企业文化视野的职工真诚度探索范文

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员工忠诚度对组织绩效的影响

员工忠诚度对组织绩效的影响，可以从积极和消极两方面来探讨。可能产生的积极影响有:员工忠诚度将会对公司的稳定和绩效产生一定的影响;高员工忠诚度有助于建立优秀的企业文化。员工忠诚度较低的公司其招聘和培训等工作环节较容易遭受损失;服务的质量会受影响;公司运作的风险较高。

基于企业文化的提高员工忠诚度建议

影响员工忠诚度的因素从内外方面来看，内部因素有员工个体知觉的影响、员工的工作经历、年限、年龄和婚姻状况等;企业文化、工作环境、企业其他成员等是影响员工忠诚度的外部因素。企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工个体与员工个体之间、员工与领导之间、员工与企业之间发生作用并建立良好的关系，促使员工对企业产生依赖感。从企业组织的整体性视角出发，企业首先应该以战略理念重视员工忠诚度建设，建设与可雇佣性相容的企业理念，塑造以人为本的企业文化，营造良好工作氛围;从企业文化建设的制度层面上看，可以建立全员参与的员工忠诚度管理制度，建立科学的员工忠诚度评估制度，基于可雇佣性提升员工忠诚度，建立公平的竞争机制、科学合理的激励机制，加强沟通与合作，构建畅通的信息网络。

1以战略理念推进员工忠诚度建设

在研究建设员工忠诚度过程中，企业应该从战略角度看待所有问题，将员工忠诚度建设列为企业文化的重要内容之一。虽然目前普遍的观念认为忠诚是企业与员工之间的相互行为，但是本文认为企业首先应该将它对员工的忠诚表现出来，而在管理实践中也有众多的例子证明企业先体现对其员工的忠诚可以带来诸多积极的影响。因为企业对员工的忠诚将可能直接影响员工对所在的企业付出的忠诚度，所以企业应该以战略角度来推进员工的忠诚度建设，企业在本组织中的文化建设理念方面应将“对员工显现忠诚”置以其在文化建设众多核心之一。在管理实践中，日本丰田公司对员工的忠诚可以说是这方面的经典学习案例。该公司的薪金标准比同行业高，福利待遇项目也多，其力求使让公司与员工生活方面的物质利益“共同成长”;该公司通过种种措施，尽量周全考虑其员工的未来发展，员工对公司的“爱社如家”的教育也较能接受，由于行为产生的相互作用，员工也将忠诚和热情投入其工作中，为企业打造更好的一流产品，提供更优质的一流服务给顾客，进而赢得顾客的忠诚，最后使企业达到名利双收的效果。

2建设与可雇佣性相容的企业理念

关于可雇佣性英国学者Hillage和Pollard(1999)将其定义为:个人所具有的获得最初就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力。从更广泛的意义来说，可雇佣性与员工在当前岗位维持工作效率、在企业内部进行转岗以及在外部劳动力市场中重新获取就业的能力有着极为密切的关系。站在提升员工忠诚度的角度，企业应该用提高其员工可雇佣性的承诺来代替传统观念中的就业保障的承诺，不应再把员工单纯地看做是企业资产的一部分，将员工列为企业占有的一项资源，以共同推进可雇佣性的管理目标，寻求企业和员工双赢的结果，这样对于提升员工忠诚度的建设是可行并有效的。在这种理念下，员工的忠诚来源于其本身可雇佣能力的提高，企业对员工可雇佣能力的贡献大，员工的忠诚度就较高;反之，则低。此时，一个相对的概念如职业忠诚、专业忠诚和可雇佣性忠诚等将逐渐替代所谓的绝对的组织忠诚。企业对有才华的员工离职转向别的企业工作不能再仅仅认为这是对企业的背叛，对其冠上“叛徒”之类的名号;企业一味地强调单方的忠诚这并不是很好的留住人才的方法，如果能够为员工提供可雇佣能力培养的企业或雇主，员工可能会留在本企业。从建设与可雇佣性相容的企业理念出发，企业应该认识到员工的可雇佣能力的发展是以知识积累和学习能力等为主的，同时为了实现员工可雇佣性的提升目标，企业应努力在组织内创造一种支持学习的氛围，提倡并引导员工进行自我开发，并宣传终生学习等理念，最终完成让员工用知识、能力和智慧换取其生存和发展的机会，这些除了是企业需要持有的理念外，并且应该用来指导企业文化建设，形成一种相应的企业文化。

