茶企人才管理策略研究范文

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摘要：茶文化思维在企业管理中有重要的作用。现阶段，在互联网发展下各省市茶企大量接收外来文化，造成企业人才管理理念冗杂，缺失茶企核心主题。基于此，本文以茶文化思维视角为主，结合优秀茶思维理念，探究了茶企人才管理的发展方式及策略。

关键词：茶思维；茶企；人才管理；核心主题

1茶文化思维下的茶企人才管理现状

1.1茶文化思维下茶企管理总论

茶文化思维包括茶艺下的职业技能管理思维、茶道下的人员德育素质思维、太极茶下的二元论及茶学纲要等等。茶文化思维包含甚广，因此其思维可以应用在茶企的各个方面。茶企管理与普通企业不同，并非以经济效益为主，而是遵循茶道“以人为本”的思想，将茶叶的人文理念作为核心。综上所述，人才管理需要以一个核心茶文化作为指导思想，茶企的重点在“茶”不在“企”。

1.2茶学太极思维下的人才管理

茶学太极思维是企业领导人在管理和应用人才时的首要支配思维。太极茶道讲究阴阳相合，用人管理也讲究功能性和精神性的统一。首先，茶学太极思维中的“和”思维，是促进茶企人才内部和谐与团结的关键因素。中国陕西宝鸡太极茶企业，以太极茶道的和为基础，对企业内部人才实施人性化管理。领导与下属摒弃了以往的上下级关系，而以茶友的关系互相平等对待。在和谐的氛围中员工的主动创造性和工作积极性大大升高，不仅能最大的发挥员工潜能，还能促进企业内部精神文化的良性发展；其次，茶学中的太极思维讲究婉转、融合的二元论。茶企的人才管理不仅应用了茶文化中的传统中国文化思想。在茶马古道通往西藏、哈萨克斯坦和北欧等地的运输过程中，还引进了国外企业的优秀管理思想。最大限度地发挥了茶学太极思维中的文化包容的理论，提高人才管理的有效性和创新性，促进茶企在经济全球化的趋势中实现多元化发展。

1.3茶俭思维中的人才职能划分

茶俭思维指的是茶的“洁雅俭德”之性，是企业内部人才职能划分的标准。自古以来茶企业都有“因茶俭贵素业有恒”的企业用人方式。一方面，茶企业要遵循适度用人的原则，合理分配各岗位的人员，防止因机构臃肿而产生的上下级指令传达效率低、人员职能划分不明确和机构人才管理成本过高等问题；另一方面，企业内部人才的职能内容，即每个人员负责的事项，也应化杂为俭，以最高效的办事方式达到最终目标。例如，江西各茶企和茶乡普遍取消了以往中转外交人才的岗位，以人才直接输出管理的方式，对茶叶进行直接管控和收购。从而降低物流成本，提高茶叶贸易的管理质量和流通效率。所以说传统的茶俭品德以勤入俭，对企业的人才职能划分和各个职能的办事内容范围都进行更新，创造出拥有茶优秀传统思维的标志性茶企，促进茶产业的复兴发展。

2茶企人才管理分析

2.1茶企人才招聘管理分析

招聘是茶企和人才互相考核的第一道关卡。现代大多数茶企依旧遵循传统茶企人才招聘管理方式，用老套的问题和上下级的压力性关系来对人才进行考察。只有少数现代创新型茶企才会以平等角度看待面试者。因此，太极茶思维的普及十分重要。随着现代各种文化的融合发展，年轻人很多不再吃传统茶企的“画饼”式承诺，而更注重企业实际发展空间和企业环境（企业工作环境和企业人文环境）的舒适度。比起平稳的生活，在当今茶文化背景下成长的年轻人，更愿意去探索和创新自己喜爱的茶叶文化，而非寻求一份稳定枯燥的工作。据统计，茶企每年新招聘员工的离职率高达59％，能够待满一年的职工更少。因此，以目前企业招聘现状和求职者的心里状态分析，茶企更应以企业文化和实际状况作为招聘条件和标准，并以创新的项目提问和更平易近人的沟通方式，吸引求职者的兴趣。只有改变现今招聘方式才能提高企业优秀人才的数量，为茶企的发展不断注入新鲜动力。

