战略人力资源管理下的人力资本研究范文

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摘要:人力资本作为一种“活资本”，具有创新性、创造性，也具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力，是组织或企业的重要战略资源。在不同的学科视角下，关于人力资本的研究侧重于组织内部人力资本的不同方面和层次。本文则从战略人力资源管理的视角下，对人力资本的相关研究进行梳理分析。

关键词:人力资本;战略人力资源;人力资源系统

一、引言

作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。学术界对于人力资本的研究发源于宏观经济学，那时的劳动力作为的是一种重要的生产要素。随着经济的不断发展和研究的不断深入完善，现在的人力资本更多地是作为组织或企业的一种战略资源，对于人力资源的管理也上升到对整个组织或企业发展战略的实现有至关重要的影响的高度。如何更好地对人力资本进行管理和利用以促进组织或企业目标的实现成为了研究的关注重点，而在不同的学科视角下，研究侧重于组织内部人力资本的不同方面和层次。鉴于此，本文在战略人力资源管理的视角下对人力资本的相关研究进行梳理。

二、相关研究梳理

(一)人力资本相关研究人力资本是许多学科领域中的一个关键概念，从经济学的宏观学术领域发展而来，在这一视角下将劳动力视为重要的生产要素。后来也成为心理学中微观层次的重要研究领域，心理学关注的是知识、技能、能力和其他方面的个体差异(田立法，2014)。考虑到各种不同的学科视角，因此不同的研究学派关注于组织内部略微不同的人力资本方面和水平也就不足为奇。在战略管理的视角下，基于资源基础观，人力资本作为一种战略资源引起了人们的兴趣。人力资本被强调为一种资源，可以帮助企业获得竞争优势，并最终提高企业的业绩水平。基本观点是，人力资本具有成为竞争优势来源的潜力，因为:(1)企业的人力资本存量可能是企业运营效率(即人力资本资源是有价值的)的关键决定因素;(2)人力资本资源在企业间的分布是异质性的(即人力资本资源稀缺);(3)专用性、社会复杂性、因果模糊性等因素会阻碍人力资本资源的流动和复制(即人力资本资源难以模仿)。战略管理领域的学者开始越来越多地将研究重点放在人力资本作为一种独特的战略资源上。

(二)战略人力资源管理相关研究战略人力资源管理可以定义为旨在使组织实现其目标的人力资源部署模式以及活动计划。其中，人力资源实践被认为是一个整体或系统，可以从整体上提高员工的技能和动力。人力资本池是通过使用多种人力资源实践来创建和维护的，这同时也会提高人力资源系统的整体有效性。与传统的人力资源管理学术研究重点关注的人力资源实践，如招聘、选拔、培训、发展、绩效评估和奖励等不同，战略人力资源管理研究的重点是人力资源实践体系是否以及如何帮助组织实现战略目标，提高企业绩效。这涉及几个不同于传统人力资源管理方法的特性，下面将对这些特性进行解释。战略人力资源管理研究的重点是人力资源实践系统，作为一个整体，它在组织层面上影响绩效相关的结果。其基本思想是，由于协同效应可以发生在具体的人力资源实践之间，因此，审查整个人力资源系统而不是单独的人力资源实践是否合适。其次，战略人力资源管理研究的重点是通过建立人力资源管理与企业绩效之间的联系来增加人力资源管理的价值。这里的建议是，如果人力资源系统增加了价值，它应该表现为对公司整体业绩的积极影响。虽然最初的研究主要集中于财务和企业运营绩效的结果，但最近几年的研究更多地集中于多层次的中介因素(如工作满意度、工作敬业度、组织承诺、员工幸福感、个人绩效和公民行为)，也考虑了更广泛的集体层面结果。从以往的研究来看，人力资源系统与绩效之间的关系主要有两个理论方向:最佳实践和最佳匹配。最佳实践视角认为，一些人力资源实践或人力资源系统是普遍有效的———不管环境如何，采用这一套实践总是会带来更好的结果。在前人研究的基础上提出了一套“最佳实践”的人力资源实践方法，包括选择性招聘、广泛培训、就业保障、自我管理团队、绩效高薪酬、减少地位差异和加强信息共享。这种最佳实践方法有助于研究人员记录人力资源管理在所有环境中的优点。近年来，研究人员将注意力集中在跨越多种情境以及与多种结果相关的高性能工作系统的有益影响上。相反，最佳匹配的观点认为，人力资源实践的有效性取决于组织环境。最佳匹配观点强调了人力资源系统和组织环境之间的一致性的重要性。例如，从概念上讲，研究人员建议，追求低成本战略的公司需要一套不同于追求创新战略的人力资源实践。另一些人则认为，将人力资源实践与立法以及外部利益相关者要求联系起来的制度契合，是获得社会合法性、避免因声誉损害而造成经济损失的必要条件。