3塑造以人为本的企业文化，营造良好工作氛围

企业文化是一个企业发展的基础和根本，一个企业要想良好地发展，其前提条件之一是塑造优秀的企业文化。塑造“以人为本”的企业文化是因为在该理念指导下的企业文化，是强调以人为中心的管理，也就是管理工作是围绕着“人”开展的，比如企业管理过程中如何尊重人、理解人、关心人、支持人、依靠人、发展人和服务人等，进而影响员工的忠诚度，使其对企业怀有高度忠诚，为企业兢兢业业，勤勤恳恳奉献，最终使企业或组织获得巨大的效益。“以人为本”强调人是企业最重要的资源之一，是企业发展的直接动力。塑造以人为本的企业文化，提升员工的忠诚度，首先需要企业在工作中把员工放在第一位，面对员工的重要性赋予其高于财力资源、物力资源等传统的资源项目较高的权数。其次，企业在尊重员工、关心员工、信任员工等方面应该做到其要求员工对待企业那样的程度，如真心、真诚等。对员工合理授权并对其充分信任，这样员工才会真正从内心关注企业的发展，将企业的利益与员工自己的利益紧密地联系在一起，从这个方面来看，塑造以人为本的企业文化无形中提高了员工的忠诚度。最后，企业在尊重员工的基础上，尽力为员工提供良好的工作氛围，使员工在工作中能找到乐趣并能实现自我价值。企业除了怀有营造良好的工作氛围的观念外，在实践中还可以通过以下方法提高员工的忠诚度，实现企业与员工的双赢。第一，创造较为良好的工作环境，让员工避免产生不满情绪。第二，对工作进行优化设计，尽量实现员工与其工作的最优匹配。第三，适时安排员工进行适当的培训，增加员工的价值。第四，对员工的关心赋以真诚地对待，比如许多企业将员工的健康计划纳入福利计划，帮助员工合理利用时间和精力，防止员工因为可能的超负荷工作影响其工作效率进而影响其对企业的忠诚度。

4建立全员参与的员工忠诚度管理制度

企业对员工表现出的忠诚是通过企业不同层次的管理者即企业的高层、中层和直接等管理者来实现的。企业高层管理者对企业的忠诚主要在其追求较为崇高、长远的企业目标，完成企业赋予的高尚的社会责任和使命等方面体现，这会让员工相信他们的个人价值在其效命的企业中能得到实现，从而让这种影响变成企业凝聚员工最为有效的动力和激励策略之一;而管理者对待员工的方式，是表达企业对员工高期望、希望员工实现高生产率并取得良好工作绩效的关键，也是保持和提高员工忠诚度的关键。所以企业可以分层次强化管理者对员工的影响力，提高员工的忠诚度。总体来说，可以通过注重对领导人的培训、强化领导人的自信心等来实现这个目标。具体而言，作为企业的最高管理层，他们可以通过自身的人格和领导魅力通过中层管理者间接感染员工，从而影响、培育员工忠诚;在管理工作中实现他们自己提出的适合企业实际的文化价值观、世界观等。中层管理者因其“承上启下”的作用，沟通、有效的上传下达网络是必要的。而直接管理者因为对目标员工的忠诚进行直接管理，是接触员工的第一道“关口”，沟通在其工作中占据着重要的份额，围绕“沟通”，直接管理者可以秉承企业的“以人为本、创造良好工作氛围”等理念做一些具体的工作，如了解员工的素质、能力是否与其工作相匹配，提高员工对工作的满意度等等。而专业的人才管理部门———人力资源管理部门，从其职能来看，在员工的忠诚度管理中应该将工作重心放在过程和阶段管理，应将员工的忠诚度管理的理念从招聘、录用贯穿到如何长期留住优秀员工。

5建立科学的员工忠诚度评估制度

1)正确理解员工忠诚度评估的内涵。企业在建立科学合理的员工忠诚度评估制度前应该正确理解员工忠诚度的内涵，这才能开展这之后的所有工作;本文支持的是综合论，认为员工忠诚度是态度忠诚和行为忠诚的统一体，因此对员工进行忠诚度评估的过程中对态度忠诚和行为忠诚都要重视。企业在评估过程中既不能重态度轻行为，也不能重行为而轻态度，需要在正确理解员工忠诚度内涵的前提下，全面评价员工忠诚度。

2)采用科学合理的评估方法。对员工忠诚度进行评估具有一定的难度，但这并不说明员工忠诚度是无法测量的，只要采取科学合理的评估方法，员工的忠诚度还是可以比较客观准确地进行测量。具体的员工忠诚度评估方法企业可以借鉴同行的成功经验，比率法、访谈法、问卷调查法、行为锚定量表法等是目前国内外对员工忠诚度进行评估采用的主要方法。虽然这些方法不甚完美并且可能具有局限性，但是企业管理者完全可以根据企业实际情况综合选择一种或几种方法来测评员工忠诚度，以此来保证评估结果的准确性和可靠性。

3)以动态发展的理念管理评估过程。员工的忠诚度并不是“静止不动、万年不变”的，它是一个动态、持续的变量，因此企业在对员工忠诚度进行测评时需要注意尽量不要采取一次性评估等类似的方式来评定员工的忠诚度，要立足长远并且用发展的眼光去看待员工忠诚度的测评问题。根据员工忠诚度的这一特性，需要企业管理者采取科学评估方法对员工进行反复、持续地测评。对于评估结果，企业需要进行后续的科学管理，如根据同一员工不同时期的忠诚度变化分析其变化的原因并采取有效措施，防止员工忠诚度的降低。

