服务行业投资风险及其监管之策范文

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服务行业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现自身的经营目标，必须创造出更多更高的价值。而这些价值创造的载体是人力资源的产出。那么，如何才能使企业人力资源投资得到相应回报，如何才能让人力资源的个体———员工满意呢？如何让才能使得其收益增加呢？可以从如下几方面着手：首先要加强培训，提升人力资源含金量其次要降低员工流动率.最后要设置科学的工资标准。

服务行业人力资源投资管理存在的风险

人力资源投资风险是指组织对人力资源投资未能得到预期的目的。人力资源投资风险通常是指投资后形成人力资源载体(职工的“跳槽问题”和工作消极的低效)，即投资后所形成的人力资源流失或使用低效。企业人力资源投资的风险主要有：

人员流失。

这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。根据有关资料显示，目前国内一些企业中工作人员人的流失率高达50％～60％，而据专家表明，正常的人才流动率应该控制在15％以下。管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业80％的财富是由20％的员工创造的，这20％的员工就是企业的核心竞争力。因此，如何防止高管人员流失，为企业的发展留住人才，是很多企业面临的重大问题。

组合性风险。

组合性是人力资源的一个特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、技能、创造性无法得到很好的发挥，甚至可能造成没必要的消耗。由于管理而导致的风险，也会对员工劳动能力的使用方式和使用程度产生影响。

投资成本过高。

这是大家比较熟悉的一种情况。且这样的问题大多出现在企业核心员工身上，虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制方式，但有时为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件，在工资、福利保障、学习提高以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。而且在实际情况中，由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，从而使得回报率呈负数的状态。这常常会使很多企业因此在人才引进问题上处于进退两难的境地。

加强服务行业人力资源投资管理的措施

加强服务行业人力资源投资管理的措施提高组织对人力资源的识别与选择能力。

首先，要识别投资对象，即所谓用好人，首先是选好人，控制好人力资源投资风险产生的源头。在人力资源投资对象选择中，首先要注意的是，作为一个为公司服务的人，能否为公司服务，能否成为公司所需要的人才，是公司要考察的第一点。对不能为组织所用之人进行投资，不但造成投资成本的损失，得不到回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，这将成为人力资源投资最大的风险。通过调查研究不难发现，在经过组织投资培养后“跳糟”的大多数人中，并不是道德上有什么问题，而是组织不能提供满足他们所希望获得的条件。

其次，要选择合适的培训内容。不同的行业，不同的需要，这就务必要求组织在人力资源投资上针对不同的需求选择不同的内容，当然这其中所要承担的风险也不同。组织对人力资源培训投资大致可以分为通用技术投资和专用技术投资两种。通用技术人力资源投资是指投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。专用技术是指仅仅对本组织适用，而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。专用技术人力资源投资由于投资形成的人力资源的专用性，限制了资产的可流动性，使人力资源紧紧地依附于组织，组织的投资风险较小而职工的投资风险较大。因此，大多数企业人力资源投资都集中于分散性专用技术投资。组织在人力资源投资内容选择上应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资产的可控性四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。

建立共同利益系统。

利益系统应是组织制度中的重要组成部分，具有特殊的重要性。职工在组织中的利益包括：物质福利、地位、荣誉三个方面。而人力资源投资利益是属于投资者应得的范畴，它需要受到投资收益保障系统的保障。职工对人力资源投资第一个目的是获得更好的工作、更好的发展机会，这是职工对人力资源投资的首要要求；第二个目标是通过第一个目标的实现来获得更多的经济收益。如何用好这两大板块是人力资源管理中重要内容，是降低人力资源投资风险的根本措施。

建立感情系统。

与物质资本不同，人力资源的载体是活生生的人，而人是有感情的。人在获得基本物质生活满足后，对感情满足的需求甚至超过物质的需求。在组织中的职工因情感不合而离开组织的数量并不少。怎样把人才变为组织中有用之才，让他们甘心情愿为组织效力呢?通过对员工感情的投资，让他们心甘情愿的为公司服务，这必将是大势所趋。

什么才是企业的核心竞争力，它具有四个标准：价值性、独特性、难模仿性和组织化。而要探究企业的核心竞争力，管理学家们发现，企业核心竞争力的来源就是智力资本。而对人力资源的合理利用正是充分利用了智力资本。人力资源是指能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的组合。作为服务行业，合理决策，规范培训，优化环境，通过“有无”增量法等方法评价出企业的人力资源收益后，我们知道只有让人力资源的投资净现值大于或等于零时，人力资源投资才会具有经济效果。为了因对可能发生的风险，提高企业的收益。组织应根据不同的情况、不同的人员、组织发展的不同时期选择最佳的人力资源投资管理模式，以便实现员工的自我以及社会价值，让企业获得长久的核心竞争力。