浅谈农业科研单位人才队伍建设范文

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［摘要］通过对中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所（以下简称“品资所”）2008年至2017年人才现状和科研业绩进行深入统计，分析了农业科研单位人才队伍建设中存在的引进、用人、培养等问题，提出了建立与农业科研单位学科建设、重要研究领域和科研团队建设相联系的人才引进、培养机制，为农业科研单位提升人才管理工作效能提供参考。

［关键词］科研单位；人才队伍；现状分析；对策

引言

党中央提出了“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。“创新驱动实质上是人才驱动”。“谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权”。“牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础”等一系列重大战略部署，把人才问题摆在了前所未有的高度。要建设世界一流的农业科研单位，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新科技人才队伍［1］。为了建设好一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。我们对2008年至2017年品资所科技人才队伍情况和科研业绩进行了分析。提出了人才队伍建设存在的问题和对现有人才引进工作的思考，希望通过了解近九年的科技人才数量变化和科研业绩情况，能为今后农业科研单位建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新科技人才队伍提供一定的参考。

1科技人才队伍建设现状

品资所为了实现人才强所战略，加强人才队伍建设、增加人才数量、提升人才质量和改善人才结构，大力实施了“大人才”工程，以博士引进为主、硕士及以下严控为人才引进原则，从国内外遴选了一大批优秀的博士来所工作，充实科技人才队伍。自2008年起至2017年，科技人才呈逐渐递增趋势发展，由81人发展到176人，科技人员剧增1倍以上。科技人员总量变化情况见图1。

1．1科技人才结构

2017年底，品资所共有科技人员176人，有62人来自热农大和海南大学，从985和211大学毕业的50人，留学归国人员3人；专业背景有54个，其中，作物遗传育种最多，19人；作物栽培与生理生态、植物学、果树学较多，共有约79种研究对象，较多的学科背景为融合发展创造了条件。

1．1．1职称结构专业技术职称等级是对专业技术人员专业知识水平与工作业绩的综合评定结果，同时也是对其肯定程度的体现。合理的专业技术职称结构能反映了一个单位人才现状和发展潜力，能体现一个单位的技术和科研能力，也能够体现一个单位的人才队伍管理水平。据我国专家调查研究，一个农业科研单位的人才资源，其高级、中级、初级三层次的人才以3∶3∶4的比例为较适宜。由图2可见，品资所目前取得正高职称资格26人，占科技人员总数的12％；副高职称63人，占科技人员总数的37％；中级67人，占科技人员总数的38％；初级19人占科技人员总数的13％，其高级、中级、初级三个层次的人才比例为5∶4∶2，高级职称人数较多。

1．1．2学历结构学历是衡量一个人专业能力与知识水平的重要标准。一个单位拥有高学历职工越多，其人才队伍整体素质就越好。但并非不需要低学历职工，一个单位较为合理的学历结构应该是各层次学历人员占取适当比例，以适应不同岗位的需要。单纯追求高学历，就会造成人才资源浪费。同时也增加单位的人才成本。2017年底，品资所11个研究室共有博士69人、硕士75人、本科29人、大专2人（见图3），研究生学历占全所科技人员总数的82％，其中，博士占全所科技人才总数的39％，博士引进人才已成为农业科研单位科技活动的主力军。

1．1．3年龄结构合理的年龄结构是确保一个单位人才队伍具有可持续创造力的关键，。据现代生理学研究表明：逻辑思维的最佳年龄是30岁～49岁；创造的最佳年龄是25岁～45岁，其最佳峰值一般在37岁左右，年富力强的中年，思想敏锐的青年，才能发挥群体的最佳效能［2］。目前，品资所科技人才中，30岁以下20人，31－35岁56人，36－40岁以上3人，平均年龄38岁（详见图4），年轻人占有大部分比例，说明品资所科技人才队伍趋于年轻化。对增强科研力量来讲是趋向于合理的年龄结构。

1．2科技人才引进情况

现有科研岗位已逐渐饱和，十三五期间人才引进坚持精准引进为主、引才引智并举，按照“缺什么、补什么”的要求，及时填补队伍“短板”和“缺口”。十三五期间，品资所柔性引进院士2名，并签订院士工作站合作协议；常规引进人才32人，博士15人，硕士10，本科7人。科研队伍不断扩大，科研力量不断加强。

1．3科研业绩

为了了解科技人才发展和培养情况，我们统计了2008年至2017年9年间的主要科研产出。对在承担科研项目经费、发表文章和取得成果这三个方面的业绩分别进行了统计和分析。在统计的过程中，为了尽可能真实地反映科技人才队伍的能力和作用，在承担科研项目一项中，主要以第一主持的项目来统计；而在发表的文章一项中主要以本单位为第一完成单位的第一作者的文章进行统计；专利主要以本单位为第一完成单位的第一完成人进行统计。从统计的结果看，近九年中，2008科技人数、博士学历、高级职称人数最少，2017年科技人数、博士学历、高级职称人数最多；科研人均经费2012年最低，2013年最高；2014年人均论文最少，2016年最多；2017年人均专利最少，2014年最高，详见表1。统计显示，科研业绩的多少与科技人数、博士学历、高级职称人数不完全成正比。

