高工资下低成本效应探究范文

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摘要：效率工资理论认为高工资意味着低成本，而不是高成本，显然不符合传统经济学的逻辑。事实证明，高工资已经成为企业吸引人才、留住人才的有力武器。有效解决企业监控员工的困难，挖掘员工潜力，促使员工努力工作，避免员工偷懒，具备激励功效和约束功效。那么高工资是如何做到降低劳动成本的，现从财务视角出发，分析实行高工资的利弊，并给出建议，以期促进企业长久、持续、高速发展。

关键词：高工资；高效率；劳动成本；激励

高工资被认为是“金钱激励”，工资是工作动机中的重要诱因。一项研究表明，在四种激励员工工作方法中：工薪、目标设置、参与决策和重新设计，工薪对激励的效果明显高于其他任何方法。员工工资高低一般与企业的经济效益、员工的才干、工作岗位有关联。所谓：“在其位谋其政，任其职尽其责”，要想拿高工资，就得会干高工资的活。企业孜孜以求的根本和方向是为了追求利润，企业不会支付超出员工所创造价值的薪水，企业支付的工资只有小于员工所创造的价值，企业才会发展。所以，企业愿意多花点钱给具有技能、能力和经验的员工，是为了追逐更高的利益。

一、高工资理念的底蕴

采用高薪的制度创新不得不提到福特公司。福特公司并不是一开始就采取高工资高效率的薪酬策略。在1914年福特公司汽车生产量达到美国汽车产量的一半，而美国汽车产量在当时已超过全世界汽车产量的一半。公司的经济效益在不断增长，但是工人的收入却没有增长，居于市场平均工资水平，每天2.34美元。福特公司的工作是流水线作业，生产线的工作极度消磨精神，高度重复机械化。工作高度紧张和一般性的工资水平造成大批员工辞职而去，这对流水线作业造成很大损失，也给企业的稳定发展带来压力。为了留住工人，亨利•福特做出了当年最让人意外的决定，决定向工人每天支付5美元的高工资，根据当时的资料显示，员工流动率由370%下降到了16%，劳动率上涨了40%至70%。高工资确实带来了岗位稳定性和劳动生产率的提高，有效摆脱了工作惰性和管理上的阻力。亨利•福特的管理动机是：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”如果说福特公司比较久远，那么看一下现代的华为，华为的任正非说：“不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。”高收入的华为公司也让一些员工面临着严重的中年危机，因为一旦从华为离开的话，他们将很难在市场上找到和华为收入媲美的工作。通常思维情况，高薪理所当然带来高成本。但不少企业家已改变思想，认为高工资可以降低企业运营成本这一目的。

二、企业内高薪人员特点

（一）中高级主管中高级主管是“企业的脊梁”，他们通常是较资深而且多专长的人员，他们高薪的工作价值体现在四个方面：一是劳动的复杂性。肯干苦干是基本，还要对部门员工进行有效监督，对项目的严密计划，降低企业风险，注重投入产出比。二是劳动的非时限性。紧跟市场步骤，随时思考策划布局，需要付出不受固定时间限制的大量体力和脑力劳动；三是劳动的风险性，因为劳动报酬非固定，除了本身的努力外，企业经营状况好坏直接影响收入，收入具有风险性；四是劳动的创造性，对瞬息万变的市场情况做出抉择是一种非程式化的劳动，体现着创新。

（二）科研人员科学技术是第一生产力，企业要想长远发展的有力保证是适应竞争市场的需要，生产的产品不被市场淘汰，除了创新，别无他法。研究开发人员是企业发展的motivepower，他们普遍受过高等教育，具有丰富的经验，是稀缺性人才。企业应当重视科技人才的投资，尊重知识、尊重人才、重在激励、鼓励科技创新。

（三）营销人员营销人员是市场的风向标，是实现企业经营计划目标的重要保障。通常是年富力强、知识面广、擅长沟通及进行信息的取舍。他们的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能。他们通常享有“激励成果”，企业对于市场开发、市场占有率有重大突破的给予特殊奖金鼓励。

