基于创新思考的人力资源会计论文范文

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一、人力资源会计应用存在的瓶颈

1.人力资源会计与传统会计不能完全衔接。我国正处于人力资源会计的引进阶段，所以还没有形成较完整的人力资源会计理论体系。主要表现在人力资源会计与传统会计不能完全衔接。其一，对人力资源的确认存在争议，人力资源是否可以确认为企业的资产，仍然没有达成共识。《企业会计准则——基本准则》对资产做出的定义是：“由过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”然而人力资源区别于物力资源最大的特征是其不可预见性，作为人力资源载体的人是有主动性的，人的劳动能力会因为身体和精神的变化而变化，无法预知，因而人力资源对企业经济利益的影响存在不可预见的因素，不能做出经济利益可能会流入企业的预期。其二，传统会计科目不能满足人力资源会计核算的需要。资源包括物力资源和人力资源，传统会计只重视对物力资源的核算和控制，却忽略了人力资源的重要作用。人力资源会计是专门针对人力资源的确认、计量与报告的，因此传统会计的会计科目不能满足人力资源会计的需要。

2.人力资源会计信息披露存在缺陷。随着人力资源在企业中的重要性日益增加，投资者和债权人也不再仅仅关注企业的物力资源的情况，对企业人力资源的取得、开发和维持的情况也越来越关心。目前国际会计准则理事会（IASB）已颁布了与人力资源会计相关的会计准则，但我国现行的《会计法》、《公司法》、《企业法》和《物权法》中都缺乏关于人力资源会计的相关规定，现行会计准则中也未对人力资源会计信息披露做出明确的规定，仅在《财务报表列报》应用指南中规定：一般企业应当在报表附注中披露与人力资源成本有关的职工薪酬信息。然而披露的内容是什么、披露多少，这就不得而知了。

二、人力资源会计应用的策略及合理建议

1.重构传统会计理论，发展和完善人力资源会计理论。一方面，人力资源产生的效用是其管理方式的价值函数，当一个组织能够经常给员工创造知识更新，提高能力以及施展才能的机会，人力资源在使用过程中就会不断更新、丰富和发展，提高工作效率，创造经济效益，体现出高增值性的特殊属性。因此，在人力资源确认的问题上，应该跳出传统会计确认资产时的惯性思维，可以重点考虑“人”的这种属性，不局限于仅仅作为人力资源载体的“人”本身，这样就解决了在资产定义上的争议。另一方面，为了详细反映与人力资源有关的事项，可以在传统会计科目的基础上增设资产类账户：“人力资源”、“人力资源摊销”；负债类账户：“人力资源负债”；所有者权益类账户：“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”，由此来反映与人力资源有关的投入、损耗以及产生的效益。同时在损益类账户“管理费用”中增加“人力资源费用”，以此反映人力资源的费用支出。此外，在人力资源会计下，为了单独列示与人力资源有关的会计要素，基本会计等式可以扩充为如下表示：人力资产+物力资产=负债+所有者权益+人力资源权益。

2.企业转变观念，有选择地进行信息披露。目前企业对人力资源披露的动力不足，一方面因为人才的稀缺性，担心人才外流，而拒绝进行详细的披露。殊不知，目前我国已经逐步建立一个多层次、多形式、多功能的人力资源市场，它可以使每一个人才都能从事社会急需又适才适位的岗位，最大限度的发挥其才华，使其自身价值完全实现和社会价值的增值。这项利国利民的项目已经完全启动，因此，企业不必过度担忧人才的排他性所带来的竞争，应该从长远角度详细进行人力资源会计信息披露。另一方面，因为企业管理当局未充分考虑长远效益。经营者在任期内，为了达到提高业绩的目的，常常采用减少对员工进行教育、培训方面的开支或低价雇佣非熟练工来代替熟练工以减少工资支出，来实现减少支出、增加利润的目的。然而这样会严重损害企业的长远利益，因为良好的人力资源配置能增强投资者对企业的信任，从而加大对企业的投资，促进企业更好更快地发展。同时企业会更加重视人力资源培养，优化人力资源配置，如此形成良性循环，才能使企业在竞争中发展壮大。

作者：金婧王惠单位：长安大学