科技型中小企业人才激励机制探讨范文

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摘要：目前科技型中小企业科技人才匮乏已经成为阻碍其发展的瓶颈。从人才激励机制的角度，分别从人才理念、目标激励、物质激励、精神激励四个方面提出科技型中小企业人才管理的对策建议：树立“人才是第一资源”的理念，强化员工参与企业目标制定、制定能力导向的绩效考评制度和激励型薪酬制度，构建以人为本的企业文化等。

关键词：科技型中小企业；科技人才；人才激励机制

近年来，我国中小企业，尤其是科技型中小企业快速发展，在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用，有效推进了技术创新、经济结构优化、就业机会增加等。在知识经济时代，谁拥有了人才，谁就拥有了核心竞争力。科技型中小企业要发展，其关键就是科技，核心在科技人才，但是目前科技型中小企业面临着招不进人才、留不住人才的尴尬境地。人才匮乏已经成为阻碍科技型中小企业发展的瓶颈。如何留住人才、吸引人才、培养人才成为科技型中小企业亟待解决的问题。本研究将从人才激励机制的角度，分别从人才理念、目标激励、物质激励、精神激励四个方面对科技型中小企业人才管理中的激励机制进行了探讨。

一、树立“人才是第一资源”的理念

中小企业要想实现可持续发展，必须拥有独特的科技优势。而科技人才作为企业重要的知识型人力资源，在很大程度上决定着企业的科技水平和自主创新能力。近年来，技术骨干人员匮乏是科技型中小企业发展后劲不足的主要原因，这与中小企业管理者对人才的管理理念误区不无关系。主要表现在以下几个方面：第一，中小企业管理者把科技人才视为企业的“打工仔”，往往是以一种高高在上的姿态对待人才。管理者与科技人才之间的不平等，使得科技人才没有机会或者可能与管理人员进行平等的交流与沟通，科技人才的需求无法得到管理者的反馈。由于得不到应有的尊重，科技人才对企业缺少归属感，仅仅把企业当作自己发展的跳板，从而引发科技人才跳槽频繁，而留在企业的，也大都只拿薪金而不关心企业的发展前途。第二，企业管理者只顾眼前利益，过于重视经济价值，轻视人才价值。一方面，不舍得对人力资本投入，把人力资本的投入简单地归入“成本费用”，以成本最低为主要目标，不能从长远的、投资的眼光看待吸引人才、培养人才方面的投入，科技人才很容易被吸引到待遇更好的企业；另一方面，科技人才的跳槽，也反过来使企业担心对人才的投入付之东流，打了水漂，为其他企业培养了人才。于是企业管理者们宁愿把钱花到进口设备上，也不愿意把钱花在人才引进和培养上，从而造成一种恶性循环，更加吸引不到人才。因此，首先，科技型中小企业的管理者应转变人才观念，树立“人才是第一资源”的理念，从企业发展的战略高度充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。要从强调重视对物的投入向对人的投入转变，加大对人才引进和培养的投入力度。其次，制定企业的人才发展战略，从企业可持续发展的高度规划人才的引进和培养。第一步对现有人才的状况进行全面摸底，确定重点培养对象；第二步以企业发展战略为依据，对企业的人才需求进行调研，全面了解企业对人才需求的专业和类型，为人才的引进和培养提供数据支持；第三步制定企业人才引进、培养、服务的发展规划。再次，以“人本管理”为核心，完善人才引进、培养的规章制度，使人才引进有章可循。同时，完善企业人才培养机制，对现有员工实行终身教育，给员工提供自身提高和发展的机会，让员工跟得上科技发展的最新动态，并感受到企业对自己的重视，从而更加坚定为企业服务的信念。

二、目标激励：强化员工参与、制定能力导向的绩效考评制度

目前中小企业的管理模式相对落后和简单，由于企业规模小，经营权和所有权通常集中在几个人手里，在制定企业发展规划等决策时，往往是少数管理者一起商议的结果，这种方式有它的优势，如企业能够快速适应市场环境的变化，但这种缺少员工参与的决策模式，也使得科技人才对企业的发展定位和发展目标模糊，企业发展的未来如何成了只和管理者有关的事情，员工不关心企业发展，无法对企业产生认同感和归属感，更无法产生为企业发展目标而努力工作的动力。而与科技人才发展目标密切相关的企业绩效考评制度，一方面存在评价指标不健全、评价不规范等问题，绩效考评制度的随意性和主观性，严重影响科技人才对企业公平性的心理感受，挫伤了科技人才工作的积极性和主动性；另一方面绩效考评制度缺乏激励机制，干多干少都一样，干好干坏都一样，很容易造成员工的人浮于事、工作倦怠等，因此建立企业长效的激励制度应首先从目标激励入手，做好以下几方面的工作：第一，让科技人才参与企业战略目标的制定过程。科技人才与企业管理者相比，有他们自身的专业优势，他们站位科技发展的前沿，更了解科技发展的未来和走向，能够从专业的角度为企业未来的发展目标出谋划策，更重要的是，通过参与企业战略目标的制定，使科技人才更加了解企业，看到企业发展的未来，把自己事业的发展目标与企业的发展目标紧紧地联系在一起，对企业发展产生更大的主人翁感和责任心。第二，制定能力导向的绩效考评制度，在企业里形成公平竞争的机制氛围，从而充分挖掘科技人才的潜力，使优秀的科技人才脱颖而出。一方面，将提高业绩和能力培养的目标进行整合，建立以企业效益为基础，以员工发展为重点的目标激励机制，实现企业效益和员工需求的协调发展。另一方面，对于绩效考核结果要实行“奖勤罚懒”，通过正向激励，科技人才产生强烈的荣誉感，为科技人才的进一步发展注入了强心针；通过负向激励，科技人才正视自己的问题，在不断改进过程中实现个体的成长。但需要注意的是，科技成果转化为经济效益有一定的时滞性，包括科技成果到产品的转化周期、客户对新科技的认识直到接受等都需要一定的时间周期，因此对科技人才的能力考核应留有一定的时间，不能过于急功近利。

