管理会计定义与其推行现况范文

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引言

人力资源的开发、利用和管理，将是世界各国社会经济发展的最关键的因素，这就不可避免地要利用人力资源的价值管理方法———人力资源管理会计，它是以货币形式反映并控制经济组织中的成本和管理活动，是会计科学中一个新兴的分支。

1人力资源会计的产生和发展

人力资源会计轫于20世纪60年代的美国，美国的巴登和赫曼逊首先提出了“人力资源管理会计”这个概念。应该说：人力资源会计曾经在美国，加拿大等国家获得较快的发展，一些公司纷纷效仿，采纳了人力资源会计制度。在我国，人力资源管理会计的研究始于80年代初，1980年，著名会计家潘序伦先生在上海《文汇报》发表著名文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究，建议既要计量人才成本，又要讲求效益，率先在国内提出了人力资源管理会计研究问题；在20世纪末和21世纪初，随着知识经济的初见端倪以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源的会计问题成为新经济下会计问题的热点。

2人力资源的定义取向

2.1西方会计学者认为人力资源是不变资本（简称C），是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产，具有资产的一般特性：①它蕴藏着可能的未来收益；②它为某一特定的主体所拥有或控制；③为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；④它可以用货币计量。就是说：人力资源是一种无形资产，其理由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘用期内可长期使用，且能为企业带来利益。

2.2我国会计学者站在马克思的实用价值理论的立场认为人力资源是可变资本（简称V），其核心是劳动力。

2.3面对我们飞速发展的知识经济时代，将人力资源确定为可变资本还是不可变的理论我认为都有些片面。目前，理论界对此提出三个观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，我认为第一观点更为科学合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（既“人”），而且体现了其量的规定性（既“人口”），同时它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提—有劳动力或服务潜能，可以简单的说，人力资源=C+V。

3推行人力资源管理会计的重要意义

首先，推行人力资源管理会计室国家宏观经济管理的需要。随着我国劳动人事制度改革的深入发展，要求确认、计量、记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析。其次，推行人力资源管理会计是提供人力资源投资信息的需要。人力资源管理会计通过人力资源取得、开发的耗费和产生的效益等数据信息，不仅能够反映投资效果，而且能够有效地控制和调节投资行为，提高人力资源投资的经济效益。最后，推行人力资源管理会计是提高使用效率的需要。企业若想在激烈的竞争中取得成功，必须充分重视人力资源的开发和培训，为了使每个人能衡量自己在企业中价值，激励员工充分发挥积极性，必须借助富有说服力的数字资料予以说明，以提高人力资源的使用效率。

4我国推行人力资源管理会计的条件及现状分析

目前，理论界对人力资源会计模式的探讨主要有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。与其他两种会计模式相比，人力资源权益会计更具有使用价值，更符合我国国情，因为它充分肯定了人力资源所有者与财力物力资本所有者平等的产权主体地位，肯定了人力资本所有者参与企业剩余收益分配的权利，它有利于企业人力资源与财务资本的有效结合，企业资源的充分利用和运作效率的提高，更有利于社会对劳动者权益的保护。下面我从以下两个角度进行分析：

4.1从客观经济条件角度分析

4.1.1完善的劳动力市场推行人力资源会计，需要对企业人力资源的取得成本和价值进行计量，只有建立人才自由流动、信息公开的劳动力市场，才能为企业人力资源会计核算提供客观依据，降低人力资源会计的推行成本。目前，由于市场经济的迅速发展与社会政治制度变革滞后之间的矛盾，我国劳动力市场呈现多重分割局面，具体表现为：城乡分隔、地区分隔、部门分离、劳动力市场与从属劳动力市场分隔等，这种局面阻碍了劳动力的自由流动，无法发挥市场对劳动力资源的合理配置作用，从而影响企业对人力资源取得和补偿的价值估计，降低了人力资源会计信息的质量。

4.1.2完善的分配制度推行人力资源会计，肯定人力资源所有者参与企业剩余价值分配，需要有完善的分配制度作保障。现阶段，我国的价值分配制度还处于探索阶段，而生产要素参与与企业剩余价值分配的形式还有待进一步深入，还无法为人力资源了解的推行提供制度支持。

