农业科研单位人才流失原因与对策范文

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摘要：对于农业科研单位而言，人才无疑是其存在并且不断发展的关键，人才流失严重将大大阻碍农业科研单位的发展。文中以辽宁省经济作物研究所为例，通过调查该所近10年的人才流失情况，分析人才流失的原因，并提出了相应的对策。

关键词：农业科研单位；人才流失；原因；对策

人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素［1］。农业科研单位是我国实施农业产业化科技创新的主要阵地，同时也是促进我国农业发展的核心单位，而农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力［2］。自2006年以来，辽宁省经济作物研究所通过公开招聘、校园招聘、企事业单位引进等方式，加强人才引进力度，高学历高素质人才大幅度提高，科研人才队伍不断壮大，截止目前共引进人才46人（见表1），为经作所科研事业的发展奠定了坚实的人才基础。但人才引进背后，也存在着诸多不稳定因素，从2009年起至今近10年时间，科技人才外流，严重削弱了单位的科研力量，对经作所科研事业的发展造成了很大影响。

1辽宁省经济作物研究所2009～2019年人才流失情况及特点

1.1人才流失基本情况

从表2中可以看出，辽宁省经济作物研究所近10年人才流出总数为19人。其中：博士3人，全日制硕士研究生6人，占流失总人数的47％；助理研究员、研究实习员各7人，占流失总人数的74％；25～35岁流失人数为11人，占流失总人数的58％；非本地生源流失人数为16人，占流失总人数的84％；流入其他研究院所的人数为16人，占流失总人数的84％。

1.2人才流失的特点及分析

1.2.1学历方面硕士、博士流失率略低于本科生流失率，但按之前引进的数量来看，流失情况已经相当严重，这就意味着高学历人才想法较多，追求较高，波动性较大，存在的不稳定性较高。

1.2.2职称、年龄方面流失人员中，低职称和年龄较轻的人员所占比例较高。俗话说，人往高处走，对于思维相对活跃的年轻人来说，职称低、待遇低，容易被外界各种“诱惑”吸引，更容易外流。

1.2.3生源方面84％的流失人才为非本地生源，是本地生源的5倍还多。究其原因，主要是非本地生源，受婚姻家庭、子女教育、居住环境、医疗条件等因素影响，一旦有合适的机会，便会选择各方面条件相对好的大城市，为日后人才的大量流失留下了隐患。

1.2.4人才流向方面流失人才中绝大部分流向其他研究院所，足以证明，大多数农业科研人才并没有放弃自身专业，而是选择他们认为更能体现自身价值、发挥自己才能的地方。

2人才流失的原因

2.1盲目引进，人才招聘机制不完善

由于缺乏完善的人才招聘机制，部分农业科研单位为了避免被收回编制，没有根据单位实际需求情况引进人才，而是盲目的引进，造成引进后不能为他们安排适合自身条件的岗位。这就使部分人才成了名副其实的摆设，久而久之，他们当初刚到单位时的创新精神和干劲儿都磨的所剩无几，为了再次寻找能够实现自我价值的工作，势必造成优秀人才的流失。

2.2薪酬偏低，人才激励机制不健全

薪酬偏低，人才激励机制不健全是农业科研单位人才流失的一个重要因素。农业科研单位是不以经济盈利为目的的单位，因此，人才的薪酬和福利都受到了一定程度的限制。另外，由于目前多数的农业科研单位技术人才的薪资都是由国家按照事业单位工资标准进行支付的，其在薪酬支配上还没有形成向优秀人才和关键岗位倾斜的机制，同时单位内部的“大锅饭”以及“平均主义”现象还非常普遍，没有形成多劳多得的奖励机制［2］。当高学历的优秀人才的经济收入较低或者无法体现个人价值时，另谋他路便成为必然。

2.3思想陈旧，人才管理体制相对落后

大多数的农业科研单位在人才管理、规划、培养等关键工作中依然存在陈旧的思想观念，按资排辈现象严重，年轻的优秀人才缺乏发挥特长的平台，缺少独自主持课题、培训和再教育的机会，导致他们觉得单位对自己不重视，才能得不到施展，特长得不到发挥，职称晋不上，势必造成心理上的不平衡，严重影响科研人才工作的积极性，导致大家纷纷寻找更好的出路，从而造成人才的流失。

