林业推广人员激励体制创建范文

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搞好林业推广工作，加速科技成果向现实生产力转化，是解决“三农(农业、农村、农民)”问题的重要途径，是国家对林业实行扶持的一种形式。据报道，近年来我国林业科技推广率为30%，林业科技成果的贡献率为10%，与世界发达国家相比，我国林业科技成果转化为生产力的水平很低(据国外统计资料，发达国家经济增长的60%是依靠科技进步取得的)。这种现象同我国林业推广体系的运行体制，尤其是与推广人员的激励机制关系密切。林业科技成果的转化要靠推广人员的工作去实现，他们是林业科技成果转化的倡导者、传播者、实施者[l]，因而，把推广人员管理放在推广管理的核心位置，重视推广人员的多层次需求，激发内在动力，充分调动积极性和创造性，才能使现代推广理念和技术资源迅速转化为现实生产力。本文试从行为科学的理论人手，从人本化管理中初步探索林业推广人员的激励机制构建，谋求它在林业推广系统运行中的作用与价值。

一、激励机制的内涵

机制一词，原指机器的构造和原理;用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系;根据系统学的观点，所谓机制是指系统内部各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为:在推广组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式，或简单的说，是在推广系统中用于调动推广人员积极性的所有制度的总和。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素[z]o基于人本化管理的激励机制主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的激励两个对应关系中。自身欲望的激励因素包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲四个方面，与其对应的外界条件的激励因素包括自主性、薪酬体系、群体环境、晋升机制四个方面。因而，我们重新倡导人本化管理，并在前人思想的基础上赋予人本化管理以新的内涵:人本化管理是能够推动和促进推广组织学习与人的自我超越的管理，是实施激励机制的前提。

(一)、关于激励

激励是当今人力资源管理中一个受到普遍重视的问题，在人本化管理中被公认为管理的核心问题。根据马斯洛的需要层次理论，人的奋斗目标是由人的需要决定的，人的需要产生动机，动机支配行为，激励的实质通过一定手段和途径激发人的内在动力，是利益的调节和行为的激励。推广人员的积极性高低，不是固定不变的，而是受外部环境的影响及内在的承受力的作用而不时地变动着。内在积极性程度只有通过观察人们所表现出来的行动和工作绩效来判断。推广人员的积极性一旦被激励出来并达到相当高度，其绩效可成倍、甚至十倍、百倍地提高。推广人员作为推广的主体对象，在从事推广工作中，既需要自我激励，又需要得到来自同事、群体，特别是领导和推广组织机构方面的激励。激发推广人员的行为，是推广工作中最佳的管理手段，也是推广管理的系统工程，其目标是达到激励的效果及可持续性。因此，在推广工作中有必要研究激励机制的本质、作用及实施原则等问题，使其达到推广管理的理想目标。

(二)、激励机制及其作用性质

激励机制是通过一套理性化的制度反映激励主题客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于推广系统本身，使推广系统的机能处于一定的状态，并进一步影响着系统的生存和发展。激励机制对系统的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对推广系统具有助长作用和致弱作用。

1、诱导因素集合

诱导因素就是用于调动推广人员工作积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在推广人员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据推广机构所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过推广设计来达到)。行为学的需要层次论可用于指导对诱导因素的提取。

2、行为导向制度

它是指对激励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的规定。由于每个推广人员的工作动机和个性不同，由诱导因素所激发的个人行为可能会朝向各种方向，不一定与所期望的目标行为模式同向，并且，个人的价值判断也不一定相容于推广组织的价值观，这就要求在设计构建激励机制时明确所期望的行为方式和应秉承的价值观，使推广人员的行为朝向明确的和方向。

3、行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式:受到激励的程度=效价(效果的可能性)*期望值(效果的价值)，对个人受到激励程度的控制，是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及本身的价值来实现。通过行为幅度制度，可以将推广人员的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对推广人员的激励效率的快速下降。