4.1.3完善的产权制度目前，我国国有企业产权制度改革的重点仍集中在如何建立国有企业出资人制度，如何完善企业法人治理结构。对于将人力资源纳入企业产权制度设置尚未涉及。人力资源权益会计的核心是人力资本参与企业剩余价值分配的问题，这将影响到企业现有的收益分配格局。只有确立新的人力资本与资本平等的产权关系，现行会计才能由传统的对资本价值运动的反映转为对全面产权价值运动的反映，人力资源会计才能得以推行。

4.1.4技术条件人力资源会计的推行依赖于高水平的会计队伍和企业会计信息化的性质。这些工作需要高素质，高效率的会计人员利用以计算机，网络等为主的信息技术进行会计信息的加工，处理、存储、传输和应用，从而保证会计信息的及时性和可靠性。

4.2从会计角度分析

4.2.1确认

理论界对人力资源是否符合资产的定义和性质，是否将人力资源确认为人力资产等方面存在分歧。按照FASB财务会计概念框架，要素的确认必须符合四项基本条件：①可定义性；②可计量性；③相关性；④可靠性。那么人力资源是否可以资产呢？这一直是许多年来诸多学者提出质疑的一个问题。资产是“一个主体，由于过去交易或事项所拥有或控制的可能的未来经济利益”。从该定义可以看出，资产的本质是“未来经济利益”，那么，主要能够为企业贡献未来的经济利益，无形资产和有形资产就不该有所区别，而都应该在财务报告中进行一致性的表述。

4.2.2计量

如何对企业人力资产进行计量一直是理论界探讨的热点之一。在人力资源权益会计模式中，确认人力资产的同时会带来企业负债和所有者权益的变动。因此，对人力资产计量也要分为两部分进行：一是对企业使用人力资源应支付补偿而形成的负债部分，主要按以工资为基础的计量方法确定。二是对人力资本增加所有者权益的部分，主要以人力资本所有未来的财富创造能力为估计顾及基础它直接关系到人力资本所有者最终参与剩余价值分配的数额。目前，学术界虽提出许多人力资本的计量方法，但由于劳动的主观能动性，无论是以工资报酬率为基础还是以收益为基础的价值计量方法，都以众多假设条件为前提，从而导致数据结果因客观性较差、成本较大而难以被接受。

4.2.3记录

会计上对人力资产的记录，主要指将人力资产纳入账户体系进行后续反映的阶段。目前，对人力资源会计的探讨更多重视劳动者将人力资本投入企业后参与剩余价值分配的问题，而忽视了人力资源作为资产后劳动者对企业承担亏损的处理，事实上，企业资产的利用效率和经营成果，主要取决于有主观能动性的劳动者，包括管理者的领导才能，劳动者的积极性的发挥等方面，因此劳动者对企业盈亏承担重大责任。

4.2.4报告

会计是一个信息系统，从某种程度上讲，企业层次和经济范畴的人力资源会计报告是否必要，取决于人力资源会计信息的经济后果。笔者认为：在缺乏基本的人力资源科技信息披露的情况下，资本市场无法及时进行“学习”，相对科学地评价企业的市场价值。因为企业通过对员工的培训，若不通过人力资源会计的相关方法和程序加以资本化，在信息不对称和交易费用存在的情况下，资本市场可能并不了解企业在人力资源方面的战略。此外，企业对人力资源的追加投入，可以理解为以牺牲短期的现金流量为代价，换取持久性的现金流量，而企业的市场价值取决于其未来现金流量的贴现值。因此，可以肯定，如果企业关于人力资源方面的信息无法恰当地向资本市场进行报露，那么将导致资本市场低估企业未来的持久性盈利能力和投资报酬率，而且也可能导致企业价值的不确定性。

可见，无论是人力资源成本会计，价值会计模式，还是权益会计模式，人力资源的特殊性质使现有的人力资源会计理论体系还存在很多缺陷，无法为人力资源会计的推行提供理论支持。同时，客观经济条件的缺乏也是制约人力资源会计顺利推行的因素之一。因此，我们除要在现有理论基础上有所突破，还要进一步完善理论体系，同时，我国也要继续深化经济体制改革，积极为人力资源管理会计的推行提供有力的制度和技术支持。