三、物质激励：制定激励型薪酬制度

薪酬既是人们生存和发展的保障，又是人们社会地位和自身能力的反映，因此薪酬无疑是吸引、激励和留住人才的重要方式。科技型中小企业留不住科技人才，其中最主要的原因是科技人才对薪酬不满意。目前来看，中小企业的薪酬制度存在以下问题：一是薪酬制度不够规范，有较强的随意性，薪酬标准也不透明，缺乏量化的指标体系，常常让员工感到不公平，产生失落感，从而降低了对企业的认同感。二是薪酬制度缺少激励机制，往往让员工感到干多干少都一样，无法有效调动员工的积极性和创造性。构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，科技型中小型企业才可能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。美国管理学家詹姆士的研究发现，不同的薪酬分配使企业员工能力的发挥有很大差别。如果按工作量计算酬劳，员工能够发挥其能力的20%~30%，但是如果采用激励手段，员工能够发挥其能力的80%，而这种差距正是激励的结果。因此，科学合理的薪酬激励制度要把握三点：一是本着效率优先、兼顾公平的原则，制定激励型薪酬制度。全方位考察科技人才的业绩，以岗位、能力、业绩等并重作为薪酬依据；二是薪酬制度对外有竞争力，只有这样才能吸引人才；薪酬制度对内具有公正性，只有这样才能留住人才；三是实施定期考核，健全奖惩制度。对人才进行定期考核评价，对工作业绩优秀的给予不同层次的薪酬奖励，对于做出突出贡献的员工，甚至可以给予股权激励，并在企业内部做重点宣传；对于业绩差的降薪甚至淘汰。让人才的价值得到充分体现，从而营造出公平的竞争环境，实现员工与企业的共同成长。

四、精神激励：构建以人为本的企业文化

目前科技型中小企业对人才的激励形式单一，物质激励是其主要形式，这种形式单一的激励模式很容易使科技人才一切都向钱看，做任何工作只计较个人利益得失而没有大局观念，抱有“企业发展状况如何与我无关，实在不行就跳槽”想法的大有人在，从而既用不好人，也留不住人。且随着物质生活的不断丰富，科技人才也由物质需求转向高层次的精神需求，工作满意度、发展机会、幸福感成为员工考虑职业发展的重要方面，因此科技型中小企业应重视和加强精神激励机制建设。首先，构建以人为本的企业文化。企业文化是在企业长期运营实践中形成的被大家普遍认同的企业精神和价值观，对企业员工的行为和思维方式产生较大的影响，有利于凝聚企业力量，激励企业员工为共同的目标而努力。但目前我国中小企业普遍缺乏核心文化，即文化定位。企业管理者只看眼前的经济效益，至于企业精神、企业理念无人问津，也就很难使员工从价值理念对企业产生归属感，也就自然会挫伤员工共同实现企业目标的工作积极性。因此，应构建以人为本的企业文化，其核心内容应包括团队协作精神、客户为中心、平等对待员工、激励与创新等，从而为企业发展注入精神动力。其次，替人才的未来做打算，为他们提供更多的职业提升空间和发展路径。科技人才有能力，所以往往有较高的成就动机，他们希望能够在岗位上充分展示和施展自己的才华和能力，并得到认可。因此，企业应以人才为本，站在他们的立场，为科技人才做好职业生涯规划，使每个人都有清晰的职业发展方向和发展机会，从而使他们有更明确的目标和动力为企业发展贡献力量。再次，打好“感情牌”，即情感激励。企业要关心每一位科技人才的生活及情感，让他们感受到企业的温暖。企业管理者应主动地与科技人才沟通交流，了解他们工作上及生活上的困难，如与同事的人际关系、家庭困难及子女上学就业等，尽可能地帮他们解决困难和问题，做他们强有力的后盾，只有这样才能使他们免除后顾之忧，全身心地投入工作之中。同时，企业的关怀无疑能够有效增强员工的归属感，使科技人才以主人翁的责任感参与企业工作、关注企业发展。最后，荣誉激励，加强对科技人才成就的宣传，形成重视科技成果的氛围，使他们产生企业荣誉感，更加忠于企业，从而留住人才，并激发其他人才的科研热情，使科技人才产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘共苦的共同体，从而有效地凝聚人心。

参考文献：

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[3]史晓萌.中小企业薪酬激励机制的作用和措施[J].经营与管理，2016（8）：86-88.

[4]王成香.我国中小企业文化建设问题及对策研究[J].湖南商学院学报，2018（4）：60-63.

作者：王岚；庄炜玮；刘鹏威