高管薪酬黏性对研发投资的影响分析范文

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［摘要］在创新驱动发展的背景下，如何提高企业的研发投资效率成为一个备受关注的话题。区别于严格的薪酬业绩激励制度，现有研究证实了高管薪酬随企业业绩不对称变化的特点，也就是薪酬黏性的存在性。由于其“失败容忍”、“重奖轻罚”的特性，使得是否会缓解管理层的风险规避特征而增大研发投资的规模成为值得研究的话题。再考虑到薪酬黏性带来的“高管自定薪”的空间实际上反映的可能是管理层自由裁量权的增大，那么薪酬黏性的增加则很可能使得管理层利用其对企业的控制权优势，以研发资源满足自身利益需求［1］，实际上却是降低了研发效率。因此有必要将研发视为一个动态的过程，以薪酬黏性为切入点持续地关注其对研发投入及产出效率的影响。

［关键词］薪酬黏性；研发投入；效率

1引言

在我国当下“创新驱动发展”的背景下，创新活动逐渐变成企业保持其竞争优势并创造核心价值的关键点。而由于研发投资不同于一般意义的投资，其投资规模大、风险程度高以及不易在短期内获益的特征，使得设计合理的薪酬激励机制来加强企业高管的研发投资意愿进而刺激其进行研发支出成为必要。其中基于业绩的高管货币薪酬激励制度起着不可忽视的作用。现有研究表明，我国高管业绩薪酬敏感度存在随业绩上升和下降的不对称变动现象，即随着公司业绩上升而增加的边际薪酬大于随着业绩下降而减少的边际薪酬［2］，也就是所谓的“薪酬黏性”。薪酬黏性反映了企业“失败容忍”和“重奖轻罚”的特性［3］，这种特性对管理层的创新投资决策会产生什么影响？是否能够缓解高管的事前研发投资风险规避倾向，增强其研发投资意愿？进一步，薪酬黏性代表“高管自定薪”现象的存在，反映了一定程度的委托问题，某种意义上来说是薪酬契约的失效［4］。那么即使薪酬黏性可以增加管理层的研发支出，是否一定能够带来研发效率的提高？还是说过度刺激了管理层的冒险精神从而进行促使他们进行更多的非效率投资降低研发投资的效率？

2薪酬黏性的存在性

由于高管薪酬激励机制对企业研发投资行为及其绩效的重要影响［5］，近年来国内外学者围绕这一议题开展了较为丰富的研究，但是需要注意现有研究多数是以标准的业绩薪酬制度逻辑为基础，即假设高管薪酬同其企业业绩严格相关。但是与之相对的是，Gaver等（1998）以福布斯公布的美国500强上市公司为样本，研究了其CEO的薪酬随业绩变化的数据，发现在业绩增长时CEO的薪酬相应增长，但业绩下降时薪酬并未相应下降，表明这些有着高管薪酬黏性的现象。Leone等（2006）以十年的上市公司的数据进行研究，以营业利润和股票回报额衡量企业绩效，结果表上市公司管理层的报酬同营业利润的非对称性变动显著，进而证实了高管薪酬黏性的存在性。国内也有学者证实，方军雄（2009）以国内上市公司为研究样本，证实中国资本市场同样显著存在着高管薪酬黏性现象。陈修德（2014）则进一步发现我国上市公司薪酬黏性的行业差异性较为明显，其中薪酬黏性行为及其程度更加突出的行业是保护性行业。上述研究都表明，在公司中存在着高官的薪酬随业绩上升和下降的不对称变动现象，薪酬黏性是比较普遍的存在现象。

3薪酬黏性对投资的影响

前文已述及，所谓薪酬黏性意为管理层的薪酬同企业业绩的不对称的变动现象。由于它一定程度上表明企业具有“容忍失败”和“重奖轻罚”的倾向，因此理论上来讲这种黏性会刺激高管的冒险精神，从而可能提高他们进行创新的欲望而增加企业的投资规模。而也有不少学者的研究表明了这一点。步丹璐、文彩虹（2013）根据2006-2010年国内上市公司的数据进行研究，利用高管薪酬和公司业绩数据来研究管理层薪酬黏性同公司投资之间的关系，结果表明投资规模随薪酬黏性的变化正向变动。马俊峰（2015）则利用2005-2013年的A股上市公司，研究发现薪酬黏性可以使得企业的过度投资现象更为明显。由一般意义的投资引申到研发投资，区别于一般意义上的投资，研发投资其投资规模大，投资风险高、项目周期长、较难在短期内获益的固有特点可能对以短期经营业绩为基础的货币性薪酬产生不利的影响。管理层考虑到和工资、奖金有关的短期收益，易采取一些风险规避行为而放弃与研发创新投资有关的长期收益［6］。故而研发创新导向型的高管薪酬机制不仅要对成功的研发投资决策予以高额奖励，还必须容忍研发投资出现失败。因为公司越是能够容忍失败，越能够缓解高管对投资风险的规避，进而有利于高管进行更多企业层面的研发创新，增加企业的研发投资强度。而薪酬黏性正是反映了这一点。但是目前研究薪酬黏性与研发投资的关系的文献较少，仅有吴小满，梁彤缨，陈修德（2016）选取2005-2014年我国沪市和深市的工业上市公司数据，研究发现薪酬黏性同管理层的研发投资意愿有着明显的正相关关系。当薪酬黏性程度较高时，管理层进行研发的意愿随之更强，因而企业研发投资规模有所加大。