2.2茶企人才开发管理分析

目前互联网普及下，各类不同的企业管理理论和文化层出不穷。茶企为了适应现代文化发展，开始寻求新的文化理论来谋求传统企业的发展。然而所有理论汇杂后的人才开发模式良莠不齐，各个茶企人才开发方式管理不一，茶企的人才开发目前呈现网状式发展，即各茶企以波浪线形式不稳定的上升和下降。茶企作为具有文化特殊性的传统行业，应该在茶文化的大主题下，融入和借鉴多种其他优秀文化作为管理理论支撑。茶文化思维为主，其他文化理论思维为辅。只有紧跟茶文化思维的茶道茶德等精神，才不会偏离茶企业的初心，才能更好的开发管理人才。现代北、上、广等一线城市的茶企正在被三四线城市的茶企逐步赶超，原因就是一线城市更加国际化，吸收外来文化多，许多国际化的茶企主要人才开发方式仿照欧美的标准和模式，并不适应我国的国情。而各三四线城市茶企将作为更有人民基础的茶思维当做人才开发主要思维，部分融入外来思维，以茶文化为基础，实现了优秀人才的开发管理和企业的自我提升。

2.3茶企人才保留管理分析

人才保留管理是继招聘和开发后的最重要步骤，留住优秀人才意味着能够保证茶企在此时间段内稳定的上升发展。在形成固定人才团队默契后，人才的变动很容易造成企业内部矛盾和外部失调等严重影响，因此，如何留住人才是现代茶企领导人需要着重考虑的问题。一方面，茶企的人才保留以物质经济保障为主，给相应职位的人才提供优厚的薪酬待遇；另一方面，茶企在人才管理上，给人才的职位提升、转换等有一套完整的体系，人才在企业中有自我提升和发展的空间。尽管如此，人才的保留仍是重要问题。据2017年求职者心理状态分析研究可知，除硬性条件外，求职者对企业文化和核心凝聚力同样注重，他们更喜欢呆在具有美好人文环境的和谐氛围里工作。因此，现阶段茶企逐步开始开展文创、文宣等活动，提高茶文化思维在企业人才管理中的应用比重。才能更好的发展企业文化，保留优秀人才。

3茶文化思维下茶企人才管理优化策略

3.1建立人才德育考核机制

人才德育考核机制主要应用在茶企的人才招聘管理和开发管理中。一方面，在人才招聘时对员工过往工作记录进行查看，并在面试中增加心理德育机制问卷调查。以茶德思维为先，对于职业技能优秀但德育素质缺失的人才，不予录取。对于有不良德育记录但改正良好的，准许实习；另一方面，在人才开发过程中，培训时要将茶文化的德育思维放在首位，让员工意识到职业道德的重要性。在人才的开发阶段，将个人德育素质考核与职业技能考核并列，作为评职称的标准。综上所述，茶德思维下的德育考核机制，能够提高企业人才个人素养，从而增强企业核心凝聚力。

3.2构建梯形人才职能队伍

茶太极思维下的梯形人才职能队伍构建，能够让茶企业内部体系更加稳定，职能划分更加明确。从而推动茶企业的内部融合以及集体上升式发展。第一，明确梯形队伍各个关键职能划分，在此岗位上合理安排人才，构建稳定内部结构；第二，打好梯形底部结构，即重视茶企基层人员。在整个梯形队伍中，基层人员数量最多，虽然其职能范围低，但影响力很大，基层人员的工作效率和团结基数能够推动企业上层领导人的工作动力，并且对企业发展趋势做出正确分析。综上所述，开发核心梯形领导力打好队伍基础，推动茶企团队内部构建的稳定发展。

3.3加强后备人才薪酬管理

后备人才是企业人才管理中的重要补充力量，在关键时刻关系着企业的发展方向和形势状态。在当今人才流动大的茶企背景下，必须注重后备人才的薪酬管理。首先，关注后备人才群体，对企业内的人才要一视同仁，不能因其目前的工作能力和职位而对人才有所怠慢；其次，给后备人才足够的薪酬保障，并建立后备人才薪酬划分标准。让其对企业有信心，保证后备人才的稳定性和工作效率。最后，每年给后备人员相应的正式编制职位名额，给后备人员竞争向上的动力，促进后备人员个人职业技能的提升。提高企业整体格局，促进茶企人才的稳定流动和循环发展，让企业发展能够有更大的后劲和安全感。

4结论

在茶学太极思维、茶艺思维和茶俭思维等茶优秀思维的应用下，茶企通过建立人才德育考核机制、加强后备人才管理和建立梯形人才队伍等方式，将茶思维的人才管理理论贯穿在茶企发展的方方面面，促进茶企核心文化的建立和茶产业的复兴发展。

参考文献

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[2]王玉梅.企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析[J].情报理论与实践,2011(6):35-39+11.

[3]袁靖.浅谈构建梯形结构教师队伍的五种策略[J].中国科教创新导刊,2010(36):41.

作者：伍薇 单位：西南财经大学天府学院