高管薪酬激励对技术创新的影响范文

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随着大数据时代的到来，企业间的竞争愈加激烈，技术创新是各企业保持长期核心竞争优势和可持续发展的重要保证。在两会上说过，创新是引领发展的第一生产力。而直接担负经营决策的高管层便是加大技术创新投入的重要决策者。近年来，学者们从公司治理视角，研究高管薪酬激励对企业技术创新的影响，可谓众说纷纭。本文对众学者有关高管薪酬激励对技术创新的影响进行成果整理和评述，为后续研究提供参考。

一、高管与企业技术创新的关系

技术创新是企业发展的根本驱动力，决定着企业的兴衰；创新这一概念最早是由熊彼特提出的，这对企业后续进行创新的深入研究产生不可磨灭的影响。其认为创新是强调生产技术的革新、生产方式的变革。技术创新是指企业应用创新的知识，采用新的生产方式与经营管理模式，对现有技术的不断研发，进而提高产品质量，开发新产品，提供新服务，占据市场并实现市场价值。目前，学术界对“高管”的界定并没有统一，一般情况下，高管泛指：（副）总经理、（副）总裁、财务负责人，这里还会包括核心技术人员。企业技术创新的整个过程需要各部门人员的共同配合，分工各有轻重。高管作为企业经营活动的实际管理人员，掌握企业经营权并直接对企业经营绩效负责，其参与企业战略规划的部署，时刻关注技术创新活动各阶段的进展情况，全程发挥着主导作用，是企业进行技术创新的核心主体（翟文华）。可见高管对企业技术创新起着举足轻重的作用。

二、高管薪酬激励对技术创新的作用

现代公司治理理论中较重要的部分———委托理论，研讨企业经营过程中所有权和控制权两权分离，在委托人和人追求的利益和目标有所差异，并出现信息不对称情况时，依据公司内部治理结构，提出的针对各经济主体的激励和约束措施。委托理论，最早是由美国经济学家Berle和Means提出，当其发现企业经营过程中出现企业的所有者兼职经营者情况时，企业经营会出现问题，便提出将所有权与经营权分离。对企业的所有者而言，只是保留剩余索取权，而将实际经营权让渡给经营者。这种委托关系的产生对公司经营起到积极的作用。随着生产力的高速发展，企业要想在激烈的竞争中站住脚，便需加大技术创新的力度，企业走创新之路，需要内部人员分工合作，就得细化分工，引进专业人才，企业的所有者受知识、精力的限制，便不能很好地管理企业；同时专业化分工促进一大批人的出现，他们有能力和精力行使委托人赋予的权利。然而委托关系中，委托人与人的效用函数不一样。企业所有者即股东，追求更多的“剩余索取权”，要获得最大收益；经营者即所谓的高级管理人员，要实现自身利益最大化。二者利益目标的差异，会使高管和所有者在技术创新方面的行为不同。技术创新带来的高利润会吸引股东，但同时技术创新又是一项投资回收期长，风险高的投入。

对高管而言，技术创新追求企业的长远利益，不能兼顾短期收益目标；高额的资金投入需求更会增加风险，而高风险意味着高失败率；与此同时，技术创新需要更高要求的企业家才能，高管想掌握新技能，必须不断学习，使原有的人力资本发生贬值增加成本。高管有时也会为减少业绩披露的压力而选择低成本、低风险的项目投资（Porter，1992）。有效的激励机制便应运而生。延森和梅克林（Jensen＆Meckling）（1976）认为，委托人通过建立一套完善、有效的激励机制，避免人盲目投资、过于保守，既可以减少成本，又可以促使高管重视企业长期利益，尤其是技术创新投资。激励是为高管进行技术创新提供动力，虽然股东和高管利益目标有所差异，但若将二者利益捆绑起来，会在一定程度上缓解委托人与人的利益冲突。这样高管才会把技术创新作为长期战略的核心;反之，技术创新就会被削弱，高管的决策可能不利于企业技术创新。由于中国上市公司高管处于财富积累阶段，薪酬显得尤为重要，就目前情形来看短期薪酬激励对高管们的吸引力更大。因此董事会可能倾向于给予高管薪酬奖励，促使管理者进行企业技术创新。

三、高管薪酬激励对技术创新的影响研究综述

“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”，自“十二五”规划以来，国家愈加注重“创新”，曾指出：市场活力来自于人，特别来自于企业家，来自于企业家精神。而如何激发高管创新的原动力是众多学者关注的焦点，从薪酬激励高管进行技术创新投入着手，众多文献的研究结果却不尽相同，主要有以下几种影响：

