少数民族地区公务员绩效管理范文

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《内蒙古社会科学杂志》2015年第四期

市场经济体制建立以来，我国大部分少数民族地区依靠得天独厚的自然资源，经济得到了长足的发展。但我国少数民族地区自然条件普遍恶劣，经济发展和社会发展相对东部沿海地区而言还比较落后。这些特殊的因素对民族地区公务员能力提出了新的要求。提高少数民族地区公务员整体素质和工作绩效是提高少数民族地区政府绩效、促进少数民族地区经济与社会发展的关键。因此，对少数民族地区公务员绩效管理问题的深入研究在维护社会稳定、形成和谐合理的新型民族关系方面有着重要的现实意义。绩效管理与单纯的绩效考核不同，作为一个有效的管理工具，绩效管理能够提高公务员队伍整体素质，提升公共部门的整体绩效。少数民族地区的自然条件、社会条件、历史条件对公务员绩效管理的开展产生一定的阻碍因素，这些阻碍因素造成了少数民族地区公务员队伍结构不合理、整体素质偏低、公共部门执行力弱等问题。所以，绩效管理能否顺利在少数民族地区公共部门顺利开展已成为影响少数民族地区繁荣与发展的重要因素。只有少数民族地区公务员绩效管理体系构建完善，才能改善少数民族地区公务员的素质结构，提高政府的行政效率，为少数民族地区经济、社会发展营造良好的氛围，实现少数民族地区各项事业的繁荣发展。

一、少数民族地区公务员绩效管理面临的困境

(一)绩效管理理念欠缺有人这样比喻人力资源管理和传统人事管理:人事管理把人当作蜡烛，而人力资源管理会使人变成蓄电池。人力资源管理中至关重要的一部分就是绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。总而言之，绩效管理就是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。我国少数民族地区公务员整体能力素质偏低、思想观念较为陈旧，对政府引进的绩效管理还仅仅停留在考核阶段，并没有绩效管理意识，认为绩效管理就是定期根据规定填写考核表，至于考核结果的应用更无从谈起，考核过程基本是流于形式。观念的正确与否直接影响到了公务员在绩效管理中的参与度。少数民族地区长久以来积淀的行政文化也渗透到了绩效管理之中，官本位、权力本位、宗法等级观念严重，这些行政文化从根本上制约了民族地区行政组织绩效的整体提升［1］，为推行现代绩效管理理念带来了很大阻力。

(二)绩效考核内容设计不尽合理一般在绩效考核中，考核内容主要包括三部分，即工作能力、工作态度和工作业绩。［2］少数民族地区有着特殊的文化环境和经济情况，对公务员在这三个方面的要求明显不同于非少数民族地区。现实中，忽视少数民族地区的特殊性对少数民族地区公务员能力建设造成了很大阻碍。确定绩效考核内容，首先要明确个人需要达到的绩效目标是什么，而对个人目标影响最大的是组织目标。少数民族地区政府的组织目标有很多特殊性。例如，我国很大一部分少数民族地区是依托当地丰富的自然资源迅速发展的，直接导致了少数民族地区“重显绩，轻潜绩”的状况多于其他地区，这就要求少数民族地区政府在重视经济指标的同时不能忽视其他重要方面。另外，少数民族地区文化的传承发展、少数民族地区生态环境的保护等目标也应该分解，然后落实到公务员个体身上。

(三)绩效评价的信息来源渠道单一绩效评价的信息来源于不同的考核主体。这里的考核主体是指对员工绩效进行考核的人员。在少数民族地区公务员考核中，考核主体与其他地区并没有差异。考核方法主要是个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评。［3］而绩效评价的信息来源往往是来自最不了解工作者绩效的主体。在少数民族地区，尤其是在基层，公务员经常直接与各民族群众沟通交流，面对的服务对象是多元的，因此，在考核主体中不应该忽略这些多元的服务对象，他们能客观地评价公务员真实的工作绩效。

(四)绩效评价结果运用不当达到绩效改进是绩效管理的最终目的。但在少数民族地区，由于各级行政管理部门对绩效改进的认识少之又少，普遍认为绩效考核完毕之后就是给表现好的人发奖金，对表现不好的批评几句就了事，有一些单位只公布优秀者的成绩与名单，这样既缺乏透明度而且也没有形成有效的反馈机制，使绩效管理彻底流于形式，对公务员没有激励作用或约束作用，绩效结果优秀的人没有动力继续努力，而绩效结果较差的人也懒得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的没达到要求。在运用绩效考评结果方面，少数民族地区政府一般会出现这样几种状况，即考核结果缺乏上下级有效沟通、考核结果差别不大、考核结果没有和奖惩直接挂钩，公务员在工作中的优势与不足不能利用绩效考评来发掘，从而不能制定出有效的绩效改进方案，最终导致政府整体绩效不佳。

