农产品电子商务平台运营绩效考核体系范文

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摘要：虽然现阶段我国农产品电商平台实现了快速发展，但其相应的绩效考核制度没有得到共同发展。现存的绩效考核制度不完整、考核体系不科学、考核系统不完善、监管制度缺失、考核存在主观性和片面性等问题。针对以上问题，文章运用平衡记分卡方法对其进行研究分析，构建了科学的绩效考核指标体系。该指标体系在平台的绩效考核研究中将评估指标分为客户、财务、内部流程、创新与学习四个方面。对于这四个指标，文章运用层次分析法分析出权重。最后针对农产品电商平台提出发展建议。

关键词：农产品；电子商务平台；绩效考核体系；平衡记分卡方法

引言

随着互联网技术的进步，农产品电商平台随之出现，其具有减少流通环节、提高运作效率、降低交易成本、信息传递及时、交流便捷的优势。但与此同时，适用于农产品电商平台的绩效考核系统却并未得到共同发展，现存的大部分农产品电商平台绩效考核体系都是借鉴于其他行业，其无法做到科学准确的绩效考核，这制约了农产品电商平台的发展。故，建立科学的农产品电商平台考核机制迫在眉睫。随着经济体制改革的不断深化以及现代电商平台的制度逐渐完善，绩效考核起到了行政手段无法代替的作用。文献综述国内学者采用各个领域绩效考核的相关理论知识，对农产品电商平台实际存在的问题进行了全面的分析与研究，其取得了诸多成果。胡兵（2018）研究表明，平衡记分卡是一种有效的绩效评价体系，其主要体现在财务、客户、业务流程及学习与发展四个方面；张岳（2018）以传统平衡记分卡（BSC）为模板，针对不同维度选取了系列指标并构建扶贫资金绩效评价体系，从而建立了完整的扶贫资金绩效评价模型；庄建玲（2018）将层次分析法、综合指数法与传统平衡记分卡相结合构建电商企业绩效评价体系；盛晏等（2017）采用层次分析法来衡量县级农村电商服务体系的绩效水平；刘惠娟（2017）基于平衡计分卡为A电商企业设计了一套绩效评价体系，并采用了层次分析法对四个维度和其中的具体指标进行权重的确认，制定了一套绩效评价体系；谢佳雯（2017）采用因子分析法，分析了我国传统上市零售企业转型电子商务模式的企业绩效，并计算得出转型前后的综合绩效得分；沈莉（2017）研究表明，各方面的环境会对财务绩效产生影响；黄艳娴（2017）从四个维度构建了农村电商促进农村创业就业的绩效评价体系，其采用AHP（层次分析法）确定了各层次指标的权重大小，并对模型进行分析；陈军科（2017）借鉴层次分析法的基本原理与建模方法，构造了平台绩效评价层次结构模型；杨祎（2016）将DEA模型和计量模型相结合，对平台营销活动进行了绩效评价。

农产品电商平台绩效考核相关理论

（一）农产品电商平台相关理论农产品电商平台主要有以下几方面特点：第一，平台的独立性。农产品电子商务平台可为商家与消费者提供中介服务，平台为商家与消费者提供了沟通桥梁，并能够将交易信息进行汇总，这降低了买卖双方的沟通成本，提高了交易效率；第二，服务的专业性。农产品电子商务平台可根据买卖双方的实际需求制定个性化服务，同时平台制度能起到监管和规范交易的作用，这也保证了买卖双方交易的安全性与公平性；第三，信息的集成性。农产品电子商务平台建立于互联网之中，可将所得数据信息进行汇总、整理、分析、，从而做到信息的实时共享。买方可以在平台上搜索自身所需的商品信息，而卖方可以在平台上自身产品信息，这提高了交易的透明度，从而刺激了消费者消费；第四，流程的信息性。农产品电子商务平台可将传统的商务流程信息化、电子化，在降低交易买卖双方交易成本的同时也保障了交易质量。

