会计师人力资本实证研究范文

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一、研究假设与变量定义

（一）研究假设事务所经营绩效不仅受市场竞争、产业结构等外部因素的影响，更受到注册会计师的努力程度、人力资本存量大小等内部因素的影响，注册会计师人力资本特征对事务所绩效具有重要影响。1.注册会计师人数与经营绩效我国的注册会计师考试通过率较低，考试难度较高，因此通过注会考试代表了从业人员扎实的专业技术水平。一方面，CPA执业为事务所带来收入；另一面，经验丰富的CPA可指导助理人员更有效率地完成工作，从而增加单位时间内事务所的业务承接量，提高事务所经营绩效。因此CPA是事务所的核心人力资源，拥有更多的CPA就意味着事务所业务能力越强。故本文参考徐汉友（2011）［6］的研究，提出第一个假说：H1：CPA的人数与事务所经营绩效成正相关。2.注册会计师学历水平与经营绩效教育对人的发展有着深远而持久的影响，其中学历水平是教育的重要体现。企业招聘的时候首先看重的就是学历，一般而言学历越高，证明学过的东西越多，新知识的接受能力也被假定越强。同时就个人思想品德而言，学历对审计师的道德水平也有影响。注册会计师得出合理的审计意见取决于两方面，一是其专业胜任能力包括运用适当的职业判断，来识别和评价被审计单位的错报；另外一方面便是注册会计师能否具有较高的职业道德素养，敢于指出错报。因此我们推断，具有较高学历水平的注册会计师更容易发现审计客户存在的错报，并敢于指出错报。故本文参考刘笑霞和李明辉（2012）所使用的指标，以CPA中硕士以上学历人数占CPA总人数的比重来衡量注册会计师学历水平，提出如下假设：H2：注册会计师的学历水平与经营绩效成正相关。3.注册会计师年龄与经营绩效人力资本分为一般人力资本与专属人力资本，一般人力资本通常认为可以通过职业教育获得，而专属人力资本则需要通过职业经验获得。尤其是在审计行业，注册会计师的职业经验尤其重要，注册会计师对于重要性水平的确定、关于重大错报风险的认定都强烈地受到职业经验的影响。而注册会计师的年龄可在一定程度上反映从业者的经验丰富程度，即使原先并未在事务所从事审计工作，其工作经验都可以对CPA更好地识别与评估错报提供帮助。但同时由于注册会计师行业面临较大的职业风险、知识更新较快，其工作压力与强度都要高于其他行业，可能导致更多的健康问题，因此从业者的年龄不宜过大。故本文提出如下假设：H3：注册会计师30—50岁的人数与经营绩效成正比。4.注册会计师性别与经营绩效大量的心理学、社会学和行为学研究表明，不同性别的人对待风险有着不同的偏好，相对于男性，女性更加厌恶风险，通常乐于接受中庸型方案。刘建伟、郑瞳（2012）借用DD模型和琼斯模型，对1999到2006年我国财务总监性别和上市公司应计盈余质量之间的关系进行了研究，结果显示女性财务总监对待财务决策更加谨慎，更倾向于风险规避型，财务总监为女性的公司其可操纵性应计盈余误差相比匹配男性财务总监公司较低，公司盈余质量更好。同时指出相比于男性，女性的道德感较强烈。因此我们推断，性别对于经营绩效的影响主要有以下方面，首先，由于具有风险厌恶特征的女性注册会计师更易于设定较低的审计重要性水平，采用更多的审计程序，获取更充分的审计证据以支持审计结论，从而审计失败的可能性降低；其次，当发现被审计单位出现舞弊的现象时，女性注册会计师出于更加强烈的职业道德感更易于报告舞弊，从而降低事务所责任。因此，本文提出第四个假设：H4：事务所中女性注册会计师所占的比重与经营绩效成正比。5.后续教育与经营绩效现代社会知识更新加快，要求CPA必须能够紧跟经济发展潮流，因此进行后续教育是社会经济发展的必然要求。在错综复杂、竞争激烈的现代商业环境中，要求CPA必须具备较高的新知识学习能力、业务创新能力，同时注意与国际接轨，了解国际范围内审计发展的新动态新形势，因此进行后续的职业教育，提高注册会计师职业技能，从而使事务所可以承接更多的业务，这对于提高事务所经营绩效是十分必要的。所以本文提出第5个假设：H5：注册会计师参加后续教育的比重与经营绩效成正比。