二、构建少数民族地区公务员绩效管理体系的政策建议

(一)建立专业的绩效管理部门及其职责体系绩效管理部门是绩效活动能否有效实施的先决条件，但在少数民族地区普遍没有设置专门的绩效管理部门，设立专门的绩效管理部门并由专业的绩效管理人员执行工作是开展少数民族地区公务员绩效管理的前提。首先，确立部门设置和人员来源。目前在少数民族地区，各级政府都设置有人力资源与社会保障部门，并且下设有专门管理公务员的机构，为了不造成机构重叠，可以把公务员绩效管理部门设置在人事部门内部。关于人员来源可以有两个方向。第一是具备一定实践经验并具有一定专业水平的人事部门的工作人员;第二是从相关单位抽调或从社会招募的工作人员。在这些工作人员中需要有一定比例的少数民族公务员，因为他们具备相应的语言能力，更了解少数民族的习惯与文化，这在对少数民族地区公务员考评过程中可以起到极大的特殊作用。其次，明确绩效管理部门的工作职责。绩效管理工作是一个循环过程，即计划、实施、检查、改进。少数民族地区公务员绩效管理部门涵盖的主要工作职责包括以下三点。第一，部门工作人员应与公务员之间有良好的沟通，要深入了解公务员平时的工作目标与工作过程，应在结合少数民族地区特殊形式和工作类型的情况下共同确定有效的绩效目标;第二，工作人员在一个绩效管理循环中引导公务员使其向正确的目标努力;第三，对公务员业绩准确评价并制定相应的实施改进计划。最后，加强绩效管理部门的培训工作。这里的培训工作包括对部门工作人员的培训以及工作人员对公务员的培训。少数民族地区缺乏专业的绩效管理人才，从社会上直接招募耗时耗力，所以对现有管理人员进行培训是可行的办法。培训应主要围绕绩效管理工具和沟通能力展开，只有掌握科学的绩效管理方法，才能提高公务员绩效考评的准确性和公平性，才能制定出切实可行的绩效改进计划并实施。当然，对公务员的培训也不能忽视，绩效管理是双向的，双方需要积极沟通与配合才能有效开展绩效管理活动。

(二)建立科学的少数民族地区公务员绩效考核体系

1．绩效考核指标的确定第一，绩效考核指标应该是具体的、确定的，使被考核人员能够明确了解自己需要做什么以及最终需要达到的目标。《中华人民共和国公务员法》规定，对公务员的绩效考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。［4］但是在实际工作中，这样笼统的概括对于公务员工作的复杂性并不实用。在少数民族地区，确定绩效考核目标要考虑到民族地区的特殊性，同时围绕国家对少数民族地区的政策法规，把重点放在建设少数民族地区上，根据不同的地区、不同的岗位确定绩效目标并设计绩效考核指标。少数民族地区公务员的工作内容繁杂，如果本着事无巨细的原则设置考核指标则成本过高，应该在设计考核指标时注意抓重点并力求覆盖全面，应围绕少数民族地区建设并有侧重点，将侧重的考核指标再加以细化，使考核指标与实际业绩相结合。第二，绩效指标必须是量化的，或者是行为化的，通过收集数据或信息就可以量化这些指标。少数民族地区公务员工作较为特殊且工作量较大，因此，考核指标应尽可能多使用量化的指标，最大可能地减少主观因素对考核结果的影响。例如，针对少数民族地区的突发事件来考察公务员的应急事件处理能力就可以将有些指标行为化，事前可以考察公务员有无参与应急演练、有无学习当地的应急管理预案并通过考试。当然，公务员工作有公共性、非盈利性等特点，完全量化或行为化并不符合实际，不能量化和行为化的指标也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象则无法衡量，就无法对考核指标进行控制。第三，绩效考核目标应该是每个公务员自身可以控制的、通过努力可以达到的目标，这样才能有激励效果从而完成目标。在确定绩效考核指标前，考核者与被考核者可以通过沟通共同确定短期的工作任务和长期的工作目标，然后根据大体的目标设置现实的、明确的，同时具有一定挑战性的绩效考核目标。难以达成的目标基本都过于强调工作结果，这样的绩效目标容易给人带来压力，极端情况还会迫使被考核者不择手段达成目标，只有现实的绩效考核目标才可以有效地激发被考核者的自我管理意识和自觉性。第四，绩效考核目标应与组织目标、部门目标相关，组织确定总目标，部门依据组织目标确定部门绩效目标，然后再把部门目标层层分解落实到个人，这样在个人实现个人绩效目标时也可以有效提高组织绩效。少数民族地区公务员绩效考核目标应积极响应党的方针政策，针对所在少数民族地区政治、经济、文化的特点来设置。在提升少数民族公务员自身能力建设的同时，也能够推动当地少数民族地区繁荣发展，将少数民族地区政府绩效目标、公务员绩效目标与各民族群众的幸福生活紧密联系在一起。第五，绩效考核目标应是有时限的。少数民族地区公务员的绩效考核以年终考核为主，大多数平时考核做得并不扎实，年终考核占的权重过大，这样最终得出的结果并不真实，而且激励作用较差。管理学家爱德华•德明认为，对员工、小组和部门每年考核一次，排出等级，不会起到激励作用，只会造成员工和部门间的竞争，这将扼杀了内在动力、自尊和在组织中与他人合作的愿望，甚至造成系统的崩溃。［5］因此，少数民族地区公务员的绩效考核应削弱年终考核的决定作用，重视平时考核，平时考核根据考核内容不同时限可以分为一个月、一个季度、半年等不同时限的考核。

