高校辅导员队伍建设激励机制探究范文

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摘要：职业倦怠是当前辅导员队伍建设中不可回避的棘手问题，对辅导员的身心健康、大学生素质养成乃至高校思想政治教育的效果都产生着消极影响。辅导员的职业倦怠成因有内部层面的，也受外部因素影响。要缓解辅导员的职业倦怠，高校应从改善环境激励、规范考评机制、优化教育培养机制、健全职级提升机制等方面入手。

关键词：高校辅导员；职业倦怠；激励机制

引言

1974年，美国心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）在《职业心理学》发表的一篇文章中首次提出了“职业倦怠”一词，用来描述助人行业的个体持续体验到的情感耗竭、缺乏工作激情、工作责任感和成就感下降等一系列的负性症状。后Maslach和Jackson等学者把倦怠刻画为，“源自于身体和心理上的耗竭状态，其显著特征是身体上的疲惫和损耗，情绪低落感到无助和绝望，自我消极的否定和对工作价值认同的减弱和丧失”，即从情绪衰竭、非人性化、成就感低这三个核心维度来归纳职业倦怠。长期以来，思想政治教育工作赋予了高校辅导员承担主力军和骨干的重任，随着高校思想政治教育进入新时代，对辅导员的职业能力和素质要求也日益提升，加上多重压力的叠加，辅导员的职业倦怠感并未减弱。高校辅导员的职业倦怠对于队伍自身的发展、大学生素质的培养、高校德育教育的效果会带来显著的负面效应。探寻优化辅导员队伍建设的激励机制，是有效缓解辅导员职业倦怠的必然选择，更是新时代中国特色社会主义思想在高校学生思想教育中形成生动实践、牢牢把握意识形态领导权、服务大学生全方位成长成才的必然需求。

一、高校辅导员职业倦怠的影响因素

处于职业倦怠的辅导员通常显现出极度的疲态，在情绪上容易被工作左右，失去冷静，常常莫名其妙地发火，并折射到身体上的不适，如感到焦虑、烦躁、胸闷、头痛等，并可能导致失眠、食欲不振、神经衰弱、内分泌失调、抵抗力下降等病症。在行为上，表现出对工作的厌倦，缺乏创新和创造力，效率低下，对学生的感情投入越来越少，关注度下降，耐心和同情心也在削弱，不太愿意和同事有过多的接触与合作，牢骚抱怨多，越来越计较个人的利益得失，人际关系紧张。在自我评价上，缺乏向上的姿态，否定辅导员工作的意义，职业动力不足，滋生畏难情绪和应付态度，抱有“多一事不如少一事”的中庸思想，容易产生转岗、离职倾向［1］。