（二）变量和模型参考以往学者研究，本文拟选择的变量替代指标及其定义如表1所示。这里对控制变量的选择做一个简单的解释：具有境外注册会计师资格（OVER）会加大事务所的经营范围；成立时间（HIS）说明了事务所的历史经验以及其可能的声誉价值；声誉（BIG）代表了事务所的品质与实力；合伙人（PART）自身的素质对事务所的发展特别是早期发展是非常重要的；分所数量（SUB）是在短时间扩张的重要手段，国际“四大”在世界各地都建立了分所，抢占市场取得的成功就充分说明了建立分所的必要性；中注协对事务所的监督惩罚（PUNI）可以在一定程度上约束事务所的“道德风险”和“逆向选择”行为。本文运用上述变量，建立了如下的多元回归模型：PER=β0+β1CPA+β2DU+β3OLD+β4GEN+β5TRAIN+β6OVER+β7HIS+β8BIG+β9PART+β10SUB+β11PUNI+ε（三）数据来源本文利用注册会计师协会网站公布的《2012年会计师事务所综合评价前百家信息》中的收入、CPA人数、事务所声誉、惩罚情况信息，以及通过中国注册会计师行业管理信息系统手工搜集的学历、年龄、性别、后续教育情况、取得境外注册会计师资格人数、成立时间、合伙人中CPA比重、分所数量信息，剔除了变量缺失与明显错误信息，共得出88个统计样本。

二、实证结果分析

（一）描述性统计描述统计结果显示，研究中所涉及的88家会计师事务所在总收入水平、学历水平、CPA人数、年龄结构等方面有很大的差异。经营绩效第一的德勤华永会计师事务所的收入为295674.03万元，而排名最后的云南中和宏睿会计师事务所的收入仅为2435.29万元，两者相差121倍；硕士以上所占比例毕马威华振会计师事务所为31.29%，而有5家事务所的人数均为0；CPA占总人数最多的为1431人，最少仅为15人。说明我国事务所之间各方面的差距很大，行业整体质量有待提高。

（二）回归分析表2显示偏相关分析结果，即控制了其他自变量，仅分析某一自变量与因变量关系。从表中可以看出，CPA人数、学历水平、事务所声誉与经营绩效成正相关，这与假设相一致；女性比重、年龄结构、成立时间、及合伙人中CPA比重与经营绩效成呈负相关，这与假设相反。为了进一步分析人力资本特征对经营绩效的影响，本文采用普通最小二乘法，利用逐步回归的方式得到表3，从表3中我们可以看到模型的R平方为0.864，说明“事务所声誉（BIG）、学历水平（EDU）、合伙人中CPA比重（PART）、CPA人数（CPA）、成立时间（HIS）、年龄结构（OLD）”这6个因素解释了经营绩效86.4%的变化，回归方程的拟合度较好。F=93.288，sig=0.001说明模型有显著的统计意义。