2．利用360°绩效评估方法确立多元化评估主体360°绩效评估方法又称全方位评估制度，是由与被评估者有密切关系的人分别对被评估者进行评价，被评估者也要对自己进行评价，然后由专业人员对比评估结果让被评估者对自己的不足与优势有清晰的了解。在少数民族地区的公务员考核中运用这种方法有很多好处。第一，可以为少数民族地区公务员提供更广阔的视野，通过绩效考评全方位的、清楚的看到自己的绩效状况;第二，这种考评方法的公正客观性可以激励少数民族地区公务员的自我发展，提高公务员在绩效考评中的参与感;第三，为上级领导和基层公务员之间、公务员和人民群众之间搭建了良好的沟通桥梁。在少数民族地区开展360°绩效考评之前要做好两个准备工作。首先，确定评价者。评价者需要挑选与被评价者工作接触较多、素质高、没有偏见的人，并采用匿名形式。在对基层工作的公务员进行绩效评估时可以挑选有代表性的少数民族群众作为评价者。在评价时，根据不同评价内容需要考虑不同数据来源的权重。其次，评估形式也要灵活转换，例如可以设计一些问卷让评估者填写，问卷设计要简洁明了、容易理解;还可以将等级量表打分的形式和开放式填写评价意见相结合。为了消除公务员绩效评估中的封闭性和神秘性，可以允许大众传媒介入，形成“鱼缸效应”［6］，使政府和公务员的活动像鱼缸中的鱼一样无时无刻不在接受大众的审视，使公务员绩效考评更加透明和民主。

(三)有效利用绩效考核结果

1．有效的绩效反馈绩效反馈就是上级领导在绩效评估之后向下属提供绩效信息，使下属明白自己的优势和不足，通过沟通与上级领导达成一致，为之后共同制定绩效改进计划做好铺垫的过程，是绩效管理中一个重要环节。在少数民族地区公务员绩效管理中往往缺乏这一环节。绩效反馈如同一面镜子，可以让员工看清楚自己身上的优点与不足，因此，这个环节不可忽略。在少数民族地区公务员绩效反馈过程中，应主要采用绩效反馈面谈的方法。在绩效反馈面谈中，管理者要注意以下几点，即面谈内容是围绕绩效相关行为与结果的，对事不对人;面谈中反馈的是特定的绩效结果，而不是笼统的对于整体的评价;反馈关注的事情应该是那些可以改进的、个人可以控制的。

2．建立绩效激励机制和约束机制绩效结果只有与激励机制和约束机制相挂钩才能实现其作用。在少数民族地区，公务员绩效结果应与奖惩、薪酬、职位晋升紧密连接在一起。对于绩效考评结果优秀的公务员，应及时给予奖励;对绩效不佳的公务员应及时给予警告。只有这样，才能从根本上保证少数民族地区公务员队伍一直充满活力。

3．制定绩效改进计划并实施公务员绩效改进计划应针对绩效结果做出，目的是弥补绩效不足，提升整体绩效水平。绩效改进是绩效管理过程的最后一个环节，绩效改进能否完成关系着下一次绩效管理工作循环的顺利开始。少数民族地区公务员绩效改进计划应分为短期计划和长期计划，需要有正式文本，确保计划的严肃性和有效性。在制定绩效改进计划时要结合理论与实践，围绕少数民族地区人民群众的利益和政府的需求来确定绩效改进努力的方向。绩效改进的方法有很多，对公务员来说，有针对性的培训比较实用。当今世界知识更新速度越来越快，民族地区形势复杂，这要求我们建立学习型政府，少数民族地区公务员的绩效改进不能忽视学习的作用，定期的培训可以促使公务员不断学习，不断提升能力，从而改进绩效。

(四)完善少数民族地区公务员绩效管理监督机制少数民族地区由于特殊的行政环境，在绩效管理过程中容易出现地方保护主义，使绩效管理流于形式，因此需要有一个完善的绩效管理监督机制对绩效管理过程进行监督控制。完善少数民族地区公务员绩效管理监督机制首先需要明确监督内容和监督主体，然后将这些以法律法规的形式确定下来，确保监督过程公平公正、透明公开。监督项目应与绩效目标相结合，使绩效监督与绩效管理相互促进、相互补充。同时，还应补充建立一套完整的少数民族地区公务员申诉控告制度，来保证少数民族地区公务员在绩效监督中的合法权益，使少数民族地区公务员绩效管理监督机制更加科学，更加完善，保证绩效管理顺畅进行。

作者：朱炳文 单位：天津大学 管理与经济学部