（一）高校辅导员职业倦怠的内因分析

1超载工作。教育部新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确：“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”而现实情况并没有规定中这么乐观，所负责的班级学生远超过200人的辅导员不在少数。另一方面，随着高校的不断扩招和在校生人数的激增，只要与学生相关的事务都交给辅导员去完成。学生从入学报到至毕业离校整个阶段的思想教育、心理疏导、党团建设、奖勤助贷、违纪处理、活动开展、各类考试组织、纪律考勤、内务卫生、实习就业等千头万绪的工作，都需要辅导员一一落实。除了应对日益增多的日常管理工作，辅导员还是学生安全的“直接责任人”，时刻做好处理各项突发事件的准备，这种长期的过重的责任负担，使得辅导员常常处于高度紧张状态，容易产生身体和心理上的疲倦。2工作角色多元化导致的冲突。角色原本是戏剧舞台用语，后被延伸到社会心理学研究领域。角色作为社会行为模式，需承担符合社会期望的规范、责任和义务。新形势下，辅导员承担的角色呈现出多元化，在实际工作中有着多重身份：各类通知的联络员、各种学生活动的组织员、为学生和家长答疑的咨询师、处置应急事件的消防员、学生就业的推销员、帮助解决困难学生生活问题的慈善家、负责寝室内务的宿管员、各种费用的收银员、协助财务部门追缴欠费的讨债人等。除此之外，辅导员还扮演着家庭和自身的角色，学生工作的职业特征使得他们不得不根据环境需要在多种角色中不断转换，长时间的精力分配的冲突导致辅导员不能安心于重心工作，常常出现错位、缺位、虚位、越位等现象，反复的角色迁移必然加剧辅导员的工作困惑和窘境。3职业满意度不高。根据辅导员职业能力建设标准，日常事务管理仅仅只是辅导员工作的一部分，除此还涵盖了思想政治教育、学业督促与指导、党团建设、心理健康教育与咨询、危机事件应对、职业规划与就业指导等方面，其中思想政治教育是主线，贯穿于其他职责当中。而在现实中，高校对辅导员的工作性质、职责定位不清晰，把最基础性的学生事务管理简单、粗暴地与辅导员工作的全部画等号，把辅导员与一般的工勤人员混为一谈，使得与辅导员肩负的思想政治教育者的身份相去甚远。舍本求末的工作重心偏离，使辅导员成就感降低，影响其工作积极性。4职业精神和能力的缺失。一方面是职业定位不准确。随着就业形势的日益严峻和就业压力的增大，部分择业者只是“委曲求全”而暂时选择了辅导员工作，这些人缺少应有的热情和坚实的思想基础，担心长期从事辅导员工作会影响今后的发展，担心逐渐年龄大了不容易调整岗位，仅仅把辅导员工作当作是“跳板”，非真心热爱这份工作。职业认知上的偏差，必然导致减少工作投入，削弱职业意识和责任感，效率低下。另一方面源于工作需求与个人的知识和经验不足之间的矛盾。从年龄上看，高校辅导员整体上较为年轻，阅历尚浅；从知识结构上看，很多辅导员并非马克思主义、思想政治教育、教育学和心理学等专业背景出身，理论水平欠缺，加上实践积累不足，缺少相应的培训和进修，工作经验和技巧提升缓慢，导致在面对日益复杂的学生问题时会出现“老办法不管用，新办法不灵”，处理上难以应对，感觉力不从心。尤其在“互联网＋”时代，高龄辅导员普遍存在观念、手段、模式的滞后，无法适应网格化、精细化、精准化的现代管理理念，而年轻辅导员在高期望全身心的投入与实际效果的落差中容易对自我怀疑，产生职业倦怠［2］。

（二）高校辅导员职业倦怠的外因分析

1职业声望低。作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员兼有教师和干部的双重身份。辅导员本应享有极高的社会期待，而实际上思想政治教育工作却常被忽视，也不乏瞧不起辅导员工作的人。几乎所有行政职能部门都将辅导员视为“万金油”，谁都可以向辅导员摊派工作任务、发号施令；专任教师认为辅导员工作没有技术含量，只是“动动嘴皮”、是无论什么专业背景和学历层次的人都可以从事的工作；甚至连服务的对象———大学生当中也有认为只有没本事上讲台或者做不好学问的才来干这一行。辅导员常常被“边缘化”，成了教师队伍的软肋、干部队伍的另类。辅导员高投入的付出得不到应有的认可和支持，对其思想产生极大的冲击，导致职业倦怠的出现。此外，个别高校在辅导员职业准入上把关不严，为了培养所谓的情感认同，过度热衷于“近亲繁殖、内部消化”；为了解决人手不足的问题，将不能在其他岗位上胜任之人、临时聘用人员安插到辅导员工作一线。岗位门槛过于随意，对公开选聘上岗的辅导员而言无疑是心理上的挑衅，这也是导致辅导员自我贬低身份和职业价值的重要因素。2考评机制不完善。当前高校对辅导员的工作评价呈现出以下特点：重显性、轻隐形，重结果、轻过程，单纯地重定性或偏重定量。如果法官和律师以结案为工作终结，建筑工人以竣工为完成任务，相比，辅导员的工作则是“无界化”的，具有时间上的连续性和空间上的广延性特征。学生之事无小事，辅导员24小时都需要保持开机状态以便及时处理各种事态，没有明显上下班之别。学生工作归根结底是“润物细无声”的育人工作，学生的思想政治素质也绝非一朝一夕就能显著提高的。辅导员付出极大的努力不一定能够得到肯定，但很有可能就因为一件意外事件处理不当、一次疏忽导致所有的辛苦就被全盘否定。辅导员的辛勤工作得不到客观科学的评判，职业倦怠的出现也就是必然的。3职业发展空间受挤。当前，绝大部分辅导员处于职业起步和维持职业阶段，期望能够证明自己，而辅导员成天被湮没在繁杂的事务性工作中，经常处于“两眼一睁，忙到熄灯”的状态。在职称评聘上，一方面，由于辅导员主要从事学生管理工作，难以将大量时间和精力放在学术研究上，科研和教学成果少、质量不高，远落后于专业教师；另一方面，学术成果发表平台“乱象丛生”，部分学术期刊动辄要求投稿作者为“二本高校硕士讲师、副高、博士”的身份歧视已是公开的秘密，在现有职称评审条件和环境下，无非给一线学生工作者尤其是高职高专的辅导员的科研热情浇了一盆冷水。在行政职务晋升上，因大多数高校尚未实行辅导员职级制，且辅导员的管理、培养体制和政策的不健全，受编制和岗位及其他不可预见的因素影响，落后于行政人员。在充电学习上，高校在资源分配上往往倾向于职务高、职称高的人员，辅导员参加的机会不多，抑或培训的内容陈旧、无针对性、实施形式化［3］。后续职业发展路径狭窄，追求“自我价值实现”的心理需要很难满足，辅导员的工作积极性极大受挫。

