高校青年科研人员激励困境与治理范文

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摘要：从高校科研激励政策制定、科研团队运行中的学术生态、经费报销、科研自我效能感培育等科研过程视角，探讨高校青年科研人员激励困境与理论框架，针对性提出治理路径，以期提高各类型激励有效性。

关键词：高校；青年科研人员；过程视角；激励困境；治理

1问题提出

创新驱动发展进程中，最富有朝气、活力与梦想的青年群体是引领科技进步与时展的创新主力军，作为青年科技人才队伍的重要组成部分，刚刚博士毕业进入科研教学岗位的高校青年科研人员的激励与培育至关重要，每年有大量海归与本土博士生毕业后通过留校、人才引进等渠道进入高校研究岗位从事科研工作，政府、高校、科研团队等各层面激励有效性直接决定了这一群体科研创造力与科技成果水平、质量。但近年来，一些热点事件与大范围的调查却证明，不少高校青年科研人员继续在学术创新道路上走下去的动力并不高，诸多学术论文与网络媒体中有关青年科研人员“个人收入、婚恋、住房、职称评定、科研与教学、科研焦虑等360度全方位的讨论”，凸显这一群体面临着网络式、交互式的创新动力难题，在业内被戏谑为“青椒”。所以，应加强对高校青年科研人员激励问题研究，为组织支持与政策机制的改进优化提供建议。

2高校青年科研人员激励困境

2．1“利益自我维护”机制下的激励绑架青年人才

被高校引进后的激励普遍存在“绑架”现象，不少高校维护自身利益、以最小激励投入与风险换取最大激励产出的“利益自我维护”意识过重，在激励政策上表现为“激励为名，绑架为实”，以安徽某高校2016年出台的《青年拔尖人才培养工程实施方案》为例，规定“（1）获资助的青年学者与青年英才延长服务期10年，若提前离职则退还所有资助，并赔付违约金20万”，（2）资助共分为4个等级（一档20万，二档10万，三档8万，四档4万），发放方式为资助前半期每月按档次划分分月拨付50％，通过中期考核（完成相应科研任务，如在规定期刊目录发表文章若干篇、获批国家自科与社科基金若干项、获得国家与省级教学成果奖）后拨付剩余50％。首先，条款（1）的主要功能与目的是延长校内青年优秀科研人员的工作期限而非激励，其次，条款（2）并未明确一旦被资助青年人才不能完成相应任务必须退还资助费用，这就导致了“骗补”现象的产生———一些出于家庭稳定角度的青年教师认为“不拿白不拿，完不成任务也不需要退还”，显然，这样的激励政策不仅无益于科研激励，浪费高校资源，还会使处于较低资助档次的被资助者则认为“同样是绑架，为什么我的比别人少”的内在不满，在前景理论的“参照依赖”心理作用下拒绝接受资助甚至产生离职行为〔1〕。

2．2不良学术生态使科研团队对青年科研人员“襄助效应”不足

朱明明（2017）运用国内各学科领域最顶尖期刊发文作者的建模分析发现，相比于个人独自情形下，科研团队对科技创新人才存在明显的“襄助效应”———团队合著篇被引次数是独著的1．66倍、实现了创新黄金期的提前到来、并延长了开展创新活动的周期〔2〕。但是，在相当数量的高校中，这种“襄助效应”并没有得到很好的体现，这与不良的高校学术生态与团队建设落后密切相关：①“衙门化”生态加剧科研团队群体断层，抑制团队创造力。多年我国高校日趋“衙门化”，上至校长下至院系主任均有行政级别，这一群体垄断着高校绝大部分资源，在各项科研、行政决策上具有很高的话语权，各类科研团队也多以各级领导为主要负责人，青年博士进入高校后往往沦为“学术打工仔”，出于政绩的需要，不少高校领导者将自身的科研与部门任务强加于青年科研人员身上，根据Lau＆Murnighan（1998）与张景焕（2016）的研究：群体断层越强，意味着科研团队中个体拥有相同特征的个数越多、拥有相同特征的人数也越多，这不利于团队创造力的形成〔3，4〕，“衙门化”生态使青年科研人员放弃了自己喜好和擅长的方向，加剧了高校科研团队成员的同质化与群体断层，对团队乃至整个高校的科研创造力有着极大的负面影响；②科研团队知识共享程度低。很多高校科研团队有名无实，单干氛围浓厚，主要表现为：知识共享程度低。很多团队负责人“一言堂”意识浓厚，他们只愿意团队成员就自己所承担的各类课题研究展开讨论，而对地位卑微的青年教师所提出的新观点不屑一顾，交流的方式也比较单一，开会与私下交流成为主要方式，缺乏多元化路径的知识共享机制。