（二）绩效考核体系相关理论绩效考核的内容主要包括员工的个人能力、工作进度、工作方向等。绩效考核的目的是通过监督提高员工业绩，从而完成企业的生产经营目标。以下是绩效考核方法中绝对评价法的四种分类：第一，目标管理法。保障每个员工明确的目标，并清晰准确的去完成由目标制定的工作；第二，平衡计分卡。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值；第三，关键绩效指标法。通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，将企业的战略目标分解为可操作的工作目标；第四，360度评价体系。提供一个全方位的评估，这种评估能够全方位的体现员工的能力，能力不只包括员工的工作绩效更包括员工本身的工作能力等。本文从关注焦点、侧重方向、设计思路、实施程序、显著特色和存在问题六个方面进行比较，具体内容如表1所示。  

农产品电商平台绩效考核问题分析

（一）绩效管理意识薄弱1.对绩效管理的目的认识不准确。绩效管理最重要的目的就是保障平台战略顺利实施。然而平台管理者和员工对绩效管理认识存在不足，产生了如平台绩效考核工作环节缺失、人力资源管理不完善等问题。员工对绩效考核管理目标认识不准确的原因主要有以下几点：第一，平台对绩效考核理解出现偏差，员工不能得到正确信息；第二，平台的绩效考核工作不透彻，对于员工的培训内容不清晰，无法使员工意识到绩效考核的重要性及目的；第三，平台各部门内部存在违规操作现象，影响了绩效考核实际结果。2.员工对绩效考核管理缺乏理解。员工对绩效考核的质疑主要来自绩效制度的不透明性和不完整性。多数的绩效考核制度对于员工等级区分不够明确，并没有对于员工自身的绩效能力进行准确划分。绩效考核制度的不透明存在很多人为影响因素，其没有根据产品本身的特殊性制定可量化明确的绩效考核制度。

（二）绩效管理目标与战略目标脱节1.战略目标不明确。平台战略目标的不明确造成了管理与目标的脱节。并且，盲目追求短期内的绩效效果会阻碍员工认识平台整体的战略目标。 2.绩效管理目标不科学。在众多农产品电商平台中，其部门的绩效目标和员工个人绩效目标往往会以前一年的静态数据作为评价标准，其并没有结合当年的实际情况做出合理、规范的更改，从而使绩效管理与战略目标出现不一致性。

三）绩效考核存在主观性与片面性1.绩效考核存在主观性。如果平台的绩效考核标准不明确，考核内容难以量化，则会在考核中出现主观判断的问题，这会影响平台整体绩效考核的结果。2.绩效考核存在片面性。有些平台在设置考核指标时仅选取单方面的考核指标，并没有进行全面综合判断，从而存在片面性。

（四）绩效考核计划实施过程缺乏监管1.监管制度不完善。监管制度的不完善会导致企业内部在日常经营过程出现滥用职权、贪污腐败等现象。监管制度陪伴绩效考核工作共同开展，是确保绩效考核工作能够公平、公正、公开的保障。2.平台监管意识薄弱。在绩效管理过程中，监管步骤的忽略或不完善会导致绩效考核目标的完成质量不高、部分工作出现偏差。员工工作目标出现偏差，原因在于执行者对岗位目标职责认识不清，没有达到规定的工作要求。而出现这个问题的原因有一部分是平台缺乏绩效考核意识，从而造成前期考核漏洞大，后期监管不严格的现象。缺乏监管的问题可以分平台层面、管理者层面、员工层面三个层面。平台对绩效考核的重视程度低，会导致平台绩效考核制度不完善。并且有些管理者直接将绩效考核结果与薪酬挂钩，难免会造成不公平的现象的发生。3.监管结果不公正。由于对绩效考核的监管也属于人为操作行为，故可能会出现徇私舞弊现象，从而造成监管结果的不公正。监管的不公正会使平台发展受到阻碍，同时也会让员工的个人权益受到损害。