2科技人才队伍建设存在的突出问题及面临的形势

未来几年乃至几十年，是农业发展的重要战略机遇期。国家及政府对农业发展高度重视并全力扶持。党的报告指出：农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重。能否抓住机遇，能否加快农业科研单位的发展，很大程度上将取决于科技创新水平和能力，人才是第一资源、创新是第一动力，对农业科研发展具有基础性、战略性、决定性作用。目前，农业科技人才资源现状与新形势新任务的要求存在诸多不相适应之处。一是人才资源的结构性矛盾较为突出，高职称人员多、高学历人员多、年轻人多；岗位少、辅助人员少（特别是实验员少）、高层次领军人才少。二是科研团队发展目标不明确，团队成员分工不合理，没有形成优势互补，内部工作交叉重叠较多，团队没有合力；团队带头人对团队成员的指导不多，甚至从来没有指导过，对团队成员的约束多于指导；团队成员个人与团队之间、团队与所之间的发展目标结合的不够紧密。三是年轻人定位不明确。年轻人有后劲、有冲劲，但定位不明确，研究领域和方向不明确，要么过细、要么过泛，沟通、交流、协作不够，单打独斗居多。有些年轻人没有具体的发展目标，不清楚要干什么，开展的工作都是为了评职称、为了应付考核，对生产没有实际的贡献［3－4］。

3关于科技人才队伍建设的几点思考

从品资所科技人才队伍建设的统计调查看，积极的人才引进政策对农业科研单位人员知识结构的改善，科技创新能力的提升，综合实力和竞争力的增强都起到了较大作用。但是人才引进工作不仅仅包括人才的进入，还包括引进之后的使用与培养，即人才价值的实现，就是要使人才真正能为用人单位所服务，真正做到“人尽其才，才尽其用”的目的。因此农业科研单位要在人才引进、人才培养和人才使用等方面相互结合，共同推动人才引进工作。同时要结合农业科研单位的特点，制定出更加完善的人才引进制度，增加人才培养的力度，优化人才使用的方法．使更多优秀的人才找到真正合适的位置，并发挥出更大的作用和潜能［5］。

3．1坚持目标导向

深入调研，进一步梳理分析我所科技人才队伍建设现状，对照我所职责定位和主要发展方向，深入分析人才引进和科研任务布局“两张皮”“碎片化”“同质化”等不可持续问题，做足做细规划工作，确保工作前移、紧扣需求、服务目标。

3．2实施精准引进

按照“缺什么、补什么”要求，坚持引才引智并举，及时填补队伍“短板”和“缺口”，畅通引才渠道，创新方式手段，避免盲目引才。着眼农业科技创新领域、学科建设的需要，加强科技人才引进和团队建设，在充分发挥现有人才作用的基础上，按精简高效原则进行测算。

3．3实施滚动调整

中期引才规划按照三年滚动方式编制，第一年规划约束对应年度人员招聘计划，后两年规划指引对应年度人才引进计划。年度招聘计划执行结束后，对后两年人才引进规划及时进行调整，再添加一个年度人才引进规划，形成新一轮的中期引才规划。按年度计划逐步落实人才引进计划，努力建设规模适度、结构合理、支撑有力的人才队伍。

3．4规划目标

重点领域、重点学科的科技人才优化配置到位，人才创新机制基本完善，着力集聚创新人才、造就领军人才、培育青年人才，建设一支规模相当、梯次合理、布局科学、结构优化、创新优势明显的人才队伍。通过人才引进，科技人才、科技支撑人才和科技管理人才三支队伍结构进一步优化。

3．5加强科技创新团队建设

围绕科技创新重点研究领域，结合单位职责定位，建设具有较强创新能力和较高学术水平的创新团队，集中攻关农业科研瓶颈。3．6强化人才激励保障积极争取国家和地方激励保障政策的支持，健全人才激励保障机制。根据科技创新发展需要，建立并实践职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。按照工作业绩，实现优绩优酬、多劳多得；按照岗位定酬，实现以岗定薪、薪随岗变。按照重点研究领域、重点学科和发展方向人才供求情况，探索实践多种工资支付方式。对应用研究领域的科技人才和成果转移转化人才，探索实践分红激励等收益分配形式。关注和认可科技人才价值的实现、个性的张扬、工作自主等的诉求［6］。

3．7健全人才评价体系

围绕科技创新、科技开发和成果推广示范等特点，坚持“科学规范、质量优先、公开公正、分类评价”，规范评价标准和评价方式，完善考核评价机制，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，最大限度激发人才内生动力。完善岗位聘任制度，探索岗位聘任与工作业绩相结合的工作机制。畅通能高能低、能进能出的机制，对业绩特别突出的，考虑低岗高聘；对业绩达不到岗位要求的，考虑转岗或高岗低聘，因岗位不足而不能实行转岗的，甚至解除、终止单位与聘用人员的聘用合同，终止人事关系。加强年度考核和聘期考核，强化岗位考核结果运用，考核结果作为奖惩、晋升、聘用的依据。注：周国胜为通讯作者。

参考文献

［1］黎志明，常偲偲，吴瑕．农业科研单位高层次人才引进的战略分析——以中国热带农业科学院为例［J］．农业科技管理，2017，36（4）：89－91．

［2］史晓璐．黑龙江省农科院人才队伍建设现状分析及对策研究［D］．北京：中国农业科学院，2013．

［3］林华，易小平．海南省农业科学院所创新型科技人才队伍建设研究方向为科初探［J］．安徽农学通报，2009，15（14）：20－21．

［4］黄帼，耿玮，蒋永清．农业科研单位人才引进工作的思考———基于浙江省农科院新进人才状况分析［J］．科技管理研究，2011，31（17）：131－134．

［5］苏岩，俞其明，吕仕琼，等．关于创新农业科研单位人才管理工作的思考———以中国水稻研究所为例［J］．农业科技管理，2017，36（5）：75－77，88．

［6］李专．创新农业科研单位人才工作的思考［J］．热带农业科学，2011，31（6）：88－93．

作者：何忠曲 周国胜 卢红霞 张雪琴 单位：中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所