4薪酬黏性对最终研发效率的影响

研发效率不同于研发投入和研发产出，其实质是在一定的研发投入水平下，实际研发产出与帕累托最优研发产出的比值［7］。因此，前述薪酬黏性对研发投入规模的影响研究并不能正确度量其对研发投资效率的真正作用。理论上分析，当高管薪酬具有一定程度的黏性时，如前文所述，薪酬黏性表现出的特质能够提高管理层对创新项目风险的接受程度，从而增大投资规模，使得管理层有动力在加大研发投入的同时努力改进研发效率；但是另一方面，薪酬黏性也代表着管理层自定薪的可能存在。随着薪酬黏性的不断增加，高管自定薪酬的空间也随之增大，使得高管越来越少甚至免于承担投资风险。加之研发投资收益的滞后性，进一步加大了研发投资的信息不对称程度，更利于高管获得更大的权力、更高的地位和声望［8］，这时薪酬黏性反映出的便是委托成本的不断提高，导致高管为获得更多私人收益从而滋生更为明显的非效率投资倾向，将低效的研发归咎于其自身的不确定性，利用自己对企业的控制权优势，为满足自身利益需求侵占企业的研发资源，实际上降低了研发效率。而现有这一方面的研究也存在着不足。另外还需要提及一点，即研发效率本身不易衡量的特点。研发效率的衡量不同于一般意义的非效率投资的衡量，后者基本上已经形成了一个比较普遍的认知及衡量方法，主要是参考Richardson的期望投资模型，构造回归方程对投资水平给出预估值，根据实际值和预估值的差额来衡量非效率投资的程度。但对于研发效率，并没有形成一个比较统一的衡量方法。即使是目前较多使用的数据包络分析（DEA）的方法，其计算过程也比较复杂，因此这里不再赘述。

5总结

通过上述的层层推导，笔者发现现有研究以薪酬黏性是否存在为主要研究方向，在研究薪酬黏性和投资之间的关系则以其对一般意义的非效率投资的影响居多，但是缺乏黏性和研发投资的研究。并且由于黏性所带有的一定程度的“容忍失败”的特性和“高管自定薪”的空间，使得薪酬增长下对实际研发效率的影响如何又成了未知数。但是现有文献对这一方面研究也有着较大的不足，这可能是因为研发效率本身较不易衡量的缘故，但也是未来努力的方向。企业的研发投资本身便是持续的，从最开始的投入到最后实际成果的产出都会受到诸多因素影响。加之研发本身所特有的投入规模大、持续周期长、风险程度高以及成果转化不确定、不易衡量的特性，使得分析薪酬黏性对研发投资规模乃至最终的研发效率都有着不确定性。但是薪酬黏性作为管理会计中所关注的高管薪酬机制的一个特点，研究它对研发的影响又有着现实的意义。在研发的动态过程中以薪酬黏性为切入点，来持续的关注其对研发支出以及最终实现的创新效率的影响，不仅有助于丰富高管薪酬黏性本身的研究，也有利于对如何构造合理的薪酬激励体制产生一些启示，从而最大化可能地刺激管理层进行研发活动的积极性，以企业价值最大化为目标进行相应的研发决策。

参考文献

［1］雷鹏，梁彤缨．薪酬结构对管理层激励与企业研发效率关系的影响研究［J］．武汉商学院学报，2016，30（5）：55－62．

［2］方军雄．我国上市公司高管的薪酬存在黏性吗？［J］．经济研究，2009，44（3）：110－124．

［3］步丹璐，文彩虹．高管薪酬黏性增加了企业投资吗？［J］．财经研究，2013，39（6）：63－72．

［4］马俊峰．高管权力、薪酬黏性与企业投资行为研究［D］．北京：中央财经大学，2015．

［5］吴小满，梁彤缨，陈修德．高管薪酬激励对企业研发投资行为影响的研究［J］．财会通讯，2017（27）：105－109．

［6］刘黛蒂．研发投资视角下高管激励对企业绩效的关系研究［D］．长沙：湖南大学，2016．

［7］雷鹏．融资约束、管理层激励与企业研发效率［D］．广州：华南理工大学，2015．

作者：石方菡 单位：北京工商大学