三、从经济学原理来理解高工资等于低成本

企业利润等于收入减去成本。企业经营的目标是获取利润，在经营管理中，领导者的目光只聚焦在降低成本上，而降低成本仅是达到这一目标的一种手段而已。企业存在的真正目的是赚取利润，另一重要要素：收入，提高收入也是一种手段。领导重视如何降低工资成本，关注一个月发了多少工资，却忽视出了多少次品，造成了多少不良率以及收入的打折。一个简单的例子：假如在生产制造过程中每个环节的员工都用心尽心，充分发挥水平，效率提高5%，那么测算一下5个人的整体绩效就要提高27.6%。1.05*1.05*1.05*1.05*1.05=1.276但如果每个员工都不用心，效率降低5%，整体绩效就要下降22.6%。0.95*0.95*0.95*0.95*0.95=0.774提高员工的效率关键是要让员工开心的工作，这当中离不开对工资的满意，工资对普通员工而言，有着极大的影响。企业不用对提高工资闻风变色，因为工资水平的增加对总成本的影响是相加得和，而工作效率的增加对企业绩效的影响是连乘得积的效应。延用上例，如五个员工工资能够高于10%左右的行业平均水平，员工就会相对满意，工作心态更加稳定，其产生的效应工作热情和用心程度也会高于行业平均水平5%—10%，工资总成本是相加的概念，提高了10%，但是企业效益的提升则是相乘的概念，1.28—1.61倍，这样的高投资收益，是令人惊叹的。

四、高工资能弥补工作的负面特性

（一）高培训费用的工作教育、培训、经验是需要花费时间和金钱来获得的，自我投资可以提高个人的工作能力。那些需要培训和经验的工种与普通工种相比薪酬上往往更有优势。例如，互联网行业的持续升温，让IT行业热门，IT性质一方面是由技术的不可替代性和创新性，另一方面此项工作让一些非专业或者没有从业经验的零基础人员望而却步。很多人都想要进入到这个行业，但IT技术的获得需要学习、培训，要不断地进行高水平的知识更新，并开拓新的科学技术领域。

（二）工作的安全性差一般情况下高风险都会伴随着高回报，英国《每日电讯报》曾发表过全球十类“高风险高工资”工作。例如鳄鱼心理学家，工作内容是把鳄鱼弄上岸，研究它们的行为，工作的危险性使他的薪酬约USD6.25万一年，合RMB38万元。

（三）工作条件差例如地下采煤业，因为是高污染的特种工作，且事故发生率较高，环境差，影响身体健康，即使高工资，干的人也少，所以很多地区都是机械化挖煤。

（四）成功的机遇少努力就能成功，但事实上真相是世上大多努力工作的人并没有成功，这是一个很值得深入思考的问题。许多工作的性质本身就成功率极低，例如科研失败的概率远高于成功，一次就成功的科学实验的概率几乎是零。反过来说，科学实验的成功是建立在多次失败的基础上的。成功往往能激发人的激情，不断失败也得有人去做，相对而言，高薪是支持人去不断挑战失败的动力。

五、高工资通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本

（一）高工资可以吸纳高素质的人才有专家研究成果证明，高薪往往吸引了大量应聘者，企业招聘员工时就有更大的选择余地。选拔出优秀的应聘者，保证企业拥有一支能力更强的工作队伍。一项对即将离校的毕业生的薪酬意向调查结果说明，他们倾向于寻找薪酬水平高的工作。高工资的企业，也给应聘者一个具体的信号，即希望员工敢于承担风险，“高工资”是要和“高效率”“高效益”挂钩的。

（二）高工资减少跳槽人数，降低员工的流失率工资在行业平均水平以下的企业会导致优秀员工外流，会让员工产生“骑驴找马”的工作心态。员工流失的成本主要表现在重新雇佣中产生的成本；老员工和新员工之间的非合作倾向以及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降等，稳定员工支付的高于市场水平工资与员工流失成本联系在一起。流失一名员工，公司得花费时间、金钱重新培养，而招聘一名新员工，流失一名员工，平均算下来要三个月时间才能找到合适人才，招进公司后还要培养半年时间，才能开始为公司创造效益。人员流失带来的不利影响与加薪比起来得不偿失，企业通过支付高工资减少了离职的频率，员工也会因为得到的工资越高，留在企业的激励越大。

