高校人才不合理流动的原因及对策范文

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摘要：在高等教育迅速发展的今天，师资人才的匮乏已经成为高校发展的一个严重问题。目前国内衡量一所大学的重要参数是其学校所拥有的博硕点、科研成果和学术论文的数量，而要想具备这些参数就必须具备充足的人才，这也就导致了各高校之间激烈的人才竞争。其次，高校间竞价挖人现象严重，人才引进不培养，引进的人才与校内教师难以平衡发展等问题导致了高校人才的不合理流动。故本文有针对性地提出规范人才待遇标准，完善引进配套工程，建立引进与培养相结合体制来解决人才不合理流动的问题。

关键词：高校；人才；不合理流动

一、高校人才不合理流动产生的影响

现今高层次人才逐步向大城市、沿海城市的高校集中靠拢，而偏远的经济欠发达的地区往往留不住人才，这种高校人才的不合理流动现象导致教育资源分配严重不均匀。而且偏远地区的高校花费时间、精力和金钱培养出来的有限人才却被其他高校挖走，使得科研实力并不雄厚的高校更加雪上加霜，科研工作和学科建设遭受双重打击。因此，高校之间的人才不合理流动给各大高等院校都造成了严重影响，具体体现在以下几点：首先，涣散人心，在教师队伍中制造不公平。各大高等院校为了留住人才、吸引人才，不断想方设法地提高师资队伍的薪资待遇水平，用更高的薪资待遇去吸引更多的优秀人才。但是，人们对于公平的理解往往不在于自己获得了多少。根据亚当斯的公平理论我们知道，大多数人分析公平不公平不仅仅取决于自己绝对报酬的多少，同时也会受到相对报酬多少的影响，意思就是人总有攀比之心，如果在感受到他人付出不如自身多，却得到更高的薪资待遇，这个时候就会产生不公平的感觉，从而影响后续工作的积极性。特别是在第一线承担繁重教学任务的教师薪资待遇还不如刚引进的人才时，难免会有人心理不平衡，长此以往，人心涣散是不可避免的。其次，教学质量出现滑坡。这种高校人才不合理流动的无序竞争状态，使得许多本身并不具备硕士生、博士生学位授予条件的高校也获得了学位授予权，但其实该类学校学科实力并不浓厚，因此这类学校就很难保证完成高层次的教学任务，特别是某些高校以非正常手段取得学位授予权之后，人才回流或外流已经导致学校不具备带学生的能力和条件了，这种情况更使得教学质量无法得到保证，因此，教学质量出现滑坡是不可避免的。而且各个高校也并不能根据引进的人才设置适合的岗位，导致很多教师长期工作在并不适合自己的岗位上，而且各个高校在缺乏顶尖科研人才的同时引进大量一般教师，使得年轻的教师人才工作任务量繁重，而优秀的老教授却被闲置不培养。最后，师资队伍不稳定。高校人才不合理流动导致人心涣散的同时也必然导致高校师资队伍的不稳定。考研、读博本身是自我学术水平的一种提升，一种正向提倡的事情，但是现在却成为一种风潮，一种可以另谋高就、增加身价、摆脱原高校单位的方式途径。现在许多高校出资培养的博士生，在毕业后却拒绝返校，使高校损失惨重。最新的一项研究表明，高校培养一名定向委培的硕士研究生需要花费4~6万元，培养一名定向委培的博士生需要花费6~8万元，定向委培一名从硕士生到博士生甚至到博士后前前后后大概学校要花费十几到二十几万元。他在接受学校的培养之后拒不返校或者返校之后几年又被挖走，那学校将蒙受巨大的经济损失，而且学校相对于此部分的人力资本投入也就无法弥补了，对于学校而言，可谓是人财两空。因此，高校人才之间的不合理流动导致了学校师资队伍的严重不稳定。

二、高校人才不合理流动的原因

（一）高校竞价挖人“双一流”高校的建设启动让各所高校打破常规，竞相比拼，大揽人才，争相抢占“双一流”高校。如果说适度竞争有利于高校的成长发展，那过度竞争就扰乱了市场规则。像天价引进头顶光环的“帽子人才”，甚至“一人一议”等这种不惜血本到处“挖”人的方式，“只认钱不认情”的人才流动现状让许多高校头疼。有的省市还配套大量扶持资金，规定高校一年必须得挖来多少人才；按照通常理解，高薪引进人才是一件值得肯定和赞扬的事情，但是现实中的高校“挖人”大战却是另一回事。为了吸引人才，高校不断提高“报价”，动辄开出百万年薪、送房给补贴、解决配偶工作以及孩子上学问题，甚至还有的高校为了引进人才不要档案和户口等，这已经远远超过了一个正常的市场定价标准，导致了高校间的不合理人才流动现象的加剧。争抢人才变成竞价比拼，人才计划变成“人才政绩”，这种无序甚至是恶性的竞争，很是令人堪忧。

（二）人才引进不培养一些高校的校内简介上写着聘有多少院士、多少博导、师资力量怎样的雄厚，其实，他们引进的这些人才大部分只出现在学校花名册上，在校内却并无具体职位，很多教授都是担任多个学校的博导和硕导，真正在校时间不长，于学校长远发展也并无多大益处。还有的一些地方高校好大喜功、关注政绩工程而大批引进人才，单纯地引进人才却不培养，这种情况往往造成了人才的浪费与错置。而且很多引进的人才由于并不是因才设岗，人才引进之后工作在不是自己擅长的岗位上，再加上高校在管理的过程中忽视了人才的心理需求和学术的培养，长此以往，学校不惜重金“买进”的人才却认为自己的岗位没有得到应有的尊重，心存不平，从而影响了工作的积极性，因此，只要有机会，他们就会离开。这也就解释了许多地方高校都普遍存在人才“一边引进，一边流失”的令人痛惜的现象。

