人力资源会计论文范文

一、我国人力资源会计的现状

1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。

2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下:第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依;第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求;第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

1在IT行业推行人力资源会计的必要性

1.1研究人力资源会计为IT企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式提供理论支持在知识经济时代，正是由于人力资本的参与，物资资本的增长才呈现几何倍数的增长，这以为经济学界和管理学界所共识。按照会计等式：资产=权益，那么，作为人力资源的所有者与物资资本的所有者在IT企业经营过程中共同承担企业经营风险和债务危机，也理应共享企业权益，参与企业剩余财产的分配。这不仅是责、权、利对等的要求，更是资产产权属性的必然要求。

1.2研究人力资源会计有利于提高IT企业的信息披露微观经济学揭示信息不对称会滋生“逆向选择”或“道德风险”，也是导致市场失灵的一个重要原因。在传统会计报告中对人力资源的核算简单地进行成本或费用处理，对人力资源信息披露不足。按照会计准则，即权责发生制要求，凡超过一个会计期间的投资支出都应属于资本性支出，那么人力资源投资收益期超过一个会计期间，应属于资本性支出。但在传统会计核算中均计入当期费用，致使各期盈亏报告不实，不利于经营者正确决策。因而，提倡在传统会计体系纳入人力资源会计，以完善IT业会计体系，解决现行财务报告模式的缺陷，为IT企业内外部利益相关者提供可靠的财务信息，提高会计信息质量。

2IT行业人力资源会计的现状分析

2.1IT业人力资源会计存在的问题分析随着互联网的飞速发展，经济一体化程度的深入，全球资源配置与劳动分工的调整，企业之间的竞争不仅表现在物资资源的竞争，更体现在人才的争夺，对于IT业这样一个知识密集型产业而言，其人才的竞争激烈程度更甚，传统会计核算体系使其人力资源处于明显的劣势地位。

2.1.1目前我国教育投资存在总量不足的问题，制约了人力资本的形成和积累尽管从上世纪九十年代以来，我国的教育事业取得了较大发展，但特别是与国际水平相比较，我国教育投资不足的问题则显得更加突出。90年代以来，世界几个主要发达国家公共教育经费占国民生产总值的比重一般为4%-6%之间，而我国一直徘徊在3%以下的水平，远远低于发达国家的水平，也低于部分发展中国家同期水平。人力资本是一个国家经济增长的重要生产要素，但教育投资不足必将影响人力资本的形成和积累，从而影响对经济的增长。中国的经济发展受限于中国现阶段存在物质资本投资与人力资本投资比例失衡。

2.1.2IT业人力资本质量不高，缺少高素质人才近年来，随着我国高校招生制度的改革，我国高等教育培养的人才得到有效提高，这些高校的毕业生已成为人才市场的重要生力军，成为当今社会重要的人力资源。从图1可看出，2005年我国高校毕业生人数为338万，随后几年不断剧增，至2012年毕业生人数将达到680万人，相比2005年增长近1倍。这些数据表明我国的教育改革取得了一定成效，相应提高了劳动力的素质，但和国际水平比较还存在较大差距，特别在IT业界的人力资源更是缺乏高层次、高技能的人才资源，据国家信息产业部预测，今后5年我国从事网络建设、网站应用及网络服务的新型网络人才需求将达到60-100万人，而现有符合新型网络人才要求的人还不足20万，这就造成人力资源整体素质较差，人力资源质量偏低。

2.1.3IT业人力资源激励机制不够完善，抑制了人才主动性。众所周知，比之于制造产业IT业离职率是非常高的，这与IT业界内部人才评估机制不健全不无关系。当人力资源的价值没有得到合理评价，必然影响其对人才的激励力，从而导致“智力外流”。倘若严重的人才流失就影响了企业人力资本的积累。因此应创造条件和采取有效的措施，科学地评估人才在企业的价值，这些措施对人力资源会计的建立和完善提供帮助。人力资源会计这一新型的会计分支是知识经济的蓬勃兴起的必然需求。

一、当前我国推行人力资源会计的困难和问题

目前尚缺乏实行人力资源会计的环境和土壤。人力资源会计的相关数据和信息，是对人力资源做出客观判断和综合评价的重要依据，是正确实施科学决策之必须。但现今的人力资源会计尚未纳入财务会计信息系统。人力资源会计仅仅局限于人数、学历、年龄等外在数据，远未涉及人力的有形、无形的贡献和作为，而对每个员工创造的劳动价值恰如其分地予以衡量并认可和赞同，则更为困难。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，更没有现成的制度规定，财务人员无法也不便将人力资源信息列入财务报表。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前国内企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量过程中的方法尚需调整、改进和完善。应该说，迄今为止，无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题还没有达成共识，而且，由于人力资源的个性千差万别致使很难准确把握个案的特殊性。