1.高管薪酬激励与技术创新显著正相关。两者呈显著正相关关系，一般以委托理论以及利益趋同效应假说为基础，通过薪酬激励尽可能促使高管与股东目标一致，使高管进行技术创新，关注企业长期发展。张子余，袁澍蕾（2017）基于企业生命周期视角，以沪深上市公司为样本做实证研究，企业为获超额利润与竞争优势，倾向于高管做技术创新，而高管进行技术创新的程度与企业的薪酬激励相关，因此董监高薪酬对企业技术创新有积极推动作用。王林果（2013）认为由于高管追求利益最大化，其必将努力提高企业业绩来获得高薪酬，根据效率工资理论，高薪酬代表高管因企业绩效低被解雇的机会成本高，因此高薪酬会激励高管进行技术创新。李瑶（2017）以创业板上市公司为研究样本，实证检验二者的关系，由于高管倾向于短期投资项目带来的利益，而技术创新的研发活动回报慢，此时短期薪酬激励恰能弥补这一问题，促进技术创新投入。

2.高管薪酬激励与技术创新间呈倒“U”型关系。高管因为利益趋同效应，在一定范围内的薪酬激励会使高管加大研发投入强度，而高出这个范围，由于壕沟效应的存在，加上高管承担风险变大，内部自主创新积极性变低，进而减少技术研发投入。徐宁，吴创（2015）用我国民营中小上市公司2007～2012年平衡面板数据，证明薪酬激励强度与中小上市公司的内部进行自主研发路径选择倾向存在倒“U”型非线性关系。

3.高管薪酬激励与技术创新不具有显著相关性。民营企业相对国有企业，由于研发出的知识产权得不到国家足够的保护、政府资源的获得方面没有优势、一旦研发失败高管将承担重要责任，风险过高导致高管薪酬激励与技术创新投入不相关（陈晓辉、王贞洁，2014）。另有黄淙淙（2012）以2007～2010年101家深市中小板民营上市公司为研究样本，通过实证研究得出：短期货币薪酬激励与企业研发投资不具有显著的相关关系。夏芸和唐清泉（2011）研究不同产权背景下高管薪酬与技术创新间的关系，发现：私企中，因创新风险较国企大、融资渠道狭窄，私企在决定技术创新时更多考虑市场与资金因素，而高管薪酬对技术创新的影响不明显。

4.高管交互、协同激励对技术创新产生显著影响。有些学者认为，企业只靠一种激励方式难以保证企业的良好运营，不同激励方式组合起来才更有效。企业在治理时，通常会订立契约来进行高管激励。国外学者Dale－Olsen（2012）通过研究发现：多种不同激励方式协同作用对企业技术创新产生积极影响。国内学者于雪然、胡艳（2015）实证检验薪酬激励和股权激励二者间的互补关系，薪酬激励高管，会使其通过“外购”方式进行技术创新，而股权激励会使高管采取“内部自行开发”进行技术创新。刘燕（2017）对我国218家高新技术企业2009～2015年的平衡面板数据进行实证探究，发现：总用一种激励方式会出现边际效用递减，有时会因过度使用出现负面效应，但多种激励机制会避免这种情况的发生，甚至会相互作用，进而达到最优状态。

四、高管薪酬激励对技术创新产生不同影响的原因分析

通过对高管薪酬激励对技术创新影响的相关文献的整理，得出不同的结论，究其原因，部分是由于考虑了行业因素、企业产权所有人的差异因素。比如私企由于承担的风险更大，融资较难，高管薪酬激励对技术创新产生的影响不大。另外也因为现有的准则对上市公司研发投入的信息披露没有强制性要求，导致部分数据缺失而影响研究结果。原因分析如下：

1.忽略影响技术创新的微观因素。企业运营过程中，对技术创新产生影响的因素很多，除高管的薪酬之外，高管个人特质、团队特征、企业文化、财务状况等因素都可能对企业的技术创新产生影响。比如：高管激励契约会由于高管团队和高管个人特质产生不同的作用，进而影响激励高管实施技术创新的效果。可想而知遗漏的这些因素，恰恰可能对实验结果产生影响。实证检验时，部分学者少用控制变量，只以高管薪酬做因变量，产生的结果不具有普遍性。所以，全面考虑影响技术创新的因素是做研究的要点，只有这样，得出的结论才能让读者信服。

2.忽视不同激励方式间的交互关系和协同作用。虽然现有的部分研究考虑了不同激励方式，但也仅仅是将各种高管激励简单的罗列到一起，没有从实质上考虑不同激励方式间的交互关系和协同作用。实际上，现有部分文献研究单一激励方式对技术创新的作用，有的仅关注组合效应，没有将不同激励方式整合，就不会得出互补关系及协同作用，结果具有很大的片面性。因此，将协同论的要点及原理运用在高管薪酬激励对技术创新影响中，可以更全面的探究二者间的关系，以此激励高管进行技术创新，更大程度上发挥激励方式的协同效应。

作者：周茂春；陈妍君