互联网+背景保险公司人才流失及应对范文

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［摘要］“互联网+”时代，保险行业的发展机遇与挑战并存，保险公司人才流失情况较为普遍，如何应对这一现状是保险公司必须要着力解决的重大问题。文章从行业层面、企业层面和个人层面分析了“互联网+”背景下保险公司人才流失的原因，并提出了“互联网+”背景下保险公司应对人才流失情况的措施。

［关键词］“互联网+”;保险公司;人才流失

1前言

纵观中国保险业几十年的发展史，可以看出，保险行业始终走在时代前列，一直在发生深刻变化。进入信息时代，“互联网+”背景下，大数据等信息化手段促使保险行业发生了更加剧烈的变革，保险行业的机遇与挑战都与传统时代不同。保险企业提高自身的核心竞争力，关键在于对人才的掌握。国内各大保险公司都非常看重对人力资源的利用和优化。在新时代，保险行业的竞争也愈加激烈，“互联网+”背景下，保险公司人才流失的情况越来越需要给予重视。人才流失对于保险公司的生存与发展构成了不小的挑战，造成了企业整体效益的下滑，极端情况下，人才流失甚至还有可能导致保险公司的生存危机。因此，研究“互联网+”背景下，保险公司人才流失及其应对措施，有助于保险公司走出困境，形成对人力资源的有效利用，提高企业的核心竞争能力，在市场竞争中觅得发展良机。

2“互联网+”背景下保险公司人才流失的原因

以下分三个层面来分析“互联网+”背景下保险公司人才流失的原因，即保险行业层面、保险企业层面和人才个人层面。

2.1保险行业层面

保险行业自身的特点决定了其与其他行业有许多不同。保险行业是一个直接面向客户进行营销的行业，这就要求行业内要有大量的营销人员。因此，行业上通行的做法就是以低门槛大量增员，但却也给人才的流失埋下了隐患。目前保险行业内较为普遍的是在营销人员入职时，保险公司以业绩为导向，比较关注对他们营销能力的提升，进行了大量培训，然而对于保险行业的职业道德等却不够重视，这就导致了营销人员在营销过程中经常出现违反保险行业规定、有违职业道德的做法。这种短视的做法自然也是短效的，当营销人员意识到这种做法有违职业道德，并且不足以支撑起他在行业内的长远发展时，营销人员选择离开保险行业的可能性就大为增强。

2.2保险企业层面对于具体的保险公司来说，其人才流失可能的原因有很多，主要表现在以下七方面。

2.2.1缺乏合理的薪酬制度

首先，员工工作的最大动力是获取劳动报酬。合理的薪酬制度和较高的薪资水平是企业留住人才的重要原因。在充分竞争的市场条件下，不同保险公司的薪酬制度和薪资待遇会促使人才从较低层次的保险公司向较高层次的保险公司流动，当员工获得了更高层次保险公司的认可时，必然会选择跳槽。对于人才流出方来说，企业的发展与稳定就受到了挑战。当前我国各大保险公司的薪酬制度和待遇水平都不尽相同，加之地区差异等影响，从业人员在衡量利弊得失后离职跳槽的情况并不少见。其次，激烈的市场竞争也会促使保险公司之间互相挖人，优秀的人才在行业内必然会受到多家企业的青睐，猎头者会开出优厚的薪资待遇水平来吸引人才跳槽，如果人才所在的原公司的薪资待遇水平相比之下差距过大，并且不能为人才提供发展的平台和成长的空间，人才的流动将会十分普遍。最后，要提升薪酬待遇水平，建设并完善合理的薪酬制度。作为通过劳动获取报酬的保险行业从业人员，每一个人才都希望能够获得更高的薪资水平。然而保险公司的从业人员众多，薪酬待遇过于死板，利益分享机制不完备，奖惩操作随意性强，人才普遍觉得没有获得应有的回报，导致离职率居高不下。众所周知，每个人的工作能力、水平、资历、资源等各方面因素都不相同，必须要建立一个合理的薪酬制度，来保障每一个员工都能够在这个制度下公平、合理地获得报酬，才能避免内部消耗，留住人才。

2.2.2缺乏科学的用人机制

随着时代的发展和社会的进步，人民群众对于保险行业有了比较深入的了解。信息时代，“互联网+”背景下，保险的客户普遍对保险知识有了更加专业的认识，这就对保险公司的从业人员水平提出了更高的要求。所以，保险公司要做的不只是引入人才，还需要通过各种培训机制，做到提升人才的专业能力和综合素质，才能适应时代的需要。然而，目前相当多的保险公司在增员工作上，过于看重人员数量，忽视人才素质，选人、用人机制不合理，更加谈不上对人才的培养和提升机制。这就导致很多员工在工作一段时间后发现现有工作无法提升自己，工作实际与自身理想发生很大冲突，因而离职。

