人力资源教育投资会计应用范文

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随着知识经济时代的发展人们越来越意识到人力资源的重要性，人力资源的开发具有令人振奋的前景。以目前的趋势来看，不仅是企业开始引用人力资源会计，一些事业单位也开始尝试引用人力资源会计。

高校是典型的人力资源密集的组织，而且与其他组织相比，拥有一类特殊的人力资源——学生。学生对于学校，类似企业中的“产品”，学校对学生进行教育要花费开支，这是一种投资，最终将表现为学生人力资源价值的增加。如果高校培养的学生不合格，是不能像工厂那样回收再造的，由此造成的社会影响也是深远的。高校人力资源教育投资会计研究是关系到高校教育经费投入，关系到高校教育经费使用效果的重要课题。研究它对于提高高校内部管理水平，确定合理的收费标准，保障广大学生及家长的权益具有重要的理论意义和现实意义。

一、建立高校人力资源教育投资会计的理论支撑

（一）人力资本理论

从威廉·配第的《政治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉图的价值理论到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其计量问题。先辈们既为人力资源的成本价值计量提供了理论基础，又为我们留下了意义重大的历史命题，需要我们进一步作深入研究，并提出人力资源价值计量的具体方法。随着高科技产业的发展，信息经济和知识经济时代的到来，人力资源的“定价”问题，成为了经济学、管理学和会计学的尖端课题。

人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能代替的。因此，人力资本理论成为高校实施人力资源投资会计的理论基础。

（二）人力资源会计的研究成果

西方人力资源会计研究已有30多年时间，理论界就人力资源会计的理论依据、概念框架、理论基础、会计模式、核算体系等方面的研究获得了很大的进展，创造了人力资源成本会计和价值会计等模式，提出了人力资源会计假设，构成了初步的理论体系。人力资源会计是一种对人力资源的价值管理方法，因而在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。我国的人力资源会计研究也经过20多年的历程，在理论研究方面得到了很大的突破。经检索，仅1999年，在《会计研究》、《上海会计》等20余种国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文就有60余篇，内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用前景、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面。在撰写本文期间，笔者曾到国内最大的搜索引擎百度上进行搜索，发现与人力资源会计有关的网页达43100个。

这些国内外研究成果，为高校人力资源投资会计的产生奠定了雄厚的理论基础。因此，从理论上讲，高校人力资源投资会计具备了建立的可能性。

二、建立高校人力资源教育投资会计的环境支撑

（一）科学技术的进步为高校人力资源教育投资会计的建立提供了可能

科技发展对高校人力资源会计运用的影响主要体现在以下两个方面：一是科技进步推动了生产方式的转变，使作为高科技技术人才的积聚地——高校得到了迅速发展，高校会计核算开始重视这方面的信息，并以各种方式予以反映，同时也增多了人力资源会计所需的资料来源。二是技术的进步，特别是计算机技术的普及，促使高校会计用科学合理的方法对人力资源的成本和价值进行确认和计量，这有助于解决高校人力资源会计运用的资料缺乏和计量问题。

（二）教育投入的加大为高校人力资源教育投资会计的建立创造了条件

最近几年，我国不断加大教育投入，将经济发展的重点放在全面提高人的素质上。我国政府把教育作为国民经济和社会发展中具有基础性、先导性、全局性的事业，不断加大对教育事业的投入。2004年国家财政性教育经费占国内生产总值的2.79%。2006年2月28日，在国务院新闻办举行的新闻会上，教育部部长周济表示，我国“十一五”规划中，要力争将教育经费的财政投入占gdp的比重提高到4%。‘

与此同时，为了与时俱进，我国逐步开展了各种形式的职业教育和成人教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置高校教育资源，后续教育机制也逐步得到完善，在这一系列活动过程中的各方都要求，高校会计能够提供相应的人力资源信息，这为高校推行人力资源会计创造了客观的条件。

三、高校人力资源教育投资会计的应用前景分析

（一）高校实施人力资源教育投资会计的障碍因素

目前，在我国高校实施人力资源教育投资会计还有以下一些障碍：

1.制度障碍。高校学生培养成本信息类似于企业的会计信息，是外部利益相关者了解高校运营状况、反映高校管理水平的重要信息。但是，这些信息的产生和公布需要消耗一定资源，加之学校成本总是递增的事实，学校核算和公布成本信息反而会招致社会的批评，因此学校没有提供成本信息的内在动力。所以，如果没有外部的强大压力，高校不会主动计量和提供培养成本信息。

目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。

2.计量技术障碍。在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。政府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。

3.管理体制障碍。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。从实践看，高校财务、人事管理部门对于人力资源成本与价值管理目前基本上是一片空白，少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，且主要是一些理论文章，这种关于人力资源的思想意识无疑形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素。

目前大多数高校人力资源的管理主要集中在三个部门：人事部门、科研部门与财务部门。人事部门负责人才的引进、调配；科研部门负责科研成果登记、科研经费的分配；财务部门负责人力资源的工资、福利、科研经费等的核算与发放。实践表明，部门间关于人力资源的核算与运行常常出现脱节现象。人力资源信息误差很大且传递滞后，这为高校实施人力资源教育投资会计形成了体制障碍。

（二）高校实施人力资源教育投资会计的对策建议

1.加快制度立法。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，建议财政部、教育部等部门联合下发关于高校实施人力资源教育投资会计核算的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。

2.管理体制创新。由于高校关于人力资源会计管理的部门众多，脱节现象严重，因此，高校人力资源会计的组织实施应由学校的高层领导共同筹划组建。由人事管理部门、科研管理部门和财务会计部门共同参与，建立人力资源会计的投资中心、责任中心，从管理体制上强化对高校人力资源教育投资管理的力度。

3.继续推进理论创新。既要结合我国高校的实际情况，在现有基础上进一步强化人力资源的基本理论研究，还要根据人力资源会计的目标，发展相关的应用理论，最终建立和发展具有高校特点的人力资源会计理论体系，从而为我国高校人力资源会计的发展和完善打下坚实的基础。

4.建立人力资源管理信息系统。其关键前提是学校领导层要认识到人力资源管理的重要性与现实意义。在机构设置上，应在人事部门设置人力资源管理中心，负责全校人力资源综合管理与开发；财务部门另外成立人力资源会计中心，负责学校人力资源成本与价值的核算与管理；系统程序由学校计划评估管理部门提出后上报学校核准、审批与开发。