通讯新兴电子商务能力范文

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在过去的10年中，电子商务掀起了一波又一波发展浪潮。电子商务能力不仅已经成为企业竞争力的重要表现形式，也是国家综合竞争能力的一个重要指标。近年来，我国互联网和移动通信的发展已经进入到了一个全新的阶段，网民数量剧增，网络消费群体初步形成，大量的新兴技术、新型信息产品、新颖网络应用形式的出现为社会和经济环境带来了深刻的变化。新兴电子商务呈现出移动性、虚拟性、极端数据、个性化以及社会性等鲜明的新特征。这些新特征的出现和发展，带来了一系列重大的、崭新的基础性科学问题以及研究挑战，使得在新形势下重新审视电子商务活动原理与运行规律成为一项紧迫而意义深远的任务。

近年来，国内外学界和业界对于新兴电子商务的关注和研究处于加速发展之中，新一轮的研究热潮已蓄势待发。在这样的背景下，《信息系统学报》作为我国相关领域具有影响的学术平台，以“专家通讯”的形式，汇集了一批业界和学界对新兴电子商务的前瞻性观点，希望为推动相关研究的顺利开展添砖加瓦。在本辑当中，国家自然科学基金委管理科学部冯芷艳研究员，中国人民大学信息学院陈禹教授，中国科学院信息安全国家重点实验室主任冯登国研究员，上海益实多电子商务有限公司董事长于刚博士，阿里巴巴集团高级研究员、副总裁梁春晓先生，北京闻言科技有限公司董事长汤海京先生分别从不同的角度阐述了其对新兴电子商务的真知灼见。我们相信这样的交流，必将有助于学界和业界的互动，共同促进我国新兴电子商务快速发展并走向成熟。

薪酬激励不当。激励理论认为，在不同的值域段高管人员薪酬激励数额会给公司绩效增长产生不同的效力。如果薪酬增长水平处在极低的值域段，增长幅度过小，薪酬的提高不会明显地对高管人员产生激励作用，进而导致公司绩效水平的提高。如果薪酬增长水平处在过高的值域段，增长幅度过大，薪酬的提高不会对高管人员产生增加劳动支出和减少休闲时间的激励，从而也不会引起绩效水平的同步提高。从全国总体平均值上看，2以抖年上市公司高管年薪平均值在持续三年的高涨之后已突破20万元人民币大关，达到23石万元.比上年增加18.59%。而样本公司电子通讯行业的高管人员薪酬增幅为31.85%，重工业制造业的高管人员薪酬增幅为37.10%，都远远超过了上市公司总体增长水平。新晨

在156家样本上市公司中，高管人员薪酬增幅超过100%的有12家之多，但它们的经营绩效并非都实现了同步增长，有的反而下降，甚至大幅下降，薪酬激励与企业绩效的增长比例关系不相适应。(3)内部激励机制缺乏。健全的激励机制应该能够将薪酬与企业绩效直接挂起钩来，形成两者之间相互推进和螺旋上升的循环。但从上市公司的实际看，情况却相反，如沪东重机、菲达环保20(抖年度的净利润增长率和每股收益增长率分别高达95%、95%、197.07%和106.25%，而高管人员薪酬却下降了6.59%和18.18%。再如，夏新电子的高管人员薪酬增长幅度高达317.86%，其净利润和每股收益分别降低了97.42%和97.20%。这就表明当高管人员努力程度提高导致业绩提高时，企业却不存在使其薪酬得到相应提高的机制。

相反，也不存在业绩下滑导致其薪酬自动减少的机制，意味着这些上市公司对外尚未真正建立起与市场经济规则相适应的经营机制，对内又缺乏有效的薪酬激励制度。公司内部激励制度不健全，一方面可能是人们受传统薪酬观念的影响过深，高管人员按行政干部级别套薪酬，强化了与行政级别相联系的官职官位薪酬，制度上没有把高管人员当作一个经济利益主体，所以也就不存在薪酬成为促使其努力创造业绩的激励因素了。另一方面，大股东或董事会对高管人员的报酬分配起着决定性作用，高管人员薪酬分配缺乏有效监管和约束，激励机制的缺乏，使其薪酬变动水平与公司绩效变动水平呈极其微弱的相关关系.