4、行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，推广人员与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围，这可以防止推广人员的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定时期和空间范围内发生。5、行为归化制度是指对推广人员进行系统同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。是指把新成员带人推广组织的一个系统的过程。它包括对推广人员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育培训，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的推广人员身份。组织同化实质上是是推广系统人员不断学习的过程，目的是加强激励对象对行为规范的认识和提高行为能力，这对推广体系有十分重要的意义。以上五个方面的制度个规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和，其中诱导因素起到激发行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，农技推广系统才能进人良好运行状态l4]o

二、激励机制的构建

林业推广工作是一项系统工程，是多层次、多要素、多领域动态系统的运行过程，是推广人员通过实验、示范、培训、指导以及咨询服务等，把应用于林业的科研成果和实用技术普及及应用于农业生产产前、产中、产后全过程的活动l1]。在林业推广机构及有关的环境(自然、社会、经济环境等要素)构成的林业推广运行系统中，推广人员是推广任务的承担者和执行人，是构成推广运行系统最基本的要素，任何一个推广环节都离不开推广人员的活动，对推广体系而言，基于人本化管理这个平台，构建良好的推广人员激励机制，将会对林业科技转化提供不竭的动力资源。通过人本化管理，不断激励推广人员突破自身极限，实现自我超越，实现显著的推广效果，必须以中国现阶段的推广体系现状为基础和前提构建激励机制。

(一)、从推广管理体制改革入手对推广人员进行激励这是对推广人员的外部激励，属环境力激励，是硬件。推广管理体制主要是指推广体制的管体权属，机构设置及条块分割等方面，可以在推广体系的类型和运行方式中得到体现。我国推广体制与机制存在两个突出的问题:一是体制不顺，机构庞杂，我国推广正在体制转轨过程中，无论从管理体制上的条块关系，推广机构的职能定位、定性以及政事关系乃至机构的名称方面，都存在着许多混乱，体制不顺、机构庞杂是相当突出的问题。二是管理松散，弹性太大，我国在推广体系的管理上缺乏相对完善的法律和切实可行的规章制度，管理上弹性太大，无法从法律和制度上保障推广机构和人员充分履行职责，尤其是在考核评价与激励机制上，一方面平均主义，论资排辈“铁饭碗”、“铁交椅”等还占主导地位，另一方面林农不能有效地参与对推广工作的监督评价，从而极不利于调动推广人员的积极性，并严重影响了推广管理水平的提高。因而，只有克服这两个突出问题才能从根本上激发推广人员积极性，创造性。

(二)、以林业推广体系的基本职能定位为切入点，激励推广人员我国林业推广无论是法定职能还是实际职能，都反映出推广工作以技术为核心见物不见人的严重局限性，从而难以适应市场经济发展对推广工作的要求。公益性推广体系的职能设置是十分重要的，直接关系到推广体系的生存、发展及社会地位。只有通过明确定位国家推广体系的公益性职能，才能为科学定编、核定经费、理顺体制等提供科学依据，从而确定与财政的负担能力相适应的推广体系的合理规模，消除科技推广涣散的突出现象，稳定推广队伍，激发推广人员长期扎根在推广岗位的行为和信心。

(三)、从经费保障机制的完善激励推广人员我国科技推广经费保障有三个显著特点，一是严重短缺;二是对各级财政负担推广经费的比例无明确的法律规定，导致地方财政实际上承担了大头。三是推广项目经费(尽管数量很少)成为维持推广体系运转的必要条件，并形成了项目申报、实施、报奖的一整套办法。我国推广经费短缺问题的复杂性在于，它与管理体制和职责定位直接相关，因而难以单独获得突破，必须从体制上和法律上统筹解决。以确保社会地位、工资和福利待遇这些影响推广人员工作安心程度和从事林业技术推广时间多少的重要因素优化，以激发推广人员的工作热情，全身心地投入推广事业中。

三、从林业推广体系运行过程中激励推广人员

科技推广工作面向农业、农村和农民，其外部环境比较复杂。通过人本化管理，不断激励推广人员突破自身极限，实现自我超越，构建激励推广人员的内外环境显得尤为重要。

(一)、积极构建推广机构的共同前景，推广人员

的内在积极性的激励实质为期望实现和身心积极化过程从推广人员中建立共同前景，让他们把推广机构的发展作为自己衷心希望实现的目标。通过共同前景的激励，在这个推广群体中，他们不是相互利用而是互相帮助，因而每个人的潜力都能充分展现。