农产品电商平台绩效考核问题的应对策略

（一）提高平台绩效管理意识1.管理层方面。使平台管理者清晰的意识到衡量其自身管理能力高低的标准就是部门绩效管理结果。对绩效管理结果良好的管理者进行激励，从而使管理人员能够更客观主动的进行绩效管理。2.个人考核方面。将员工的个人工作绩效与奖金挂钩，从而使员工更加关注考核结果。3.团队考核指标方面。将部门的考核指标、部门内部员工的考核指标、管理者的考核指标三者挂钩，从而使三者获得持续关注绩效考核进度与结果的动力。

（二）统一绩效管理与平台战略目标1.平台战略的释义。平台战略是一个平台长远的、从全局谋划的目标规划。如何选取正确的战略是各平台需要不断思考的重要难题。平台战略包含很多方面，如人才、技术、营销、创新、改革等。平台需要不断进行自身的调整升级才能与平台发展战略保持一致。2.战略与绩效的关系。平台制定的战略需要与平台自身实际具备的核心能力和核心资源相匹配。制定合理的战略计划及绩效目标会帮助平台提升绩效水平。绩效目标是达成战略的强有力的管理工具，提取合理的绩效指标、设定科学的指标目标值就成为平台发展的关键点。通过将平台战略进行逐层分解可以得到具体的平台目标，而这些目标需要通过企业各个部门、各部门内部的各个员工共同实现。3.绩效目标与战略脱节问题的对策。绩效考核的指标应该与平台的战略目标保持高度的一致。在选取绩效考核目标的过程中，应将该平台的战略进行分解，分解后得到平台的各个部门、各个职位具体的战略职责和工作目标。各职位具体的战略职责在执行时不应与平台总战略目标脱节，而绩效考核的目标在执行过程中同样也不能与平台总战略目标脱节。

（三）消除绩效考核主观性与片面性1.如图1所示，根据SMART原则设置考核指标，具体应满足以下原则：S（Specific）：具体的，指标要明确，让考核者与被考核者都能准确了解目标。M（Measurable）：可量化。考核指标都需要进行量化。没有数字化的指标就无法进行准确考核。A（Attainable）：可以具体实施。考核指标设定应该结合员工的实际能力、岗位职责、公司的实际发展状况而共同制定。R（Relevant）：实际性。现实性是具备现有的资源，且存在客观性。T（Time bound）：有时限性。考核指标要有时限性，考核目标要在规定时间内完成，时间终止就必须看结果。2.绩效考核指标应突出重点。在绩效考核指标的选取过程中，应围绕平台战略进行开展。通过层层分解平台的战略目标得到具体的岗位职责和部门职责，并以此选取绩效考核的突出重点。绩效考核指标突出重点数量应在五个左右，数量过多则会增加企业的管理难度、降低员工幸福度，数量太少则会导致绩效考核失去应有的功能。3.绩效考核指标素质和业绩并重。素质和业绩在绩效考核指标体系中的比例要科学平衡。过于注重素质会导致员工只重视人际关系而忽略工作实质，过于重视业绩而忽视素质，则会使员工为了完成绩效而出现违规行为。完善的绩效考核体系应做到二者平衡，在使企业拥有高水平业绩的前提下，兼顾素质要求。4.绩效考核的指标设置要因地制宜。绩效考核的指标选取时应结合平台自身的实际情况做到个性化。不同的行业、不同的电商平台中，其绩效考核的手段也不尽相同，只有符合平台实际情况的绩效考核指标才能符合平台发展的战略目标。