（三）高工资能使员工增加对企业的认同感，从而激发员工的工作热情对员工工作能力认同的最好方法是提高他的工资水平，工资的增长，必然会激励员工更加努力的工作。例如，美国的可口可乐公司对公司的成功有突出贡献者，奖给他们股份，使员工的利益与企业经营好坏情况相挂钩，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使员工更加关注企业的未来和发展。

（四）高工资使员工被解雇的成本增加，员工会尽量避免消极怠工对高工资理论的研究成果表明，员工的工资越高，怠工率就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，怠工率的降低，不仅让工作量提前完成，而且使产品质量大幅提高，残次品降低，这样的工作效率让生产成本降低，也就使得利润提高。

（五）高工资从外延上提高了劳动生产率，使企业主管及相关人员的的配备减少企业人员配备筹划的制定要以岗位需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，不可盲目扩大员工队伍，根据员工的特点来安排工作，使人的潜能得到最充分的发挥，精简机构和人员，容易协调，容易开展工作，提高劳动效率。因此，高薪改善了员工的工作态度，使其更服从组织，并提高了个人效率。使那些能力发展充分的人，去从事组织中更多重要的工作。

六、具体操作，激励是关键

（一）不可盲目高工资高工资在一定程度上可以提高工作效率和工作质量，它降低的是岗位相对工资成本，是性价比成本。所以这里所指的高工资不是超出其岗位价值的高工资，而是在合理程度之内的高工资。外部竞争力是企业对外进行市场调查，做出的薪酬水平定位。对内具有公平性是指企业内部不同岗位不同技能水平实行不同的工资级别，即：“干什么活拿什么钱”“多劳多得，少劳少得”。员工薪酬既要留住人才，又要控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

（二）目标、绩效达成工资奖金物质薪酬是生存的保障，一定要给员工加薪的机会，但是加薪如果是无条件的，会助长员工的贪婪风气，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换。员工都有高收入的欲望，企业要建议机制来满足员工的欲望，建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、效果付费的共赢结果。绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效。例如，PPV量化产值薪酬模式：打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍，相比传统的计件工资更具激励活力。

（三）配套激励措施、重视内在激励、引入适度竞争、奖惩适度、创造公平的企业环境首先，高薪不光是提高工资，还有注重员工需要的福利项目和晋升机会，反映了企业对员工的长期激励。有竞争才有进步，员工之间适当竞争，会让员工对工作有危机感，消除他们的惰性，不断进取，拼命努力，劳动效率自然上升。其次奖励和惩罚不恰当会影响激励效果，奖励重了会使员工骄傲自满，不思进取；轻了会使员工漠视；惩罚重了会使员工失去信心，产生消极负面影响；轻了又起不了惩戒作用。另外良好的企业环境也至关重要。公平体现在企业管理的各个方面。企业在选用激励方式时要有针对性，具有一定的弹性，可以是长期的也可以是短期的。衡量激励成效的标准：是否有利润的增加、成本的节约、质量的提高、投资的增值等。没有一成不变、长期有效的激励机制。

七、结语

综上所述，单纯靠员工低工资下的低成本优势，无异于饮鸠止渴，导致“低成本、低素质、低价值、低利润”的恶性循环。依赖低工资生存的企业也必然会被市场淘汰。企业需要遏制这种恶性循环，通过适度提高工资水平，激励员工更加有效地劳动，为企业经济效益提高创造条件；企业如果赢利，财务资金流动性提高，员工才有希望加薪；实现了“高工资、高素质、高价值、高利润”的良性循环。这一良性循环，才使公司能长久、持续、高速发展。

参考文献：

[1]安鸿章，时勘.企业人力资源管理师（第三版）[M].北京：中国劳动保障出版社，2014.

[2]孙琼英，侯佳.高工资=低成本[J].财会月刊，2014(31).

[3]刘祖轲.高薪为何没能做到高效[J].时代经贸，2008(5).

作者：徐萍 单位：埼光橡塑有限公司