人力资源管理价值链管理试析范文

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1以企业愿景和战略为统领

企业人力资源管理的最终目标是通过获取、整合和发展与组织和岗位相匹配的人力资源，实现企业的战略目标，最大化员工、顾客、股东和企业的共同利益。人力资源管理战略和实践活动必须在纵向上与企业的战略相匹配，通过人力资源管理实践，形成企业核心竞争力来赢得竞争优势。论文百事通在此过程中，人力资源体系不是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现，并直接参与企业的战略制定。在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源存量和质量以及人力资源体系能否有效的支持战略；在企业进行战略转变时，必须首先考虑现有的人力资源管理平台能否有效支持及如何调整组织、文化等系统来适应战略的转变。战略导向的人力资源管理模式不同于操作导向的管理模式，它不仅基于企业的战略，而且也为企业战略的实现提供强有力的支撑。

2以文化、理念和价值观管理为根本

经济全球化带来了文化的多元化，导致了价值冲突的频繁和加剧。组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，我们正在迎接一个文化制胜的新时代。在这个时代，成功的企业必然要始终将战略、文化、人力资源管理紧密的结合在一起，构造一个三者相互支持、相互作用的整合系统，确保企业愿景的最终实现。

3以劳动契约和心理契约为双重纽带

随着经济全球化进程进一步加快，变革成为企业的常态，企业很难给员工提供全面的劳动保障和终生的就业岗位，员工的心理平衡被打破，由此引发了组织承诺滑落、工作满意度下降、核心员工流失、敌对行为增加等问题。与此同时，在变动的企业环境下，员工对组织的期望也增添了新的内容，如希望更多的培训机会、更强的就业能力和更有竞争力的绩效工资。这意味着，企业与员工之间的相互预期和相互责任正在发生变化，成为影响企业劳动关系的重要因素。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与依赖，以劳动契约和心理契约为双重纽带，构建和谐的劳动关系。首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立。与劳动契约不同，心理契约是一种关系契约。对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，为劳动关系注入柔性的调控因素。新晨

4以岗位与员工为双基点

人力资源特别是核心人才日益成为企业最重要的战略性资源，基于“人”和“岗位”双基点的战略实施理念已成为时代的要求。企业应根据自身的实际情况和员工的差异，将“按岗找人”和“因人设岗”结合运用，既从岗位出发保持企业的适应性和弹性，又从员工出发不断提高员工就业能力和员工的满意度。管理模式的选择要建立在企业组织结构、工作流程、职位责任等的基础上，同时也必须建立在企业员工的素质、能力、行为和态度之上。

另外，在组织变革过程中，合理地通过给“能者”设计“多劳”的岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，这样不仅可以降低人力成本，也利于员工充分发挥能力，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，在激励关键员工、为企业节省人力成本两方面达成“双赢”。

人力资源管理集理论性、实践性、技术性和艺术性于一体，其外延与内涵都随着外界经济、政策、法律等宏观环境以及企业内部战略、管理模式、员工心理诉求等微观环境的变动而呈现动态的转变。在这种态势下，如何把人力资源管理与企业战略联系起来，把人力资源管理与员工多维度的需要联系起来，实现企业与员工的共生和双赢是摆在21世纪人力资源管理者面前的新课题。

参考文献：

[1]黄阳辉.21世纪企业人力资源管理的发展趋势[J].现代企业教育,2008,(5).

[2]宫殿君.21世纪人力资资源管理的新特点[J].边疆经济与文化,2008,(1).