三、战略人力资源管理中的人力资本研究要点

(一)战略人力资源管理中的人力资本定义在战略人力资源管理中，人力资本通常被定义为在个体层面的员工通过工作分析确定的知识、技能、能力以及其他个性特征(KSAOs)或者在集体层面作为员工KSAOs的构成之一(李新建、李懿、魏海波，2017)。虽然研究认识到人力资本对企业绩效的潜在影响，但其主要关注的不是人力资本本身的性质，而是人力资源实践在获取和发展人力资本中的作用，以及线性人力资源管理制度的作用。基于人力资本理论和资源基础观，人力资本通常被视为解释人力资源系统和绩效之间关系的中介。例如，在能力－动机－机会(AMO)模型的基础上，研究包括了人力资本、动机作为三个人力资源分支(人力资源实践中的技能提升、动机提升和机会提升)与绩效之间的关系的中介作用，反映了从人力资源管理到绩效的不同路径。技能提升通过提升人力资本来影响绩效，而动机和机会提升实践通过提升员工态度(如激励和赋权)来提高绩效。大多数战略人力资源管理模型往往关注于员工的平均水平。潜在的假设是，人力资源系统针对的是普通员工，通常不会区分不同类型的员工。然而事实上学者们认为，可能没有一个单一的人力资源系统对所有员工都有效。不同的员工群体因其人力资本特征而不同，可能需要不同的人力资源实践才能达到最佳效果。例如，Lepak和Snell(1999，2002)基于人力资本的两大特征战略价值和独特性，提出了四种雇佣模式。还有一些人对核心员工和非核心员工或支持员工进行了相关的区分，并表明这些群体的人力资源实践是不同的。虽然许多研究人员会同意在检验战略人力资源管理的有效性时，考虑不同的员工群体是很重要的，但很少有研究关注这种差异性。

(二)战略人力资源管理中的人力资本流动与管理人员的流动对组织来说可能是积极的，也可能是消极的。在战略人力资源管理文献中，人员流动是一个重要的结果，经常被描述为需要降低的成本。关于人员流动有一个重点需要注意———职能流动与失调流动的区别。职能流动指的是这样一种情况，在这种情况下，人员的更替是有利于组织的，例如一个表现不佳的员工的离职。相反，失调流动中的人员流动是指对雇主做出积极贡献的有价值雇员的流失。研究人员将减少员工流动率作为一个重要的研究方向，一些研究关注人力资源系统是否以及如何减少流动率，认为人力资源系统(如高性能和高承诺工作系统)的设计初衷是为了提高高绩效员工的敬业度和雇佣率。根据AMO模型，人力资源系统可以通过两种方式减少人员流动。首先，动机提升实践(如基于绩效的薪酬和晋升机会)和机会提升实践(如工作团队、自主性和员工参与)在员工和组织之间建立情感纽带，从而降低离职意图。第二，技能提升实践，如培训和发展，提高人力资本水平。那些人力资本较高的员工离开组织的可能性较小，因为他们在组织中得到了积极的反馈和更多的晋升机会，而且他们有更大的潜力开发企业特有的人力资本。许多战略人力资源管理研究都假设一个稳定的环境，组织变化或组织情境的变化通常不被考虑。与此相一致的是，主要的关注点是替换员工。然而，最近越来越多的人开始关注人力资源的灵活性，这源于战略人力资源管理不仅要注重短期成果，还要帮助组织应对未来的变化。学者将资源基础观和人力资本理论从关注企业当前的人力资源池扩展到关注企业未来的人力资源池，发现人力资源系统通过增加人力资源的灵活性来影响结果。具有高度人力资源灵活性的组织效率更高，同时能够创造足够的灵活性以适应环境的持续变化(如技术和人口变化)。