二、加快建立人力资源会计制度的对策和建议

更新、转变传统观念。观念决定行动，思路决定出路。人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否建立的关键所在。对人力资源的计价，往往会误以为对人进行明码标价，将人看成是具有价格的商品，所以不易为人们所接受。明确人力资源、人力资本、人力资产概念的内涵、特点及其相互间的关系是人力资源会计的前提和基础。人力资源价值计量方式是人力资源会计的核心。现行的工资制度只是人力资源价值计量的冰山一角，远不是人力资源价值的全部。现有会计方式经过漫长的历史演变，已形成了一套较为完整的固定模式，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及人力资源诸多利益方的收益权问题，强化了个体的收益权，势必影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此，目前，有关管理部门和科研单位应尽快对这些基本理论问题进行深入研究，做出有依据、有分析、有利于消除思想疑虑的独到见解，树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的招聘、培养、使用等成本反映在财务报表中，并在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以以货币资金、发明专利、科技成果等入股。这样做，有利于真正体现劳动者的主人翁地位，发挥每个员工的潜能和创造力，使企业在开拓创新的过程中实现企业长远发展目标。改善人力资源会计的宏观环境。近年来，随着科技的飞速发展，知识经济使得人的智慧和创新能力逐步取代物质资源、货币资源和硬件技术的数量、规模，成为社会、企业发展的根本动力和第一生产要素。

在当今，几乎所有的行业和领域，每天都在发生着深刻变化，要满足市场的需求，就需要一批开拓创新、促进产品换代升级的科研领军人才及技工。由此，人力资源会计才愈有其发挥更大作用的天地。从政策导向看，企业人力资源会计的适用环境在不断改善。党的十六大提出“确立劳动资本技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，给人力资本分配剩余价值收益提供了政策上的支持。国家与各地制定和实施人才发展战略，建立各类人才库，全社会普遍对人才予以重视；国家对第三产业的税收等优惠政策使得人力资本密集型行业不断扩大，这些有利条件均为人力资源会计的应用提供了良好的社会氛围。但从社会层面看，与人力资源会计制度相适应的政策、法制、舆论及人文环境还远未形成，因而还远未人们所理解和认可，各级领导和管理者还未足够重视。人力资源快制度建立的宏观、微观环境还需要进一步改善。加大人力资源会计试点工作的力度。推行人力资源会计制度，从一定意义上说，是一个全新的领域，同传统的财务会计相比较所涉及的范围、重点和要素，都有很大的差异，有质的飞跃，试点难度不小。因此，一定要从实际出发，精心规划，严密组织，扎实推进。试点单位一般应选择人力资源密集、人力资源投资较大，既要有完善的人事档案资料，又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础的单位，比如可以选择高科技企业、科研院所、高等院校、新闻出版等系统进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所，它们往往为招聘、选拔和培训人才投入巨额资本，人事部门一般有较为完整的档案材料，可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。随着近些年外资与中外合资企业的快速发展，也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位，这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法，对人力资源会计易于接受。发达国家人力资源会计管理和制度的有益做法和有效经验，值得学习和借鉴。韩国三星集团核心人才的年薪较之高管层面的社长多两三倍，日本名古屋一家国际贸易公司接到本田公司一款新车自动门上的小马达的订货，为确保产品质量万无一失，一千万年薪聘请了一位知名的电机专家。有条件的试点单位，可以有计划、有目的、有针对性地考察，以增强试点的成效。

试点的内容和业务范围的确定应遵循先易后难、循序渐进的原则，面不可铺得太大，赶急图快，也不可畏缩不前，遇难而退，要有不怕挫折、攻坚克难的勇气，从而取得普遍性、规律性的宝贵经验，为各行各业建立起人力资源会计核算体系提供借鉴。提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。人力资源会计关系着企业的人力资源全局和企业发展潜力，做好这项工作离不开高素质的会计人才。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，客观、公正、实事求是地以量化的货币指数标明员工的技能、态度和贡献率，难度是很大的。以已连续11年被评为“中国500强最具价值品牌”的《读者》为例，2014年品牌价值已达127.28亿元，但与每个员工有怎样的价值关系，谁也说不清楚，更无法与货币数量来表示。要稳妥解决类似的问题，既要建立科学的人力资源会计制度，同时也相应地对会计人员的素质技能提出了更高要求，特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，会计人员不仅要有丰富的实践经验，更要有较深厚的会计理论基础，还应有社会学、管理学等方面的综合知识。

