鼓励作用。企业文化的不同会导致不同的人力资源管理模式，不同行业之间的企业文化会诱发不同的人资需求。比如在企业招聘过程中，人力资源管理会受到公司企业文化的相应程度影响。在招聘中要综合考虑所需人员和企业文化的相对协调性和一致性。企业文化是企业绩效管理的基础前提，是渗透在企业各单位、各部门之间的根本性宗旨。在企业文化的导向指引下才能有效的制定企业发展战略。同时企业文化还是一种企业独特的文化理念，是一种企业人力管理的“潜规则”。因此只有在企业战略发展目标中融合企业本身的核心文化，并在此背景下推进人力资源管理和企业战略目标的宏观步伐，才能有效的提升人力资源的合理配置，实现中小企业的经济健康发展。

二、国内中小企业人力资源管理的现状分析

（一）缺乏科学的人力资源管理理念人力资源管理凭借着其科学观念强，资源附加值小，人资控制管理便捷等特点成为了一种企业之间新性的竞争手段。由于国内中小型企业众多、人力资源优势明显导致了一些企业在资源管理方面的一些“乱点鸳鸯谱”的现象。比如企业单方面的考虑人才专业性和技能性来选择人才培养，导致员工频频跳槽现象。企业之间的资源门槛参差不齐，企业在人才选择方面不能科学有效的综合企业文化来拟定相应人才岗位的适宜度。中小企业要善于结合自身的企业文化理念科学性的分析人力资源和企业经营的主观要求。同时要注重相应的文化背景下的人资配置管理，要合理安排员工的岗位需求，明确岗位职责，定期进行岗位培训和企业文化培养。有很多企业内部的人资在其位却不谋其政，多数情况下是任务职责安排的不合理导致的，不能一岗多职、一职多权。尤其是在企业长远性战略发展目标的制定中，必须把任务和责任落实到人，不能出现职业管理混乱。在企业文化环境下科学有效的进行人力资源管理是企业协调稳定发展的重要因素。

（二）企业人力资源开发投入不足企业单方面的追求经济经营需求而忽视企业内部人力资源的管理是多数企业人力资源发开不足的主要原因。很多中小型企业费劲心思的学习成功企业的经营模式而忘记自己的企业文化，使自己企业的文化成为了一种文件性口号，流于形式。效仿别人不如客观认知自己，发展企业。企业人力资源投入不足集中体现在没有形成良好的企业人力资源网络，没有认真发展各企业之间的联动性。同时企业内部人力资源的管理不够专业化、科学化，缺乏专业的人资管理者，不能准确的发现“千里马”。人力资源管理者缺少相关经验和知识对人才管理比较主观随意，并不能从企业文化背景和经营理念出发，拟定人才发展战略，导致人力资源的管理领导能力的失效。

（三）企业文化和人才资源相对独立人力资源管理是基于企业文化背景下对企业人力资源进行合理调控的管理模式。而企业人才资源的管理大多呈现一种制度化、关系化的发展状态，完全忽略了企业自身的文化建设。这种管理行为受到了严重的利益驱使。比如在现在诸多企业人才管理中单单从制度上给职工压力，仅从经济绩效上来评价人才。企业文化成为了一种摆设，企业经济提高才是硬道理，这种人才管理只能获得短暂的利益，并不能保证企业在竞争激烈的市场环境中实现远足的发展生存。结合企业文化的人才管理应该是人性化的、凝聚化的，是针对企业职员培养实现共同发展的，但是“拍马屁”和“送红包”的行为却屡管不严，导致员工除了做业绩还是做业绩，对企业文化产生不了浓厚的热情。这种纯粹将人才管理和经济绩效挂钩的培育方式极其不利于企业集团长远的发展，也不利于企业文化和企业环境的培养和发展。

三、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

（一）完善规范企业人力资源管理体系完善人力资源管理体系首先要在企业文化背景下确定人力资源管理理念，然后根据企业经营模式科学有效的确立人力资源管理体系。人力资源管理体系包括企业内部人才资源管理和企业潜在人才资源管理。企业内部人资管理主要由管理机制、考核机制、激励机制和绩效机制组成。人力资源管理是建立在以管理人才为基础上发展形成的，包括从招揽人才、考核人才、管理人力、激励人才和人才绩效考核几个方面。人才管理的最终目的是实现人才和企业之间的归属一体性和共同发展性。即将企业文化的感染力影响到企业员工内部，形成互为一体的纽带管理。企业潜在人才管理是指以长远发展的眼光看待人力资源市场的规模和形式。主要是加强各中小企业之间的联动性和与人才市场的时效性，进一步完善形成人力市场网络。人力市场网络之间的联动性能及时有效的发展企业人才缺口，给企业经济发展注入新的能量。人力资源是现今社会的重要资源，经济学家曾说“人才市场将在未来的经济市场中占有主导型作用”。规范人资管理体系的关键是要明确人力资源管理的根本职责，建立科学化的资源管理数据库并健全人力资源管理部门的各种环节机制和部门制度，约束对管理工作不和谐的活动和行为，确立企业文化理念，从而形成适应企业发展的人力资源管理体系。

（二）加强企业文化投资建设，扩大影响力鉴于企业文化在经济型发展社会的重要性和对人力资源管理的影响力度，中小企业必须重视企业文化的建设和影响。提高文化建设首要任务是将企业文化建设形式化、制度化。设立专门的人才和部门负责企业文化的规划和建设是十分必要的。其次要根据企业经济发展方向和战略方位的区域化指导下提高创新新的企业文化形式，在坚持企业文化宗旨理念的大前提下将企业文化建设和发展和企业经济发展导向联系起来，通过企业文化凝聚力的发散来增强企业文化的认知度和影响力是提升企业文化的有效途径。比如：将商品公司新型产品的广告设计和企业文化理念有机的结合起来，实现商品宣传的同时也是在树立企业品牌理念。

（三）不断强化企业文化的归属感和荣誉感企业文化和人力资源管理都是建立在“以人为本”的基础上开展实施的。因此必须要保持人力资源管理和企业文化的协调性，即人力资源管理理念要满足企业文化的宏观指针，时刻保持与企业文化的步伐一致性是确保人资管理“不跑题”的主要手段。企业经济的发展必须依靠企业文化和企业员工之间的密切指数，只有员工真正的为企业经济发展筹谋划策，企业的经济活动才能激情有效的展开。因此要不断培养员工对企业文化的归属感和荣誉感。在企业内部完善激励机制和绩效考核机制是提高员工之间的工作热情、竞争力和事业心必要手段。人力资源管理必须坚持为人服务的管理宗旨而不是以一种企业间等级观念去压制、去命令。友好公平地对待员工是培养员工对企业文化认可度的重要形式。在进行人才管理的同时要将心比心，坚持“为人才而人才”的管理理念，积极为员工规划职业生涯，支持员工入股分红，增强员工薪酬福利。简而言之人力资源管理就是管理人才，培养人才。

四、结语

中小性企业想要保持市场经济竞争度就必须强化人资管理水平。企业文化作为人力资源管理的重要因素之一必须不断强化企业文化的建设和发展，形成一套企业文化和人力资源双方互应、互利的一种管理理念。通过利用企业文化的发展和影响来提高人力资源管理绩效是企业实现可持续发展的根本途径。

作者：陈樟城 单位：福建省福州司法强制隔离戒毒所