党外女干部成长路径的现状及对策范文

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【摘要】党外女性干部已成为社会发展不可或缺的力量，并逐渐发展壮大和成熟。然而目前党外女干部的发展现状并不乐观。本文运用文献法、归纳法及演绎法，分析了党外女干部成长路径的现状即所占比例与人数不成比例，职位晋升的“天花板现象”，分布结构不合理，晋升周期不合理等，在此基础上，提出了相应的对策，以期为党外女干部的培养、选拔、任用提供有益参考。

【关键词】党外女干部；成长路径；天花板效应；晋升

随着社会进步和时展，大批优秀的党外女性人才步入政坛，许多杰出的党外女性以其独特领导魅力和卓越工作成就构筑了一道亮丽的风景线，在不同领域发挥重要作用[1]。党的十八大指出“加强党外代表人士队伍建设，选拔和推荐更多优秀党外人士担任各级国家机关领导职务”。中国共产党一贯重视培养选拔党外女干部的工作，在80多年历史进程中，女性逐步由家庭走向社会，与男性一起参政议政，实现了政治上的解放。党的十七大以来，党外干部和女干部日益受到关注，2015年9月颁布的《中国共产党统一战线工作条例（试行）》，为党外干部发展提供了政策保障，扫清了党外女干部的成长壁垒；同年10月时任中共中央政治局常委刘云山在“四类”干部座谈会强调年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部是整个干部队伍的重要组成部分，优化干部成长路径事关干部队伍良性发展。据统计，目前在党和国家领导人中有8位女性，15位正副女部长，230多位省部级女性领导，670多位女市长，女干部队伍达到1500多万人。当前，传统的封建思想观念和礼教仍在影响着人们的思想或行为，与庞大的男性领导者群体相比，党外女性领导者仍然处于相对劣势的地位，所占的数量比例较低，参政诸多不利因素还未能从根本上消除[2]。与“世妇会”召开后许多国家妇女参政比例不断上升的状况相比，我国女性的参政进程仍显缓慢，虽然党外女性参政权在法律上得到普遍认可，但其并非能真正获得与男性平等的政治权力。现任的党外女干部，也在不同程度上面临着种种阻力和压力。因此，本研究聚焦于党外女干部成长路径现状研究，旨在分析我国党外女干部成长过程的障碍并提出对策，以期为党外女干部的培养、选拔、任用提供有益参考。

一、党外女干部成长路径的现状

（一）党外女干部岗位任职概况

截至2010年，中国党政机关人数为3890多万人，其中女干部1500多万人，约占干部总数的38.5%，党外女干部约700万人，约占干部总数的18%。从妇联干部队伍体系视角看，截至2012全国数据统计，党外女干部总人数为15516人，占妇联干部比例的19.9%，同比1990年的党外女干部38469人，占比39.4%，基数和所占比例上都呈现较大下幅。为了解中国地厅级女市长、女副市长在职人数和职位的现状，本研究对中国地市级政府领导班子构成情况进行了梳理。据腾讯网资料统计显示，截至2014年3月，全国地厅级政府3194位市长、副市长中共有437位女市长、女副市长，占比13.68%，男女比例为6.31：1，即中国地市级政府领导班子中，大约6-7名男性干部与1位女性干部组成，而这些市长、副市长在年龄、学历、工作内容上也存在显著特征（如表2所示）。而据中组部2009年数据表明，全国地厅级干部中，女性占比13.7%，这其中包括在地市级党委中担任要职的女性干部，相较于2014年女市长、女副市长占比13.68%，波动较小，历经5年，地级政府女性领导干部的选拔和任用处于基本稳定的状态，增长较为缓慢。

（二）党外女干部岗位任职现状分析

据新华社报道，各国议会联盟和联合国妇女署2014年报告显示，全世界各国政府部门中女部长的比例为17.2%，各国女议长共有40位，女议员比例为21.8%，女性参政水平有所提高。近年来，我国党外女干部在人数和所占比例上都有所提升，但和国际水平相比，还存在的一定的差距，这大概源于党外女干部任职中存在的难题尚未得到解决。

1.党外女干部职位晋升的“天花板现象”。近期，在对中国自然科学界女性的专门研究中也发现，属于全国和省级学会的女会员占总会员数的1/4,但女会员获得的研究项目却仅占总项目数的1/l0。尽管国家出台了法律法规，以保护女性权益，“玻璃板效应”有所缓解，但女性在职业生涯中的发展相对于男性面临着更多的障碍，大多数女性止步于基层管理岗位，向上发展空间严重被压缩和排挤[3]。可见“玻璃天花板”依旧是女性职业发展中的一道不容忽视的屏障。据“推动中国妇女参政”的一份项目文件显示，在农村，女性占农村劳动力的65%，但在村委会成员比例中仅占21.4%，仅有1%～2%在决策性岗位上。从全国范围来看，女官员尤其是女高官仍处于稀缺状态，女性在中国正职省长中的比例，30年来维持在约3%水平。《2010年国际妇女参政主要状况》报告也显示，1997年-2011年间，中国女性在人民代表大会中的比例，与其他国家女性在议会中的位置相比，从世界第16位跌至第55位。可见，当前党外女干部从政及晋升压力巨大，困难重重。