作者：傅莉玲单位：读者出版传媒股份有限公司

一、人力资源会计应用存在的瓶颈

1.人力资源会计与传统会计不能完全衔接。我国正处于人力资源会计的引进阶段，所以还没有形成较完整的人力资源会计理论体系。主要表现在人力资源会计与传统会计不能完全衔接。其一，对人力资源的确认存在争议，人力资源是否可以确认为企业的资产，仍然没有达成共识。《企业会计准则——基本准则》对资产做出的定义是：“由过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”然而人力资源区别于物力资源最大的特征是其不可预见性，作为人力资源载体的人是有主动性的，人的劳动能力会因为身体和精神的变化而变化，无法预知，因而人力资源对企业经济利益的影响存在不可预见的因素，不能做出经济利益可能会流入企业的预期。其二，传统会计科目不能满足人力资源会计核算的需要。资源包括物力资源和人力资源，传统会计只重视对物力资源的核算和控制，却忽略了人力资源的重要作用。人力资源会计是专门针对人力资源的确认、计量与报告的，因此传统会计的会计科目不能满足人力资源会计的需要。

2.人力资源会计信息披露存在缺陷。随着人力资源在企业中的重要性日益增加，投资者和债权人也不再仅仅关注企业的物力资源的情况，对企业人力资源的取得、开发和维持的情况也越来越关心。目前国际会计准则理事会（IASB）已颁布了与人力资源会计相关的会计准则，但我国现行的《会计法》、《公司法》、《企业法》和《物权法》中都缺乏关于人力资源会计的相关规定，现行会计准则中也未对人力资源会计信息披露做出明确的规定，仅在《财务报表列报》应用指南中规定：一般企业应当在报表附注中披露与人力资源成本有关的职工薪酬信息。然而披露的内容是什么、披露多少，这就不得而知了。

二、人力资源会计应用的策略及合理建议

1.重构传统会计理论，发展和完善人力资源会计理论。一方面，人力资源产生的效用是其管理方式的价值函数，当一个组织能够经常给员工创造知识更新，提高能力以及施展才能的机会，人力资源在使用过程中就会不断更新、丰富和发展，提高工作效率，创造经济效益，体现出高增值性的特殊属性。因此，在人力资源确认的问题上，应该跳出传统会计确认资产时的惯性思维，可以重点考虑“人”的这种属性，不局限于仅仅作为人力资源载体的“人”本身，这样就解决了在资产定义上的争议。另一方面，为了详细反映与人力资源有关的事项，可以在传统会计科目的基础上增设资产类账户：“人力资源”、“人力资源摊销”；负债类账户：“人力资源负债”；所有者权益类账户：“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”，由此来反映与人力资源有关的投入、损耗以及产生的效益。同时在损益类账户“管理费用”中增加“人力资源费用”，以此反映人力资源的费用支出。此外，在人力资源会计下，为了单独列示与人力资源有关的会计要素，基本会计等式可以扩充为如下表示：人力资产+物力资产=负债+所有者权益+人力资源权益。

2.企业转变观念，有选择地进行信息披露。目前企业对人力资源披露的动力不足，一方面因为人才的稀缺性，担心人才外流，而拒绝进行详细的披露。殊不知，目前我国已经逐步建立一个多层次、多形式、多功能的人力资源市场，它可以使每一个人才都能从事社会急需又适才适位的岗位，最大限度的发挥其才华，使其自身价值完全实现和社会价值的增值。这项利国利民的项目已经完全启动，因此，企业不必过度担忧人才的排他性所带来的竞争，应该从长远角度详细进行人力资源会计信息披露。另一方面，因为企业管理当局未充分考虑长远效益。经营者在任期内，为了达到提高业绩的目的，常常采用减少对员工进行教育、培训方面的开支或低价雇佣非熟练工来代替熟练工以减少工资支出，来实现减少支出、增加利润的目的。然而这样会严重损害企业的长远利益，因为良好的人力资源配置能增强投资者对企业的信任，从而加大对企业的投资，促进企业更好更快地发展。同时企业会更加重视人力资源培养，优化人力资源配置，如此形成良性循环，才能使企业在竞争中发展壮大。

作者：金婧王惠单位：长安大学

一、如何确定人力资源和人力资源的会计计算方法

(一)如何确定人力资源会计一般来说,企业的人力资源主要表示企业所发展的劳动者的能力的总体情况。然而人力资源会计是确认人力资源数据的主要方法,和进行人力资源会计的主要流程。人力资源会计无论是从主体还是内容还有相关的计算方法上斗鱼公司财务会计不同,人力资源会计可以是工资资本的重要组成部分。第一点,企业可以对人力资源进行有效的管控。这种管控主要指与只愿建立劳动合同,支付工资等。其次,人力资源是可以进行计算的,它可以为公司的发展带来未来经济利益的经济资源。

(二)人力资源会计的计算方法目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。

二、知识经济条件下人力资源会计的新特点

(一)人力资源价值会计作用日渐明显随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。

(二)人力资源会计的空间范围有了拓展在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。

(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。

(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。