（四）设置完善的绩效考核监管体系1.制度保障。若想使平台绩效考核方案顺利实施，则必须建立一个完善的平台制度。对此，本文提出以下四条制度：第一，培训制度。由平台定期开展绩效考核相关的培训课程，使有时间的员工参加培训，在培训过程中引导员工对平台绩效考核产生正确理解。另外，也可以通过平台内部的邮件系统或者学习软件使员工学习有关考核的相关知识，从而让员工主动接受绩效考核；第二，反馈制度。在绩效考核结束后，应对各员工、各部门的考核结果进行处理，将考核结果与考核预期进行对比和总结，并最终将结果反馈到各责任人、员工本身、管理者。企业管理者可针对员工的考核结果进行面对面交流，之后共同制定公司未来的工作计划、工作方向及工作内容，最后由责任人签字存档，用于年终考核；第三，考核结果公开制度。考核结果应坚持公平、公正、公开的原则，以此保证平台绩效考核的公平性；第四，奖惩制度。平台应该设立奖惩制度，当员工完成自身绩效目标时予以奖励，当员工违反公司制度、未完成工作目标时对其进行惩处。奖励能够激励员工促进其进步，而惩罚则能起到警示作用。2.平台保障。平台的保障体系是不能缺少的，只有具备强有力的平台保障体系时，绩效考核才能够进行有效的落实。对此要做的以下四点：第一，成立组委会。通过委员会明确每个委员的具体职责，并确定每个委员的工作内容、工作方式、解决问题等。组委会成员的选取需符合选取规则，使各委员能秉持公正原则，且了解被考核者，并对绩效考核理论存在正确的认识；第二，组委会各委员有责任对所有考核体系的内部人员进行培训，其培训内容与绩效考核有关。将所有的培训内容记录在案，并确保平台的每个员工都能够得到培训机会。同时，组委会培训需要对参与人员产生正向的作用；第三，每个部门成立绩效考核推进小组。绩效推进小组成员由每个部门内有管理经验的管理者和员工组成。小组需要在部门内部对绩效考核制度开展推进工作，然后将工作进度定期汇报给部门内员工，并将工作过程中发现的问题及时反馈给相关部门；第四，委员会及推进小组需对绩效考核进行追踪，掌控企业内部绩效考核的全面信息，并及时进行总结，将经验运用到优化制度中，从而保证绩效考核的顺利执行。3.人员保障。参与考核的人员是决定一个平台的绩效考核方案实施结果的关键。因此，为了顺利执行平台的绩效考核目标，就必须选择合格的考核者。换言之就是平台在实施绩效考核过程中要有专业人员上的保障。首先，平台需要对所有考核系统内的人员进行培训，培训内容为与绩效考核有关的相关理论知识。其次，在运行绩效考核方案时，若发现问题，则应及时将发现的问题反馈到相关部门并及时修正。

结论

农产品电商平台运营绩效考核体系的相关研究在国家和政府的支持下不断发展，建立体系完善的农产品电子商务平台可以解决传统意义上农产品贸易形式单一的问题。本文针对农产品电子商务平台，在分析其发展现状的同时找了到其现阶段存在的问题，最终运用科学的方法给出了相应的对策和建议。本文基于对农产品电商平台运营绩效考体系的相关数据分析，得出以下结论：第一，目前我国农产品电商交易规模不断扩大，各类涉农电商平台相继成立，但与此同时消费者对电商平台的要求也在不断提高。国内的农产品电商平台建设不完善，尤其是在绩效考核方面没有明确规定，这阻碍了农产品电商平台的发展。因此，应尽快完善农产品电商平台的考核体系，从而保证农产品贸易的安全性及便捷性；第二，农产品电商平台运营绩效考核体系存在很多问题，其中最主要的问题是各个平台的考核体系尚未完成、考核制度不健全、考核制度实施过程缺乏监管、平台缺少考核意识。农产品电商平台在绩效考核方面的成长空间范围很大，如果能够解决以上这几方面的问题，则能大幅度促进农产品电商产业的发展；第三，针对现阶段农产品电商平台运营绩效考核体系的困难，本文提供了以下相关措施，即设置科学绩效考核指标、提高平台绩效考核意识、消除绩效考核中的主观性和片面性、设置完善的绩效考核监管体系。

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作者：李建军 侯跃 杨玉 单位：哈尔滨商业大学计算机