三、结论与建议

（一）结论1．假设1得到验证，CPA的人数与事务所经营绩效成正相关这说明事务所的发展必须具备一定的CPA人才储备，具有CPA资格的审计人员专业知识扎实，胜任能力强，是事务所执业收入的源泉所在。2．假设2得到验证，CPA的学历水平与经营绩效成正相关硕士以上学历人数的增加对事务所绩效具有较大的影响，高学历人员的知识面较广，学习能力较好，道德感较强，这些都为实现事务所绩效目标提供了一定的保障。3．假设3没有得到验证，在事务所中小于30岁的CPA最能影响事务所绩效，而年纪大于30岁的则影响力较弱这与前面的假设3有一定出入。通过分析本文认为这一点可以在“国际四大”身上得到良好的说明，“国际四大”与国内事务所相比，更愿意接收应届毕业生，并通过完善的培训系统、高强度的工作训练，使年轻的注册会计师职业经验迅速成长，成为对事务所绩效贡献最大的人群，这也在一定程度上说明了注册会计师行业是一个属于年轻人的行业，只要年轻人学习能力强，善于总结，完全可以快速地积累经验。4．假设4没有得到验证，在回归模型中，并未得到女性对经营绩效有积极影响的证据查阅国内外性别研究相关资料，本文发现性别对审计风险的认识上并没有得出一致的结论，有研究表明男性更易发现财务报表的错报，也有研究表明性别对评估财务报表舞弊风险的有效性不会产生重要影响（陈丹萍，2012）。5．假设5没有得到验证后续教育可以让CPA树立终身学习的观念，增强CPA职业能力，但假设5并没有得到验证。分析后本文认为这是由于，在“干中学”中CPA知识的获得是其进行职业后续提升的主要手段，CPA更注重在实地审计过程中积累自身，提高职业水平。且我国的后续教育涉及面较广，是一种强制性要求，基本覆盖所有注册会计师，因此使得后续教育的作用不具有差异性。6．事务所声誉与事务所经营绩效成正相关，是影响事务所绩效的重要因素“国际四大”既被认为是高质量审计的代表，大的上市公司一般都选用国际或国内知名大所，且他们的审计酬劳高，是事务所收入的重要来源。（本文来自于《广西财经学院学报》杂志。《广西财经学院学报》杂志简介详见）

（二）建议通过以上的分析可以看出，事务所的经营绩效受到CPA人数、学历水平、及年轻的CPA人数的影响，因此要提升会计师事务所的经营绩效，可以从以下几个方面入手：1.充分认识到人力资本对会计师事务所的重要性尊重知识、尊重人才，注册会计师行业是一个知识密集型行业，人才的引进与维持是事务所核心竞争力所在，因此必须首先在观念上对人力资本予以足够的重视。2.提高本土事务所对CPA的吸引，增加CPA人才储备正如结论所得，CPA对事务所的发展十分重要，事务所之间的竞争实际上就是人才的竞争。国际“四大”以其雄厚的资本、完善的进修培训、丰厚的收益吸引着大批的国内优秀CPA的加入，与本土事务所进行人才竞争。因此本土事务所要创造一切条件，加强对CPA的吸引与激励，具体可通过以下方式：a.完善绩效考核制度。由于事务所是合伙人共同出资建立的，只有合伙人对事务所的剩余价值具有分享权，而所内部广大的注册会计师则不能享受这部分收益，因此对于事务所的不同人员要给予不同的激励。对于高级管理人员实施期股，使他们把精力更多地放在企业未来的发展上；而对于普通注册会计师来说，可以实施员工持股计划，给予他们一定的股份，使其对事务所整体利益更加关注。b.激励手段多样化。由于事务所属于扁平式的组织结构，因此其通过职位的提升达到激励目的不能覆盖大多数注册会计师，从而降低了职位激励的作用。所以要更多地给予物质激励、发展激励、环境激励等，如为注册会计师提供职业规划，帮助其树立职业信念，使其与事务所整体利益相挂钩。3．提高CPA的学历层次当前我国的CPA职业资格考试对学历基本没有什么限制，这就可能出现虽然通过考试，却不能很好实际应用的情况，因此要提高对CPA考试的学历要求，同时我国很多高校已经设立了“注册会计师”专业，这为高学历注册会计师的培养提供了更多的一定的保障，应该在高校中予以推广。4．促进CPA的年轻化发展CPA是一个工作压力大且风险较高的职业，面临的审计环境千变万化，需要在职业过程中保持充沛的精力，迅速的反应能力，因此事务所要给年轻的注册会计师一定的机会，多给事务所补充新鲜的血液，让他们在锻炼中迅速成长。

四、研究的不足

本文通过实证研究证实了CPA人数、学历结构、及年轻的CPA人数对事务所经营绩效有促进作用，有一定的价值。但也存在着一定的局限性，如：由于事务所成本的难以获得，没有考虑成本对绩效的影响；没有考虑人力资本以外的因素是对经营绩效的影响。希望在后续的研究中，能够克服这些缺陷，更好地为会计师事务所的发展提出建议。

作者：卢宁文郜佳音单位：东华大学旭日工商管理学院