2．3青年科研人员是科研经费报销制度的最大抑制对象

“只认发票”的高校科研经费报销长期以来是学术圈津津乐道的话题，重物质轻智力的报销制度应当得到改善。而在这一过程中，刚刚毕业进入新岗位从事科研的青年科研人员是最大的抑制对象，因为：①“青椒”是各类国家级、省部级课题的最主要申报与承担主体。在高校中，“评上教授与副教授后就可以坐享其成”是公开的秘密，职称、地位俱全的既得利益人群（尤其是中老年高级职称人员）科研动机相对薄弱，职称续聘在各校实践中的要求比较低，一般只需要发表相应数量的非高级别论文、获取一定金额的地区与企业横向课题即可，而作为新进的青年博士群体，则是校院级领导重点催促的对象，在职称晋升上“巧立名目”进行限制以逼迫青椒申报高级别课题与发表高水平论文，如今，在很多的地方二本院校，拿不到国家自科、社科、教育部课题，则晋升无望；②中老年高级职称人员在社会网络资本方面优于青椒，他们多可以利用自身在圈内的常年积累下的人脉关系与声誉，承接各类横向项目与培训活动以获取收入，根据教育部社会科学委员会经济学部的一项调查显示：“现在有越来越多的教授、研究员们，不愿意主动申请国家级重要的科研项目。全国著名商学院一些著名教授从不申请课题，而专门在培训市场上课。因为在培训市场上课的收入，要远超那些主持课题甚至国家重大课题的教授。”〔5〕而青椒社会资本的缺乏与地位的相对低下决定了只能通过申报纵向课题以获得科研奖励和仅占课题经费10％的劳务费，青年科研人员面临着“从事科研”与“经费报销”两座大山，陷入一头“跑调研、做实验、写本子”另一头“为准备发票绞尽脑汁甚至放弃报销”的两难境地。

2．4青年科研人员科研自我效能感激励不足

刘成科等（2018）认为：目前有关科研人员激励多是从科研管理、考评机制等外周式角度出发，科研部门和高校也很少意识到科研创新能力是个体、行为和环境三元交互的产物，往往缺乏对科研行为背后科研人员心理的深入把握，从而出现对个体科研创新动力激励不足〔6〕。本文认为，青年科研人员自我效能感激励不足的高校层面表现为：①高校管理者的急功近利，从近年来各大著名院校实行的“非升即走”的长聘制度（Tenure－Track），到不少地方高校采取的“博士生前两年享受副教授待遇，两年后未晋升副教授自动降级”，凸显高校管理者对“科研规律的漠视”，只注重结果（能不能拿到国家级课题、发表高水平文章）而忽略过程支持，每年年底各大院校均会邀请校内外专家对来年申报国家自科、社科项目的申报书进行内部评议评审，从申报书本身的质量上加强把关，以提高命中率，但在申报书形成过程中却不闻不问，在项目获批后，如何加强研究的过程支持同样短缺，实验室设备供给调换、调研工作、人员支持、论文与成果完善等环节完全依赖个人完成，可见，针对青年科研人员的自我效能感的激励形成并没有做在日常工作中；②激励维度单一。知识、技巧是当今青椒科研能力激励的核心主体，但是相应的科研伦理规范、科学素养激励未受到重视，自我效能不仅包括完成既定科研目标的信心与各项能力（软硬件设备，智力水平），也包括孜孜不倦的“工匠精神”与严谨的科研态度，多年来国内高校学术不端（抄袭剽窃、实验作假、伪注等）与学术偏差（一稿多投、低水平重复、粗制滥造等），很大一部分应归因于科研能力的“技能性”解读———“只要能被高水平刊物发表、申报获批专利、拿到对应奖项就是好成果，完成人就具备了相当高的学术水平”，而对青年科研人员学术道德规范、科研行为伦理的形成关注不足。

3高校青年科研人员科研过程激励困境治理

3．1高校应建立诚意化的青年科研人员激励机制，提高激励效果

3．1．1转变激励意识，实现高校利益与个人利益平衡

高校领导者与人事部门在激励政策的制定上，应本着“尊重人才、理解人才”的基本准则，加强柔性化管理，通过采取各种形式的交流与调查，充分明确青年科研人才的诉求，在各类奖励与人才资助项目的设计制定上，少一些“利益自我维护”意识，多一些人文关怀，对于一些“绑架性质”的条款应审慎制定，并进行合理动态调整，对于每一项限制性条款，应通过全校范围内各级领导与科研人员的广泛意见征求，杜绝少部分决策者个人观念意识所带来的激励失范。此外，要尽力避免同一激励政策不同等级中资助额呈现整倍数的情况，因为很容易使受低金额资助的青年科研人才产生极强的心理落差，引发“面子问题”，如确实需要对少部门人加强资助，可通过同时设置多个激励方案的形式使优秀人才同时申请获助。

3．1．2运用科学的定量定性分析方法，保证激励公平

根据班杜拉的社会认知理论，个体行为往往基于外界惩罚与奖励现象的产生而作出，一个不公正、不科学、不明晰的激励体系不仅无益于激励，还会引发矛盾和负面行为。高校在进行青年人才激励时，应最大限度保证激励的公平性，使每一位对象的现实所得与预期所得都有规则和标准进行定量衡量，例如，针对上文安徽某高校《人才方案》中未明晰“贡献与收入对等”缺陷问题，要采取邀请各类学科专家根据本学科领域高级别成果形成的难度、目标计划完成所需智力精力投入对各项指标完成的重要性进行打分形成权重体系，再按照目标时间节点区分与科研积分换算方法明确每一位被资助人才在既定期限内的工作量，并以此作为最终经费发放标准。

