服装企业设计师管理范文

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当前,中国市场经济正处于深化阶段,特别是服装行业，尤其以私营企业居多，而私营企业发展到现在步入到“二次创业”时期,企业的外部环境和生存空间相对于发展初期发生了很大的变化，企业再靠抄版已很难有高的利润，对于设计和品牌意识已越来越强的今天，设计师是企业的灵魂的说法已经被广为接受，很多的服装企业都已建立起设计部门，由一个设计群体而不仅仅是一两个设计师来参与品牌的设计，所以设计部门的合理化管理对于企业提高效率也显得越来越重要。

许多服装企业对设计师不能进行有效的管理，导致了设计师积极性不高，离职率高，如此状态必然限制企业竞争力的提高，其主要原因就是企业没有充分了解其工作性质，了解其群体的特殊性，不能满足其心理需求，更好地调动其积极性。

一、服装设计师的特征

要对服装设计师进行有效的管理，必须先了解服装设计师的工作特点和其在心理上的需求特点。

(一)、服装设计师的工作特点

服装设计师的工作除构思、设计外，还有很多其他的工作比如市场信息的收集整理、潮流信息的收集整理、物料的选购、工艺厂商的接触等等，其工作特征是偶发性较强，属创新性工作，很难用对一般知识型员工的管理方法来对待，其特点可以归纳为：

1、独立性。这种特性表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

2、创新性。创新是服装设计师最重要的特征。服装设计师从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着时尚的变化，不断使产品和服务得以更新。

3、骄傲性。服装设计师由于其工作性质，虽然有层级关系，但往往可以对其上司、同僚产生影响。也由于自己在某一方面的特长和时尚的变化性使得设计师并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

4、流动性。在追求变化的时尚领域里，服装企业的竞争实际上是人才的竞争，特别是设计师的竞争，这一大环境为设计师的流动提供了宏观需求。

5、成就性。与一般员工相比，服装设计师更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

6、复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。服装设计师的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在设计部门，设计师独立自主性并不等同于设计师之间不需要配合，设计师的工作一般以工作团队出现，设计稿完成后还需要面料采购、版师配合制作样衣，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个设计师的业绩就难以量化，原因不仅在于市场反映的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

(二)、服装设计师的心理需求特点

服装设计师群体有他的独特性，是属于创新型人才,需要从物质激励、环境支持和发展机会三方面入手去调动其积极性。其中物质激励包括竞争薪酬、福利待遇和绩效工资；环境支持包括工作环境配合、宽松氛围、尊重信任、交流沟通、资源充分；发展机会包括工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、学习培训和公平对待。

二、服装设计师的管理

对服装设计师的管理可以尝试由以下几个方面入手：

(一)、宽松的工作环境是服装设计师产生灵感的重要来源

由于服装设计师具有独立自主性特征，固定的工作场所并不适合，特别是在构思阶段，为了鼓励设计师进行创新活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。公司提供设计师工作的必要的资源环境，包括资金、物质上的支持。

(二)、弹性工作制是服装设计师充分发挥自身才能的最佳方式

服装设计师从事的是创新型工作，属于脑力活动，固定的时间对他们来讲没有多大的意义，早九晚五的制度完全可以废除，而用可伸缩的工作时间来取代。而服装设计师也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，所以合理的制度建立非常重要，如何配合具体的、合理的工作进度日程表来要求设计师，使设计师能通过自我管理完成每月的工作量，并由工作进度完成情况来对设计师进行考核。

(三)、实行分散式管理是服装设计师提高工作效率的主要途径

一般的管理强调等级制，层级关系非常明显。服装设计师具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。虽然一般服装设计部门的组织也分层级：总设计师、主设计师、设计师和助理设计师，那只是他们的工作内容的不同，但地位是平等的，不同层级的设计师也需要相互学习和协调。因此需对服装设计师实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致设计师创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使设计师能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理。

(四)、个体发展的空间是设计部门培养人才必须具备的基本条件

在服装行业，企业的竞争更多的是人才的竞争，如何吸引和留住人才是人力资源管理的一项重要的任务。要留住人才，企业要建立一个健全的人才培养机制，

提供一个能让设计师成长的空间，使设计师能与企业建立长期合作，荣辱与共的伙伴关系。因此，在服装设计师更加注重个人成长需要的前提下，企业应该注重对设计师的人力资本投入，健全人才培养机制，为设计师提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。

另一方面，服装设计师对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当设计师感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业要充分了解设计师的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给设计师创造个体发展的空间，给设计师更大的权利和责任，只有当设计师能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。所以，企业必须根据自己的职位资源，为服装设计师提供足够大的成就实现机会的空间。

(五)、良好的软环境是服装设计师产生归属的重要方式

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予服装设计师家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。服装设计师要求获得尊重的需求更加强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得设计师有明显的归属感，而不仅仅是一名普通雇员。

(六)、参与式管理是服装设计师自我实现的新型方式

与一般性人才不同，服装设计师一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予设计师以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等地位地商讨组织中的重大问题，可使设计师感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

(七)、正确的激励是服装设计师能力发挥的动力来源

激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：

1、激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。

2、激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。

3、激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。

4、激励应当公开、公平、公正。

美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。服装设计师由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足设计师的需要，从而激发其工作的积极性，比如销售提成的方式、款式奖金制的方式甚至设计师持股的方式等等，使设计师将其设计工作看成是智力的投资，便能激发其全身心的投入。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于服装设计师而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，正确的激励往往能起到事半功倍的效果。

结束语

总之，服装设计师属于知识型人才其中的一种，特别是因为其职业性质的关系，除了通常的工作需要外，还有对情感的心理需要，因此服装企业要多从各方面关注知识型的设计师，从其工作环境、工作制度、管理方式、个体发展的空间、良好的情感沟通、适当的参与管理、正确的激励方式等几方面去满足设计师的心理需要，去激发其全身心的投入，使设计效率提高，这是设计管理要研究的问题之一，也是以后值得深入研究的方向。