（三）引进人才与校内教师平衡发展困难相对于校内同岗、同级别的教师待遇，高校针对引进的人才给予了更高的薪资待遇水平。在科研工作方面，各个高校为引进的科研人才都统一配备一定金额的科研经费，减轻他们的科研压力，同时还加大了对科研团队建设的支持力度，并在科研项目的申请上给予了更多的帮助，为他们提供了比校内同岗、同级别教师更佳的科研环境。而且高校在对引进人才的未来职业发展、住房保障、配偶工作、子女上学问题的重视程度也显著高于同岗、同级别的校内教师。虽然在行政职务或职称上引进的人才与校内人才并没有什么区别，但是引进的人才却往往更容易出成果，更容易获取成功。显然，这是对校内人才关注不够而对引进的人才过度优待导致的结果，这使得校内同岗同级别的优秀人才很难同引进的人才公平地工作和竞争，也使得很多优秀的校内教师另谋高就，加速人才在高校之间的不合理流动。

三、针对高校人才不合理流动提出的解决对策

（一）规范人才待遇标准开放公平竞争的用人机制，合理提高人才的薪资待遇水平，这对于营建尊重人才的工作环境，调动人才科研工作的积极性具有重大作用。然而当前的人才竞争却成为一场“财力大比拼”的战役，似乎“只有不到位的钱，没有挖不到的人”，这种对不断跳槽的高校教师工作人才的无意调侃却折射出了现如今高校人才不合理流动的严重性。但产生这一现象既和高校留不住人才、人才定力不足有关系，其实更大部分却是因为高校之间恶意去搞“价格战”，在高校不断地开出“天价”的薪资待遇面前，崇高的教育使命感和责任感却显得异常渺小。因此，不断规范人才待遇的标准，制定引进人才的薪资待遇最高限度额，同时，研究制定出不同地区、不同学科、不同层次人才适合的最高待遇标准，这对于人才的不合理流动可以起到有效的抑制作用。同时，积极地引导高校正确处理引进人才与原有的人才的关系，公平公正地对待引进人才与原有人才的薪资待遇，在同一所高校内，同一学科、同一层次的人才设置待遇差距最大值，从而使两者可以有效融合，实现人力资源的最佳配置。

（二）完善引进配套工程人才引进不仅要“筑巢引凤”，更要“引凤筑好巢”，这就需要我们逐步完善人才引进的后续配套工作。一是建立科学的培养制度。引进的人才要内化为学校自身的资源，所以后期的再培养是必不可少的。高校应该多安排岗位实践活动，给予他们更多机会去承担更多的科研项目，从而充分调动他们的工作积极性；其次是多创造教师科研人才在一起学习交流的机会，让引进的人才更快地融入新的环境中去，创造更多的学术科研成果。二是创造和谐融洽的工作氛围。良好的环境才能使科研人员更加安心舒适地工作，和谐融洽的工作环境可以让他们更快地找到归属感和认同感，有效避免不必要的人才流动。三是处理好部分与整体的关系。引进的人才需要与学校整体的大环境去融合，这就需要处理好引进人才与校内人才的关系，不论是薪酬还是科研支持度都应提供更公平的竞争平台，使引进人才与校内人才有效整合，共同进步。

（三）建立引进与培养相结合体制高校间人才的竞争加剧对引进的人才也是给予了过度的关注和重视，从而忽略了校内原有的其他优秀人才，致使许多高校人才“一边引进，一边流失”的现象发生。因此我们更需要着重思考的是如何留住原有的校内人才。高价聘请来的人才与原有的校内人才在薪酬待遇上会存在一些不公平的现象，导致了原有的校内人才感受到不公平的待遇，从而工作积极性下降，与引进的人才相互抵触，长此以往将会严重阻碍高校的发展。中山大学原校长黄达人在人才人事工作会议上谈到人才引进与人才培养的问题时指出：“‘引进’的人才又都会成为‘原有’的人才，这是一个矛盾统一的问题。如果辨证地来看，‘原有的’即是‘引进的’，‘引进的’也会变成‘原有的’，他们虽说看上去是两个群体，其实只是一个，是不应该有所区别的。”这就说明引进与培养应该并列前行，学校要使引进的人才与原有的校内人才和谐相处，有效结合，也要引导他们公平地竞争，在薪酬待遇上尽可能做到公平、公正。同时还要起到激励的效果，针对不同层次的引进人才制订出不同的培养方案，从而逐步构建适合学校自身的人才梯队。对于原有的校内人才，也要为他们提供尽可能多的培养机会，充分发挥校内教师人才的价值。因此，高校制订相关的福利待遇时要充分考虑引进人才与原有的校内人才平衡发展的状况，坚持引进与培养并重的方针，建立引进与培养相结合的体制，才能保持人才的稳定健康发展。

参考文献：

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[2]然玉.高校人才竞争别成“砸钱抢人”[N].长江日报，2016-12-16.

[3]熊思东.关于进一步规范高校人才流动的提案[J].中国科技产业，2017（4）：37.

[4]杨新春，孙华峰.非省会省属高校高层次人才引进的理性思考———以苏南A校为例[J].云南民族大学学报(哲学社会科学版)，2014（3）：156-160.

作者：李梅亚