3．2优化高校学术生态，提高团队的襄助效应

3．2．1降低科研团队群体断层，提倡多元化思维

保持高校科研团队思维多元化是提升创造力的保证，但高校内权力垄断者对青年科研人员的支配、控制与干预限制了思维多元化，实践中，很多行政角色的团队负责人始终有着“重赏之下、必有勇夫”的错误观念，通过经济物质、职称晋升方面的给予、帮助与承诺来引导青年科研人员为己所用，Amabile的“迷宫比喻”认为：“利益激励使人想尽快走出迷宫，因此会选择最直接和安全的路径（适宜性），而不是找到更多新出口（独创性）”〔7〕。所以，在各类科研团队领导者应积极倡导多元化、自由化、开放化的创新思维，将利益激励与思维激励并重，强调研究方向、方法、思想的多样性。

3．2．2建立与优化高校科研团队知识共享机制

现代通讯技术条件下，团队知识共享的渠道日趋多元化，无论是线下的座谈会、私下交流，还是基于电话、Email、微信、内部OA系统的线上交流，均要突出隐形知识的共享，对于青年科研人员，长期科研训练与科研习惯形成的隐形知识与技能（软件操作、编程逻辑、文献检索、实验操作）都有着各自独特的差异，而挖掘并集成他们这些优良的隐形知识，科研团队负责人要积极倡导知识共享氛围的形成，对于积极共享经验做法的青年科研人员进行贡献奖励与表彰；要注重团队共享平台建设，投入相应软硬件设备并指定专人对每次团队研讨交流与线上技术操作问题的讨论过程与结果资料进行搜集与整理，对有价值的想法、做法进行编码化处理，并定期公示和再讨论，在定期团队贡献业绩考核时，将共享作为考评奖励的重要参考依据。

3．3优化高校科研经费报销制度，加强智力成本补偿

3．3．1科研经费列支模块化与报销服务化

科研报销制度改革的方向应当是“模块化”，只要项目承担者提供分各大模块的大致预算费用即可，另外，要破除实践中的年度“预算执行力”的制约，在检查科研经费时，应以项目进度与科研产出而非时间为导向。财务部门应出台各种管理办法，优化科研经费报销流程，减少科研人员的“跑腿成本”，例如制作“报销指引”，对各类开支的报销要求，包括办公用品费、打印费、图书资料费、版面费、会议费、差旅费等，将师生不熟悉的财务报销规则、流程、标准，通过图表与文字相结合的形式直观地反映出来，使师生一目了然；优化和简化科研经费自办会议的使用和报销流程，不再需要二级主管部门签章，会议费预算审批均由项目负责人签字确认即可。

3．3．2加强智力成本补偿

需要尊重包括青年科研人员在内的广大高校教师的科研工作与一般劳动的特殊性，对智力成本建立补偿机制，允许科研人员从课题经费中直接提取一定比例的费用作为智力补偿和更多时间的劳动投入的酬劳，并且不需要开具任何票据。在提取比例的设计上，应采用递减比例制度———随着项目总金额的增加计提比例逐步下降，但下降比例应保持在一个可控范围内，例如，国家自科青年项目受资助经费为15万元，可允许青年科研人员直接从中提取40％（6万）的费用作为“智力补偿费”，自科面上项目资助经费为30万，则提取比例为30％（9万），资助经费为50万，提取比例为25％（12．5万），这既体现了不同资助金额项目中主持人智力成本补偿的项目难易差异，又能够控制避免补偿带来的两极分化，实现激励与公平的协调。

3．4强调科研创新激励的过程支持与维度支持

3．4．1增强青年科研人员的过程支持与自我效能

一方面，校级科研主管部门与院级领导应对每一个青年科研人员的研究方向、学术特点、研究阶段进行精准化的诊断，避免盲目过快的“催促式”科研，尊重科研人员成长规律，因人而异，实现弹性化、差异化的科研导向与业绩考核；另一方面，注重过程支持非常重要，通过定期召开青年科研人员座谈会，明确其在科研成长中的各项利益诉求，在实验室与仪器调研力量、教学课时安排上优先倾向照顾青年人。

3．4．2规范科研伦理，培养科学素养

高校科研激励中应嵌入“科研伦理与道德要素”，将严谨科研、伦理科研理念贯穿于整个激励体系之中，在评价体系上采取“学术道德”一票否决制，针对被举报且核实的“研究数据造假”、“重复低水平研究”、“未参与研究却署名”的当事青年科研人员规定5年内不予申报职称与评奖评优，对于那些兢兢业业做科研、短期内尚未形成显示性成果（论文、项目、专利）但能够提供真实有效的科研过程文本资料、记录的青年科研人员，建立《校内科研报告制度》，允许他们就目前的研究进展与预期进行汇报，由学术委员会与校外专家认定后放款职称评审与业绩考核限制，从源头上运用奖惩机制维护学术规范。

作者：崔俊杰 单位：南昌大学