6基于可雇佣性提升员工忠诚度

1)将职业生涯规划纳入员工发展计划。可雇佣性与员工的未来职业发展、接受的培训和面临的挑战紧密相关。企业只有了解员工个体职业发展才能有效地开展员工的可雇佣性开发和管理工作，也就是说企业只有在掌握个体职业发展的特点及了解员工的职业需求的基础上，提升员工可雇佣性的各种措施才能“一针见血”达到预期效果。在管理实践中，企业可以积极组织员工开展各类自我了解、自我评价的活动，为员工的职业生涯发展提供咨询服务，从而使员工确定的职业发展目标与个人特点更好地匹配。诺基亚公司在这方面为广大企业提供了一个学习案例，其经理人员通常会每半年与下属一起共同商讨下属的职业生涯发展规划，探讨绩效改进和个人能力提升计划，然后共同制定相应的适合的培训计划，为下属不断进步提供平台。

2)开发有利于提升员工可雇佣性的项目。从提高员工的可雇佣性出发提升员工忠诚度，在企业文化建设中可以开发一些有利于提升员工可雇佣性的发展项目并将其作为一项制度甚至是企业文化来做。通常企业可以从以下方面入手:第一，企业可以有针对性地对员工实施各类培训。开展培训对于促进员工良好的心理契约的发展具有重要意义。很多大企业都将员工培训作为一项福利，摩托罗拉公司就是一个典型代表。“摩托罗拉大学”在世界各地都设有分部，包括高级管理人员在内的每位雇员，都必须参加正式的培训，每年至少40个小时。第二，适时地开展工作轮换。通常适当的工作轮换能够使员工获得不同工作岗位的技能，积累不同的工作经验，从而拓宽其职业技能。在轮换过程中，企业要根据实际情况给员工提供一些有挑战性的工作，帮助员工成长发展。第三，对职业发展通道进行多层次的设计开发。在企业内开发多重的职业发展通道，比如对组织内部的工作类型进行整理、分类、重新设计，可以有管理、技术和业务等多重职业通道，不同职业通道的层级之间在薪酬待遇、社会地位、称谓等方面具有某种相对应的关系，这对提升员工的可雇佣性有很大的帮助。同时也会极大地拓宽员工的职业生涯道路，并有助于降低员工离职率。第四，推行导师制。对员工推行传帮带式的导师制是提升员工可雇佣性和培养员工忠诚度的重要措施。通过导师的指导，可以使员工在工作和精神上获得帮助，让其在工作上更快成长起来，在心理上也更容易形成对企业人缘环境的依恋。

3)丰富员工的社会关系网络。未来的生存不仅取决于竞争，也取决于与他人所建立的社会关系网络基础上的合作，所以每个人都需要与他人建立一种相互促进的社会关系，培育自己的多样化关系网络。此时，企业的工作设计应考虑有利于员工与他人建立共同发展的工作关系，从而为员工的发展提供环境支持。还可帮助员工参与同业交流活动、职业团体和协会、行业性研讨活动等，使他们与业内精英相互交流，找到提升空间和方向。

7建立公平的竞争机制、科学合理的激励机制

员工普遍重视公平感，认为只有在较为公平的环境下，自己的付出和回报才会是对等的。基于此，企业应该纠正“我熟所以我用”等用人观念，在企业内部建立公平、公正、公开的竞争机制。激励是能很好地提升员工对企业的忠诚度和工作积极性的有效方法之一。一般而言，企业的激励通常包括薪酬激励、行为榜样激励、目标激励、福利激励、晋升激励等。管理者可以利用高薪来提高员工的工作积极性，利用合理的福利机制吸引人才。当员工的薪酬达到其个人欲望的制高点之后，精神激励则是不可或缺的，它可以让员工在精神上得到满足，使之不断激励自己，从一个基点跃上更高的层次。

8加强沟通与合作，构建畅通的信息网络

畅通的信息沟通制度能减小道消息在企业内流通带来的危害，良好的合作能提高企业的工作实效。企业应该加强内部沟通，促进信息的畅通传递。对此，企业管理者应采取积极行动，促进内部员工进行开放、诚实的沟通，保证信息(积极的和消极的)在企业内畅通的传递，激励员工为企业的战略目标努力。企业应努力鼓励员工全员进行良好的沟通，促进员工间的合作、信任与支持，实现沟通与合作的良性互动;鼓励企业内部的社会交往，积极创造条件促进员工间正式和非正式的沟通，例如举行节日聚会、举办具有特色的活动等并将这些记入企业文化纪念日，形成自己的有特色的企业文化;而良好的社会交往有利于提高员工对工作的满意度和安全感，让员工能全身心投入工作并愿意承担富有挑战性的工作任务，这对提高员工忠诚度有非常重要的意义。

作者：何欣梅单位：福建船政交通职业学院