二、完善激励机制，缓解辅导员职业倦怠

美国心理学家威廉•詹姆士（W．James）的研究表明：同一个人经过充分激励后发挥的作用可以放大3—4倍［4］。辅导员队伍建设迫切需要不断完善激励机制，以有效干预辅导员职业倦怠，焕发辅导员的工作热情和创造性。激励机制就是将激励对象的行为与组织管理的目标统一起来，通过激发员工的工作积极性和热情来让员工对于自身行为进行自我约束和管理，从而达到员工的行为与组织管理的目标相一致的目的。激励管理能够影响人的内在需要和动机，对于加强、引导、维持行为活动和过程有一定的推动作用。激励机制具有很强的目标导向功能，构建和完善高校辅导员激励机制能够最大限度挖掘辅导员各方面的需要，通过创造良好的制度环境，提高高校辅导员投入本职工作的动力。科学合理的激励机制能够改善辅导员的基本物质环境，激发辅导员对于工作的热爱，提高辅导员对于工作的积极性，确保辅导员工作顺利进行。完善的激励机制通过多种激励手段，对辅导员队伍整体凝聚力具有一定的强化作用，以先进带动落后群体，保证辅导员队伍的整体先进性。激励机制中的发展激励能够有效提升辅导员的内在素质，促进辅导员工作的创造性和有效性，保证辅导员整体实力的提高［5］。

（一）改善环境激励，提高辅导员的职业认同

1加强人文关怀，满足尊重需要。一方面，要强化社会支持。实践证明，社会对某项职业的认同程度，与从事该行业人员的职业价值判断和工作风气成正比。应通过适当的宣传教育促使社会大众对高校辅导员工作形成正确的认识，并借助形式多样的活动让社会大众明白辅导员工作的重要意义，逐渐形成尊重辅导员劳动的氛围，为辅导员专业化、职业化发展创造良好的外部条件。其次，高校应从感性和理性上给予辅导员人文关怀。领导激励是制度激励的强力有补充。高校管理者要深入一线，倾听辅导员的心声，了解和把握他们的思想状况、心理需求，真诚帮助辅导员解决实际困难，真心关注辅导员的成长和发展。在工作过程中要加强与辅导员的交流和指导，尊重人格与个性，多褒少贬，尤其面对日益增多的90后新生代年轻辅导员，不可一味施以高压政策。利用多种形式载体，宣传学生工作的重要性和辅导员的正面形象，开展辅导员的评先评优和表彰活动，树立先进榜样，引导队伍形成良性竞争，增强辅导员工作的成就感和自豪感。2减少角色负荷，明确岗位职责。辅导员有成效地开展工作必须要以清晰的角色定位为前提和基础。高校要对标教育部43号令、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，进一步明确辅导员的工作目标和范围，对涉及到学生的日常管理工作进行细分，整合资源，打破壁垒，理顺与职能部门间的对接程序，归类各自的权责，避免辅导员工作职能的无限延伸及角色泛化，避免思想教育衍生为辅导员的“副业”。要让辅导员从烦琐和重复性的事务工作中解放出来，确保能够围绕着学生思想政治教育这一主核心充分开展工作，增强自主性和可控性，减少或防止因充当过多角色产生的职业倦怠心理。3优化分配制度，实现奖酬相对公平。根据美国心理学家亚当斯（J．S．Adams）提出的公平理论，一个人的贡献、绝对实际报酬和与自己条件相等的另一人相比的相对报酬，直接影响着其对是否公平做出评判，并进一步影响其对工作的态度［6］。稳定的收入、良好的福利、舒适的工作环境是辅导员能够以饱满的热情投入工作的基本保障。高校应根据自身的发展状况和支付能力，建立和完善体现辅导员工作岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，要切实充分考虑到大学生思想政治教育工作的特殊性，实行“优劳优酬”，辅导员的绩效工资总体不低于同等层次的专业教师的平均收入水平，保证辅导员队伍整体的实际收入“对内具有公正性，对外具有竞争力”。