2.党外女干部分布结构不合理。在男性主导政治领域的传统格局中，我国党外女干部在政治生活中普遍存在“三多三少”的结构问题，即基层多高层少，虚职多实职少，边缘部门多主要部门少。具体内容为：（1）低层领导多，高层领导少，职务等级越高，女性所占比例越少。在437位女市长、女副市长中，担任政府“一把手（正职）”仅为30人，仅占地级市政府部门一把手总数的7.7%左右，而党外女干部占比更低。从更高职位上看，我国没有正国级女性领导人，现任的副国级领导人中仅有6位是女性，其中只有2位是党外人士，仅占副国级人数的2.78%。（2）辅助性岗位多，重要岗位少[4]。在行政办事类岗位，女性占26.2%，相对而言，比例较高；在服务勤务类岗位，女性仅占12.5%；在领导管理类岗位，女性比例仅占12.0%;在专业技术岗位，女性仅占11.4%。（3）做本职多、兼职少。调查对象中，担任人大代表的，党外女性仅占0.6%;担任政协委员的，党外女性仅占0.4%；在“两院”院士中，党外女性比例为0%。

3.党外女干部晋升周期不合理。党外女干部选拔任用先快后慢。女性和男性进入办事员和科员级的年龄基本一致，女性提升副科的年龄略早于男性，集中在24-26岁，而男性集中在26-28岁。此后女性就与男性逐渐拉开差距，而且年龄差距越来越大。提升正科，男性集中在28-30岁，女性集中在27-33岁;提升副处，男性集中在32-34岁，女性集中在35-40岁;提升正处，男性集中在35-42岁，女性集中在38-47岁;提升副局，男性集中在39-44岁，女性集中在43-53岁;提升正局，男性集中在46-48岁，女性集中在51-55岁。另外，女性在职务晋升历程中有较高的滞留率。在50-59岁停留于正科级的，女性占10.7%，男性占7.6%;停留于副处级的，女性占18.2%，男性占14.7%;停留于正处级的，女性占33.9%，男性占37.6%；停留于副局级的，女性占21.3%，男性占19.9%；晋升到正局级的，女性占11.0%，男性则为14.7%。女性较多地停留在中层和副职，成为高级干部的比率较低。

二、优化党外女干部成长路径对策

为了促进党外女性领导干部的成长，本文从以下六个方面提出对策。

（一）做好党外女干部人才储备工作，消除天花板效应

打破党外女性职业发展天花板效应，不仅要从女性自身着手，还要从组织角度考虑。许多女性生育返岗后就会面临这个问题，几个月的产假后，许多女性因此错过了新的发展、培训和网络机会后无法重新融入工作环境[5]。组织机关需要在组织中树立对女性更友好、更支持的文化，组织和部门领导要定期与党外女性工作者进行会面和交流，了解她们在工作中遇到的问题和困难，尤其是她们对近期工作和组织重大问题的见解和看法。在职位晋升方面，构建完善的人员流动和监督机制，确保女性有机会参与晋升竞争，提高对所有男性与女性的实践。

（二）加强社会舆论宣传，营造良好的参政氛围

具体做法有三点：一要在制度上遏制歧视、贬抑女性的媒介行为，正确宣传优秀党外女性领导干部的形象，消除党外女性刻板印象。要建立传媒监督机制，通过建立传媒监督网络，设置科学的指标体系，加强对媒体的监督和约束，减少媒介对传统性别成见的建构与影响。同时还要开展媒介素养教育和从业者素质教育，促进党外女性报道的客观性。二要加强党外女性参政竞选的社会宣传力度，传播党外女干部正能量。通过选前重点宣传女干部、女能人、党外人等先进典型事迹，推出有竞争力的党外女性人选；竞选成功后，再次进行加大宣传力度，进一步激发广大党外妇女群众参选参政的热情和自信。此外，各地还可以充分利用广播、电视、报纸、网站、单位的黑板报、宣传栏等各种渠道，营造支持妇女民主参与的社会氛围，提高党外女干部的知名度和声望。三要大力宣传党的精神，用“中国梦”汇聚妇女促进改革发展的正能量。要大力宣传党的的主题主线和精神实质，以及“中国梦”的丰富内涵、实现途径，进一步增强我国广大妇女对新时代中国特色社会主义思想的理论自信、道路自信、制度自信、文化自信，坚持走中国道路、弘扬中国精神、凝聚中国力量。

