公路建设项目业主人员配置量化探讨范文

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摘要:按4种方法设计了项目公司的人员配置情况，提出了各种人员的配置标准及分阶段进出情况，最后用实体项目进行论证，对高速公路项目公司人员规模提供了数字化、程序化、标准化的设计模式。

关键词:高速公路;项目公司;人员配置;计算方法;控制模型

0前言

我国的公路特别是高速公路建设项目，业主项目公司人员普遍较多，人浮于事现象严重。某省近10a上100个项目配置情况来看，正式工基本达到1人/km左右，里程短时甚至在1人/km以上(不包含合同制临时工，与正式工的比例在1∶1左右)，产生了严重不良后果:一是因人设职，提高了待遇标准;二是设置了较多的机构部门，降低了办事效率;三是人员工资水涨船高，导致管理费严重超标;四是因建设项目待遇高于运营项目，社会各种人员均想调进建设项目，造成了不良社会影响;五是公路运营人员积极性和队伍稳定受到一定影响。各级领导高度重视此问题刻不容缓，虽政府主管部门出台了一些限制人员政策，但由于缺少人员配置的科学标准，执行起来仍然较难。本文基于政策和实体项目作了一定的探索，共各级同行参考。

1人员配置总原则

1)根据流程、管理费及工期确定人员总规模;2)考虑各省制定的相关政策要求;3)择优选拔合适的建设管理人员;4)坚持动态管理和限薪管理要求，用创新解决人员配置瓶颈。

2其他应遵循的规章制度

］1)以事为中心，因事设机构、设职务、配人员，做到人与事高度配合，事事有人做，而不因人设职，因职设事。2)设置合理的年龄结构，充分发挥社会功能。年龄结构含平均年龄与杰出成员的平均年龄结构。一般说来，平均年龄以不超过40岁为宜，杰出成员的平均年龄以不超过50岁为宜。3)配置优良的智能结构。智能结构是指成员的知识、能力、专业和特长等智能因素组成的结构，掌握和运用知识的能力。合理的智能结构应由具创造力的思想家、具组织能力的组织家、实干家、决策家和具现代意识的工程技术人员共同组成。4)设置合理的专业机构。高速公路一般应以共轭型结构为主，互补型结构为辅。充分发挥创造性、整体性和综合性。5)注重知识结构。面对复杂的、综合的局面，必须具有更高的知识水平。但由于大部分的知识来源于后期的工作实践，选拔干部时，还应考虑其实际获取知识水平的能力。6)进行智力开发投资，重视教育，培养科学的企业管理人才，加强项目参观、交流与培训。7)管理人员应从不同技术工艺要求和不同岗位的需要，在企业内部或外部采用招聘、自荐并通过公开考核答辩的方式产生。项目班子的成员亦不受原来部门层次的限制，而是重视个人能力。这样不仅可以进行项目人员和知识结构的合理配置，而且引进了竞争机制，也培养了合格的项目管理人才。8)项目正式工规模中，管理人员占35%左右，技术人员应占总人数的65%以上，技术人员中具有高级和中级职称的人员应占70%以上。9)每个部门的管理人员数量(跨度)除工程综合部可以超过10人外，其他部门以2～10人为宜，平均按7人控制，因此部门总数为(人员总规模－领导班子数)/7，而且上述数量最好介于2～8个部门之间最好，具有较高的管理效率。当公司部门数量或部门中人员较多时，往往每一次工作部署或会议存在2n－1次协调事件，因此为节约精力提高效率，要从严控制。专业技术人员数量，则根据不同层级管理机构以及各专业部门的职能与技术管理要求，按“定岗定员、专业匹配”原则合理配备;一般管理工作人员，则根据工作量大小按“一专多能”原则给予恰当安排。人员的安排还应注意老、中、青的结合及有经验人员与才毕业大学生的合理搭配。10)最佳的人员组成来源:建设期特聘或抽调交通、国土、税务、林业、科研、公安等部门的精英组成高效团队，项目竣工后通过市场化道路选择管养部门，建设管理人员返回各自部门，这样进入运营时人员安排没有后顾之忧。

3人员总规模计算的4种方法

1)按管理费和工期进行控制。其中临时工与正式工的工资福利待遇比初步分析为1∶4，人员比例近似为1∶1。管理费中，工资福利约占总管理费的55%。由此初步推算项目的正式工总规模高峰期计算式为:项目公司人员总规模P1=(建设单位管理费×55%)/(24.91×工期)×50%。式中:P1单位为人;建设单位管理费单位为万元;工期单位为a。2)根据以往经验，按里程规模和投资规模计算，以每1km不超过0.5人且总量不超过80人的规模为宜。或以投资规模2亿元/人配备，总量不超过80人。项目人员总规模P2=(0.5L+P/2)/2。式中:L为线路长度，km;P为总投资，亿元。且P2≤80人。3)根据各省的政策规定进行计算，领导及部门领导人数可参照《国家公务员制度实施方案》或各省自定政策规定执行(一般3～7人)。计算P3(见表2)。4)建议按管理费和工期进行人员配置，或者按上述3种方法计算后根据权重加权计算，更加科学。4项目建设不同阶段的人员配置情况项目建设不同阶段，人员需求不一样，按经验，建议按表4参考配置。

5人员配置标准化

参考表科学合理地配置人员到部门并及时调整，能高效率地推进项目进展，建议根据ERP软件、矩阵理论和实际情况等进行科学配置。表5根据某些省份先进项目管理经验进行整理、分析得出，供人员配置时参考。6项目公司人员配置的修正遇到下列情况时应考虑对人员配置按表

6进行适当修正:

1)桥隧比较大;2)地质不良;3)科技创新任务重;4)自管模式或其他政策要求。

7人才选拔标准化

当项目公司人员规模或编制已确定时，为调动职工积极性，提高效率，建议关键管理人员竞聘上岗，分为资格审查、能力测试和专业测试(结合面试)三部分进行。对于资格审查部分，由人力资源部制定标准进行初步审查。对于能力测试部分，由上述审查合格的人员，参加人力资源部门统一命题的百分制考试，以考察竞聘者的基本功和应变能力。

8运用示例

某省某高速公路项目，总长95km，概算52亿元，管理费总计12100万元，总工期4a，桥隧比34%，有强岩溶、红砂岩、高液限红黏土3种不良地质条件，请设计人员配置总规模情况(原配置规模100人)。

9结论

本文关于高速公路项目公司人员规模量化控制，综合考虑了各方面因素，解决了项目公司人员配置的无序控制问题，对于各级关键管理人员来说，是一次创新尝试，计算和运用非常简单，易操作，对节约管理费、提高管理效率具有重大的理论和实践价值。未来，各级政府应制定政策，搞好顶层设计，限制人员进出规模、资格条件和薪水上限，进一步节约费用。

作者：曾钢 单位：现资股份有限公司