（二）规范考核体系，保障全面发展

首先，明确考核内容。高校要根据辅导员岗位的特点，建立科学规范的评价指标体系。对辅导员的考核内容大体可分为日常工作和专项工作两个模块，这两个模块又细化为不同指标，如日常工作可以包括思想政治教育、日常管理、学风建设、安全教育等指标；专项工作模块下则可设有奖惩助学工作、学生干部的培养、学生党团建设工作、校园文化活动、毕业生实习和就业工作、突发情况处理等指标。清晰的考核目标可以让辅导员明确工作方向和重心，减少盲目性而带来的烦恼。其次，考核应具有可操作性和准确性。思想政治教育是一项循序渐进的系统工程，有的教育效果或许可以立竿见影，但更多的是经过多次、多方面在潜移默化中才见成效。辅导员工作有些可以进行量化，如课堂考勤、学生考级考证、评先获奖、表扬和违纪等实实在在的情况；而如关爱和帮扶学生、思想引导、心理疏通等则难以通过标准化的定量分析来评判辅导员的功与过，辅导员自身的政治素质和道德水平、领导和管理能力、组织协调能力等更无法用简单的数字来衡量［7］。因此，考核必须既要有定量也要有定性、既看显性成果更要挖掘隐形成绩、目标和结果考核与过程考核相结合、平时考核与年终考核相结，避免单一评价带来的片面性，做到宏观与微观、整体与细节相融合，保证评价和考核的全面和客观。科学的评价标准可以减少辅导员心理失衡和负面影响，清楚认识自己的优势和不足，有助于缓解工作压力和心理压力，减轻职业倦怠。最后，对考核结果应及时反馈。职业满足感的形成有赖于对工作绩效进行积极的评价。要按照“德、能、勤、绩、廉”的实际考核情况，与辅导员的绩效工资、个人评优、年度考核等直接挂钩，作为其专业技术职称聘任、行政职务晋升、派出进修和各类奖惩的重要依据。对工作表现和业绩突出的，应给予表彰奖励，提拔重用；对不称职等次实行末位离岗学习、轮岗交流制度，将不适合在辅导员岗位上的人员逐步淘汰。优上劣下，奖惩分明，打破“干多干少一个样，干好干坏一个样”的格局，逐步提高辅导员的职业归属感和职业忠诚度。

（三）坚持“精育”原则，提升人力资本一要贯彻

“请进来，走出去”的理念，建立常态化、多样化的培训体系，形成“基础—专项—高级”的层级化培训模式，即岗前培训与在岗培训、全员培训与高级骨干进修相结合的长效培训机制。对于处于职业倦怠初期的辅导员，要让他们掌握大学生教育与管理相关的政策和法规、学生工作业务技能、辅导员工作的基本方法与技巧等方面的业务知识，尽快转变角色，适应岗位要求。开展思想政治工作实践、党团建设、职业生涯规划与就业指导、心理健康咨询、网络思想政治教育、危机事件处理等方面的专项培训和研讨，帮助辅导员进一步掌握相关的策略和技巧，满足他们获得个人成长和自我实现的需求。创造条件选派优秀辅导员参加不同级别的学习，在交流和考察中更新理念和知识，调节身心，促进专业技能素养的提升。二要积极推动思想政治教育理论和实践研究，提升辅导员的科研能力。高校要鼓励、扶持辅导员申报、承接各级别的相关研究课题。有条件的学校可以投入一定的经费，设立思想政治教育或辅导员专项课题，并予以相应的资助和奖励［8］。学工部门要发挥引导作用，打造辅导员科研团队，为辅导员的学术素养和科研能力提升进行“传、帮、带”。三要提升学历（学位）层次，为辅导员个人职业后续发展提供支持。高校应积极鼓励辅导员攻读更高层次的思想政治教育、心理学专业及其他相关专业的学历、学位，辅之以学费、路费报销，减少工作量等优惠政策和措施，改善辅导员队伍的知识结构、学历结构，使其从事思想政治教育工作能力和水平得到不断提升，逐步向职业化和专家化方向发展。