(二)、激励推广人员参与管理，增强其责任心。

人们都有控制和参与的本能，这是人的基本属性。推广的效益来自于每个推广人员的业绩，推广机构的管理者只有真正确立推广人员的主人翁地位，才能调动其积极性，真正发挥他们的作用。增强推广机构的动力既有赖于民主管理，实行“参与管理、参与决策”，使推广人员切实感到自己是推广机构的主人，进而产生无形的精神动力，这样才能做到把关心推广活动，人人重视推广效益这两个方面结合起来，才能增强推广机构的生机与活力。

(三)、进行目标激励，增强推广人员的信心

设置适当的目标能够激发人的动机，调动人的积极性。经过努力实现目标的可能性越大，人们越感到有奔头，目的激励作用就越强。管理者要善于将近期目标和远期目标结合起来，持续地调动推广人员的积极性，并把推广人员的积极性发挥在一个较高的水平上。当推广人员做出成绩时，要及时反馈，使其看到自身的成绩，并对此给予肯定、鼓励，以调动其更大的积极性。

(四)、尽可能满足推广人员创造欲的激励

作为推广人员，其工作性质最具创造性，对新方法的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就以转换成知识资本的增值，即现实生产力。推广机构应根据推广人员在推广活动中的独立性和自立性强的特点，给推广人员比较大的自主权。这种自主性的授权是对推广人员的创新欲望和工作热情，可以为推广机构创新出更多的新知识、新技术和有价值的推广方式。

(五)、物质与精神并重，奖励与惩罚分明的激励

在奖励时，要善于把物质激励与精神激励结合起来，创造良好的』合理状态，奖励要及时、公平、灵活。在惩罚时，既要合理又要把握时机，考虑行为的原因与动机，并与教育相结合。同时，还需要物质与精神激励并重。推广人员的需求结构是混合交替式的。在市场经济条件下，经济报酬是衡量推广人员价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在推广机构或社会上的地位。推广机构的报酬体系作为激励因素主要体现在对推广人员事业成就欲望的促进作用。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现推广人员的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配及福利待遇等等。多层次的需求统一于一体，而这些激励方法也应该是统一的。物质需求，不只是眼下的，还有过去的以及将来的，会极大地影响推广人员对推广机构的看法，而这一看法又是精神激励的基础，而没有充分的精神激励，推广人员便会缺乏上进心易于安于现状，这便丧失了推广机构发展活力的源泉，物质激励便也会变的没有保证气

(六)、创造激励人才成长的推广机构内环境

推广机构的管理者要创造条件为各类人才脱颖而出施展抱负、发挥才智提供舞台。在这样的推广环境里工作，推广人员就会心情舒畅，就能充分发挥个人的聪明才智，为推广机构的兴旺发达做贡献。在知识经济时代，每个推广人员有对知识不断学习、更新、对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。推广机构通过对推广人员的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等，使推广人员的工作内容受到重视，工作责效得到肯定。对于工作突出的推广人员通过推广人员职务或职称晋升等一整套的规划，帮助推广人员找到职业生涯发展和推广机构发展的结合点，使推广人员在这样的推广机构工作，综合素质得到改善，人力资本实现增值，个人的潜能得到充分发挥。

四、构建林业推广人员激励机制应注意的问题

要建立良好的林业推广人员激励机制，在实践中要注意以下两点:

(一)、坚持人本化的推广理念，从认识上、行动上重视激励的作用，切实激发推广人员的内在动力，开展推广工作。

(二)、激励机制构建不是一成不变的，而是动态的，是需要不断创新的，因为推广人员的需求是动态的，与之相适应的激励机制也应该是动态的。构建与完善林业推广的新型激励机制，是我国目前推广体系创新的要求，是我们激发推广体系运行活力的突破口，将是一个较长期的任务。在开展推广工作时，要求我们不但要学习西方优秀的行为学激励理论，也要加强对我国实际情况的分析，寻求适合我国推广人员的激励手段，构建适合我国推广体系运行的新型激励机制。