(三)战略人力资源管理中的人力资本研究方法在战略人力资源管理中，包括组织层面和个人层面的变量的多层次模型已经大量增加。这些多层次中介研究大多考察了人力资源系统与个人态度和行为之间的关系，这些关系由个体层面或集体层面的变量所中介，假设个体结果将转化为组织绩效。对完整中介模型的测试———使用个体水平的中介解释组织级别的人力资源管理和组织级别的性能之间的关系———仍然不太常见。大多数战略人力资源管理的研究使用调查研究来检验人力资源管理和绩效之间的关系。这些研究是在企业内部进行的，但也涉及不同行业，而且往往是基于工作的。早先的关于战略人力资源管理的研究在每个组织选取一个对象———通常是高级经理或人力资源经理———来评估人力资源实践，以及客观的绩效结果，如生产率或财务绩效，或组织绩效评级。近期的多层次研究倾向于使用多种来源的调查数据，代表不同的层次，如管理者对人力资源实践和员工人力资本和绩效的评价，以及员工对自己的人力资源感知、偏好和行为的评价。因此，调查越来越多地包括员工评价的心理构念。依靠不同来源的感性数据，可以洞察不同参与者(如人力资源经理、直线经理、员工)在人力资源管理与绩效关系中的角色和感知。然而，将感知数据与客观绩效结果(如档案数据)结合起来的多层次研究并不常见。战略人力资源管理的调查研究大多是横断面的。虽然纵向研究被认为是推动这一领域向前发展的重要手段，但仍然很少。虽然横断面研究有助于发现人力资源管理和结果之间的重要联系，但它们不能测试因果关系的方向。在研究中介机制时，这一点变得更加重要，因为纵向研究允许我们考虑人力资源系统随着时间的推移而产生的影响。

四、总结与未来研究展望

本文对人力资本和战略人力资源管理的研究进行了概述，重点从人力资本的本质、人力资本的流动与管理以及研究方法等三个方面进行了研究梳理。我们发现了人力资本在战略人力资源视角下进行研究的一些特征以及需要注意的问题。将人力资本研究与战略人力资源管理结合起来将有助于增加我们对人力资本的认识。例如，我们需要关注人力资源的灵活性，因为战略人力资源管理不仅要注重短期成果，还要帮助组织应对未来的变化。虽然许多研究人员会同意在检验战略人力资源管理的有效性时，考虑不同的员工群体是很重要的，但很少有研究关注这种差异。同时我们不能仅仅关注人力资本本身，战略人力资源管理关注的是人力资源系统，而不是局限于专门研究人力资本的性质。在人力资本流动和管理方面，一般观点认为人员流动可以是积极的，也可以是消极的，战略人力资源管理则认为人员流动是一种成本高昂且存在问题的现象。在研究方法方面，战略人力资源管理研究中可以更多地应用计量经济学技术，因为战略人力资源管理研究人员可以探索与人力资源系统相关联的中介机制和企业绩效纵向研究。例如，固定效应回归等技术非常适合处理有关人力资源系统、人力资本和企业绩效的面向面板的数据可能出现的异方差和序列相关性挑战，从而减轻了与忽略变量偏差相关的问题。

参考文献:

［1］高素英，赵曙明，张艳丽．战略人力资本与企业竞争优势关系研究［J］．管理评论．2012．(05):118－126．

［2］李新建，李懿，魏海波．组织化人力资本研究探析与展望———基于战略管理的视角［J］．外国经济与管理．2017．(01):42－55．

［3］孙秀丽，赵曙明．HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究［J］．南京社会科学．2017．(01):39－45．

［4］田立法．企业人力资本资源前沿研究述评与展望———基于分层面视角［J］．外国经济与管理．2014．(08):33－44．

［5］王丹．资源基础视角下战略人力资源管理理论综述［J］．人才资源开发．2017．(12):223－224．

作者：陈雯岚 单位：广西师范大学经济管理学院