（四）健全“职级提升”机制，畅通职业成长渠道

1切实解决辅导员的职级晋升问题。教育部43号令再次对专职辅导员的成长路径做了蓝图规划，可以“两条腿走路”，即在走专业技术系列的同时走行政职级。职称是对从业者能力和水平的肯定，对辅导员来说更是稀缺资源。高校应切实按照新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》制定倾斜性政策，做到“三个单列”：单列计划、单设标准、单独评审，即设立“思想政治教育”专业技术职务序列，成立独立的专职辅导员专业技术职务评审委员会，由学校进行宏观调控，将评聘指标从基层院系中独立出来，单独制定突出大学生思想政治工作特点的评审标准。只有将“三单独”落地，才能让工作成绩和理论思考突出、真正服务于思想政治教育事业的辅导员评上。在行政职务晋升上，高校可根据辅导员的工作业绩和年限、考核结果等条件，设置副科、正科、副处、正处等不同级别的辅导员岗位，且不挪作他用，为辅导员提供发展空间。完善辅导员的职称职务晋升机制是解除辅导员后顾之忧的关键，将在很大程度上增强辅导员岗位的吸引力［9］。

2合理流动，促进多元发展。高校在保持辅导员队伍整体稳定的同时进行多样化发展，尊重辅导员的职业追求和职业发展规律，多途径解决辅导员的“出口”问题。对于有志向长期在学生工作岗位发挥职明才智的辅导员，要积极创造条件把他们培养成思想政治教育的专家，走专业化和职业化道路。具备较强教学、科研能力或者其他工作岗位条件，经考核符合转岗要求的辅导员，应有序安排到教学、管理岗位。此外，还可以和地方部门密切合作，通过借调、挂职锻炼等方式，定期选拔、输送优秀的辅导员进行交流，激发队伍的活力。

结束语

辅导员职业倦怠的影响因素既有来自社会层面的，也有高校管理体制机制的原因，既与辅导员自身的认知与能力有关，也与学生工作特性密不可分。研究辅导员的职业倦怠，制定和完善相应的激励机制，不仅要有眼光、有情怀，更要把握时代特征，不断促进辅导员的身份认同和职业忠诚，推动辅导员队伍建设的专业化发展。

参考文献：

［1］唐德斌．高校辅导员职业倦怠的表现及成因分析［J］．教育与职业，2013（2）：64—65．

［2］李广华．高龄专职辅导员的职业发展瓶颈与上升通道探析［J］．高教学刊，2018（5）：147—149．

［3］童伟中．新时期辅导员激励机制构建新探［J］．学校党建与思想教育，2007（5）：75—76．

［4］汤琳夏，夏骄雄．新时期高校辅导员激励机制探讨［J］．思想理论教育，2005（11）：29—30．

［5］高进军．高职院校辅导员职业倦怠与激励机制研究［J］．中国成人教育，2010（22）：83—85．

［6］程贯平．建立科学的激励机制促进高校辅导员队伍建设［J］．国家教育行政学院学报，2006（7）：23—26．

［7］周海娟，赵蕊，郑利群．构建高校辅导员激励机制的措施及对策［J］．和田师范专科学校学报，2011（30）：54—55．

［8］周宪斌．完善高校辅导员激励机制的思考［J］．教育探索，2009（10）：102—103．

［9］李宏刚，李洪波，杨志春．政策视角下的高校辅导员队伍职业化发展探赜［J］．学校党建与思想教育，2015（10）：76—78

作者：王岱飚1，孙彦军2 单位：1．海南政法职业学院，2．北京林业大学