2.2.3缺乏鲜明的企业精神企业

精神是融入员工心中，对员工工作产生重大激励的企业软实力。优秀而鲜明的企业精神，可以弥补物质激励机制的不足，凝聚人心，促进企业走上高速发展的轨道。反之，企业精神不明确的企业，必然是人浮于事、得过且过、死气沉沉、一盘散沙。在保险公司的发展过程中，由于绩效压力，企业管理层往往过于关注眼前利益，而忽略了对于企业精神的建设，导致企业长远发展没有方向，影响了内部稳定，也导致员工离职率上升。

2.2.4缺乏完备的激励措施

目前我国大部分保险公司尤其是国资保险公司的激励措施与激烈竞争的市场经济条件要求相去甚远，激励机制僵化失去活力，不能真正起到激励先进、鞭策后进的作用，反而促使劣币驱逐良币的不佳氛围形成，事实上往往出现“激励后进、鞭策先进”的极具讽刺意味的情况，使那些有危机感的真正人才离职，反而将庸碌之辈留在了企业之中。

2.2.5沟通不良

人是社会的动物，社会离不开人。同样，保险公司也是由人构成，良好的沟通与交流是人际关系的润滑剂，是工作效率提升的催化剂，是形成良好工作氛围的必要条件。保险公司内部，上下级之间、团队之间、管理者与普通员工之间保持高效良好的沟通极为重要。沟通顺利的组织，其凝聚力也强，战斗力也强。沟通不畅的组织，凝聚力差，工作开展也必然困难重重。因此，保险公司内部应当完善沟通机制，建立沟通渠道，确保人与人之间各种信息的顺畅交流。

2.2.6发展空间缺失

一个运转正常、发展健康的保险公司，应当建立有相对通畅的员工晋升通道，为人才预留一定的发展空间。这样，员工在努力工作的前提下即能够达到提升自我的目标，并且可以针对自身对未来发展做出可期的预测。然而实际中，相当多的保险公司并没有从员工角度出发，为员工规划职业生涯，建立发展平台和空间。一是企业管理层总是屈从于绩效压力，员工的职业规划和个人发展总是让位于完成绩效这样的眼前目标;二是企业管理者往往将对员工的技能培训与职业生涯规划混为一谈，认为企业已经为员工的提升进行了培训;三是保险公司没有建立相关管理体系，员工看不到未来自己可能达到的高度。

2.2.7缺乏舒心的工作环境

工作环境是企业文化的外在体现，可以反映出保险公司是否建立了以人为本的管理理念，是否做到了尊重员工，从员工角度出发考虑问题。如果保险公司的管理层简单的将人力资源看作“资源”，而忽略了“人力资源”四个字当中“人”这一个字，那么就会无视员工的需求，必然不会努力为员工打造一个舒适的工作环境，员工就会感受到不被尊重、不被重视，对企业产生不信任和疏离感，增加离职可能。

2.3人才个人层面

2.3.1个人需求无法获得满足

人才对于企业的需求包括获得薪酬，以及与企业内部其他人员所获得待遇的对比。通过心理学的分析可以知道，基本上，绝大多数情况下，人们都会普遍认为自身获得的报酬与付出的努力相比偏少，如果不能正确对待这种认识，就会影响员工的工作积极性，严重情况下就会导致员工离职。

2.3.2员工无法满足工作需要

企业中，不同的岗位对于人才的要求也不同。如果员工所具备的能力与岗位的要求不相匹配，必然会导致员工工作压力增大，影响工作成绩。而保险公司在增员时往往并不十分看重员工的素质与能力，这就导致相当一部分人实际上并不具备满足岗位需求的工作能力。如果此时保险公司没有重视这个问题，不能及时开展卓有成效的培训，引导员工提升自我，势必导致员工大量离职。

3“互联网+”背景下保险公司人才流失的应对措施

3.1改变招聘要求，提高增员标准

要设置一定的应聘条件，设置门槛，初步筛选掉一批素质和能力不符合要求的人。招聘过程中还要注重考查应聘人员的整体素质、沟通能力、专业知识等方面，做到对应聘人员有一定的整体了解，而不是像过去一样不要质量只要数量，从源头上把控好员工素质。

3.2建立和完善合理的薪酬制度

与过去那种大量增员的招聘习惯相匹配，为了节省运营成本，保险公司对一线营销人员普遍采取无底薪的薪酬制度。当招聘要求发生改变，增员标准得到提高以后，相应地，要建立有保底底薪的合理的薪酬制度，激发员工活力，降低离职率。

3.3为员工制定清晰的职业规划

保险公司要在经营与发展的同时，同步考虑员工的发展和提升空间，确保优秀的人才不会被无视，让员工明确自身的未来发展。

3.4建立并完善培训机制

培训机制是企业发展的保障，丰富合理的培训能够促使企业人才迅速成长。保险公司要将一线营销人员的培训目标定位于具有扎实的基础理论、广阔的专业知识结构、较强的工作适应性与应变性、具有创新精神、竞争观念、团队精神、较强实践能力和较高综合素质的高级保险营销员。

作者：李明 单位：哈尔滨金融学院