（三）构建完善的政策法规体系

在政治选举制度中，影响党外女性参政的主要因素包括：（1）法律环境。宪法或选举法是否有男女平等参政的原则和相关规定；（2）政党政策。政党是否有政策鼓励党外人士参政；（3）选举制度。选举制度中的比例制、多数制、门槛制度和选区制度等具体的机制等。要促进党外女性参政就要做到以下几点：一是建立有利于党外妇女参政法制体系。根据女干部成长特点和规律，制定一套有针对性的、切实可行的工作机制，纠正现有政策有失公平的地方，减少党外女干部成长过程中的不平等因素。二是要切实落实性别配额制[6]。性别配额制主要有三种形式：国家宪法强制规定的配额；国家法规或立法规定的配额；党政机关设定的一定比例的女性候选人的规则或目标。实施配额制就要求我们对党外女性参政的比例有着更加明确的数量规定，对党外女性候选人的数量也要适当考虑，对不符合条件的组织要给与相应的惩罚，以保障和提高女性参政的比例。三是要加大对政策实施的监督力度。首先要求各级政府对现有的党外女干部选拔、培养工作进行监督。其次还要健全对已有政策执行情况的考察评估标准，将上级对政策的要求和评估指标同群众的要求相结合，积极推动群众参与到政策实施情况的监督管理中来。四是发挥妇女组织作用。如推动女性决策者在决策中的合理比例，加强对妇女问题的研究，开展社会性别意识的培训等，使社会性别意识成为决策层乃至大众的自觉意识。

（四）建立科学的晋升评价标准体系

首先要坚持科学评价的原则，反对歧视原则，即导向性原则，坚持科学发展观和正确政绩观，树立正确的用人导向；科学性原则，坚持定性与定量相结合，减少主观随意性;全面性原则，包括德、能、勤、绩、廉各方面内容的考核评价标准;适用性原则，注意层次、性别差异和动态调整:针对性原则，注意评价对象在集体和具体工作中担负的具体职责、所处的地位和影响，合理确定指标。其次要合理设置评价指标，剔除性别歧视指标。干部评价标准体系就必须包括基本素质、胜任岗位职责能力及使用方向评价三大方面。而每个大项目一般应包括三个评价层次，即评价目标，反映的是评价对象的总体特征；评价内容，反映的是评价目标的具体特征；第三层次是评价指标，反映的是评价内容的具体内容，这三者都是来反映和说明评价对象的特征[7]。再者要完善评价运作机制，透明公开合理。要健全干部岗位职责及任职能力资格体系，并使之具体化、明细化，切实提高操作性和针对性；要完善干部定性与定量分析评价办法，避免分析不透、评价不作的问题；要建立评价信息收集制度，尽可能多和准确地获取信息；要建立干部评价修正制度，根据实际情况定期或不定期开展评价反馈修正，不断提高干部评价的科学性和准确性。最后要建立高素质的干部评价队伍，吸纳优秀党外女干部。要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部评价工作的同志充实到干部评价队伍中来。要不断提高干部评价人员的政治业务素质，加强对干部评价人员的理论培训和实践锻炼。

（五）科学完善党外女干部的选拔培养体系

“十年树木，百年树人”党外干部培养、选拔要着眼长远，及早抓起，把党外女干部的培养教育纳入人才队伍和干部队伍教育培训的总体规划。首先要提高重视程度，进一步健全党外女干部队伍建设工作机制。将培养选拔党外女干部工作作为硬性指标纳入年度管理，促进党外女干部队伍建设工作规范化与制度化[8]。建立党外妇女干部人才库，党外女后备干部信息库，逐步壮大党外女性后备干部队伍。每年对党外女干部基本情况进行一次调查摸底，建立档案，动态追踪，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。其次注重教育培训。有针对性地引进一批学历层次较高、专业与工作实际对口的优秀党外女大学生，作为女领导干部后备力量进行培养，进一步改善女干部队伍结构。通过轮岗交流、外出交流、挂职锻炼等方式，多岗位、多层次、多领域的锻炼培养优秀年轻党外女干部。最后坚持择优任用，进一步加大党外女干部提拔使用力度。要摒弃年龄、编制、学历等对党外女干部培选工作的束缚，以实践检验人才，以实效推荐人才，畅通党外女性人才成长渠道。要采取适当倾斜政策，同等条件下优先使用、配备党外女干部，让党外女干部“挑大梁”，为女干部成长“搭梯子”。

参考文献：

[2]鲍跃华.从身份认同到角色认同:党外代表人士代表性的现代转换[J].中共浙江省委党校学报,2012（05）76-81.

[3]金阳.女干部职位竞争中如何变负面舆论的“防不胜防”为“攻无所攻”[J].领导科学,2015（28）48-49.

[4]盛国玉.党外领导干部心理状态成因及对策分析[J].中央社会主义学院学,2015（01）33-36.

[5]吴镭.重视拓展女干部培养选拔渠道[J].领导科学,2013（01）51.

[6]杨素云.女干部提高决策和管理能力的着力点[J].领导科学,2013（27）45-46.

[7]曾文思.女干部如何利用角色优势改进领导方式[J].领导科学,2017（04）27-31.

[8]钟睿.加强高校党外高层次人才队伍建设工作的探索与实践[J].吉首大学学报(社会科学版),2015,（S2）32-33.

作者：刘嫦娥；黄杰 单位：湖南商学院