2.4人才约束制度比较宽松

由于法律意识的淡泊，农业科研单位在引进人才时，只是签订一般的《就业协议》、《聘用合同》等，缺乏对高学历、高职称、高素质优秀人才的约束制度，导致他们在“跳槽”时没有阻碍，毫无顾忌，这样间接的为人才流失提供了“方便”。

3对策

3.1创建独有的事业文化，用情留人

文化建设在企业非常盛行，它体现了企业最高领导者的管理意识、长远目光、人格魅力等，优秀的企业是用优秀的企业文化推动企业不断向前发展的［3］。农业科研单位也应重视单位的文化建设，让事业文化成为科研人员判断自己行为的准则。单位领导要与人才交朋友，了解他们的所想、所思、所盼，真正做到诚心对待人才，真心关爱人才，为人才解忧难，做人才的知心朋友和“后勤部长”，让每个人才工作有尊严感、创新有获得感、身份有归属感、奉献有成就感、生活有幸福感。用自己独特的人格魅力，用情留住人，用事业文化推动农业科研单位的长远发展。

3.2健全科学的激励机制，用待遇留人

美国心理学家马斯洛在他的需求层次理论中提到，人首先要满足基本需要，才能向更高级的需要发展［4］。只有满足了人才的不同需求以后，他们才不会因为外界的各种诱惑离开单位。事业单位可以根据不同的学历层次、年龄层次、职称层次，因人而异，以人为本制定相应的激励机制。对于高学历高职称的人才，大多注重于自我价值的实现，可以多提供平台，多创造能够实现其自身价值的机会；对于一般学历低职称的，应该加大培养力度，使其感觉到单位的重视。对于年龄较大的，此时家庭事业都比较稳定，安于现状，给予一定的物质激励比较适宜；对于年轻人才，想法较多，追求较多，对各方面的要求较高，可以采用精神与物质相结合的方式给予激励。

3.3加强人才规划和培养，用机制留人

科学合理引进人才的同时，要把用好用活人才作为人才工作的根本，加强人才规划和培养，让各类人才的价值得到充分体现，使人才的使用效益最大化，从而达到留住人才的目的。一是要建立科学的人才引进机制，结合本单位实际，有计划有目的的引进人才，并做好人才引进后的规划，根据人岗匹配的原则，把人才配置到与其专业、特长、志趣相适应的岗位，包容、尊重人才的个性，发挥人才的能动性作用，充分信任、放手使用人才。二是在对外引进高学历高层次人才困难的情况下，注重对单位现有人才的培养和再教育。鼓励现有人才深造，加大培养力度，支持他们学习再教育，使现有人才感觉到单位的重视，势必会降低人才外流的机率。

3.4完善合理的人才约束制度，用法留人

农业科研单位要想留住人才，还应制定完善的人才约束制度。目前，随着社会的发展，人事制度的改革深化，社会法制化程度的提高，单位和员工之间的权利和义务关系多数转化为具有法律效力的契约形式［2］。因此，农业科研单位完全可以通过法律手段，维护单位的合法权益。例如，对新引进的人才，尤其是高层次高学历的优秀人才，在签订劳动合同的同时，签订《就业服务期协议》和《承诺书》，对他们进行一定程度的合理限制，如果由于个人原因违约而给单位造成影响的，须给予单位一定的赔偿，严重的则可以通过法律手段予以追究。

参考文献：

［1］在十八届中央政治局第九次集中学习时的讲话．

［2］杨叶．关于农业科研单位人才队伍流失［J］．中国科技纵横，2014（20）：248～249．

［3］伦更敏．事业单位人才流失原因及对策分析［J］．福建质量管理，2016（14）：132．

［4］郭建欣．事业单位专业技术人才流失原因及对策分析［J］．经贸实践，2018（6）：253．

作者：赵晓丹 汪岐禹 那海斌 单位：辽宁省经济作物研究所