地勘职业环境调查及分析范文

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党的十七大报告指出，科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调，可持续，根本方法是统筹兼顾。当前地勘单位正在深化学习贯彻落实科学发展观，推动地勘经济又好又快发展，广大中层管理者在不同的工作岗位尽心尽责努力工作，他们的职业环境怎么样？笔者试图通过对江西地矿局912大队中层管理者调查，探讨如何创建一个优良的职业环境，让中层管理者在建设和谐平安、文明富强的地勘单位作出更大的贡献。文中所指的职业环境是指在江西地矿局912大队文化背景条件下，中层管理者的工作、政治、学习以及生活环境。一、调查内容及结果

1.调查对象：为赴京参加江西地矿局912大队中高层管理素质和技能提升培训的40名中层管理干部，其中：男38名，女2名；大队机关干部9人，基层干部31人；行政干部15人，政工党务干部10人，技术干部（含以技术工作为主兼其他职务）15人：按第一学历，高中占42.5%，中专35%，大专以上22.5%。

2.调查形式及内容：此次调查为课堂现场调查，分5个小组，每小组8人，根椐各自的岗位认识对12个有关职业环境的问题进行打分，根椐满意程度，从不满意到满意给予1~5分的分值，进行问卷调查，并确任是自愿真实填写的情况后进行统计。问卷内容如下：（1）你知道对自己的工作要求吗？（2）你有做好自己的工作所需的材料和设备吗？（3）在工作中，每天都有机会做你擅长做的事情吗？（4）在过去的七天里，你因工作出色而受到表扬吗？（5）你觉得你的主管或同事关心你的个人情况吗？（6）工作单位有人鼓励我的发展吗？（7）在工作中你觉得你的意见受到重视吗？（8）公司的使命和目标使你觉得你的工作重要吗？（9）你的同事们都在致力于高质量的工作吗？（10）你在工作单位有一个最要好的朋友吗？（11）在过去的六个月内，工作单位有人和你谈过你的进步吗？（12）过去的一年里，你在工作中有机会学习和成长吗？

二、调查结果分析

1.你知道对自己的工作要求吗？平均值为4，其中有3个小组分别为4.7、4.5、4.1，最低为3.00，说明占80%以上的中层管理者明确自己的岗位职责，自知“我是谁？”、“做什么？”。只有20%的中层管理者没有进入角色（角色定位）。

2.你有做好你的工作所需的材料和设备吗？平均值为3.86，最高4.4，最低3.2，满意度比较高，表明中层管理者对管理好自己的团队和完成工作目标所需的设备配置是比较满意，有创业的物质基础和完成工作目标的硬件支持。

3.在工作中，每天有机会做你擅长的事情吗？平均值为2.61，最高3.7，最低1.5，说明有51%的中层管理者工作量饱满，没有过多的时间满足自己的爱好，有49%的中层管理者工作量不饱满，有时间有机会做自己擅长的事情。

4.在过去的七天里，你因工作出色而受到表扬吗？平均值为2.08，（这里的七天是指在一定时间内）有60%的中层管理者的工作没有得到上级的指导和肯定，说明责任目标落实后，在实现目标的过程中，检查、考核的环节出现了空档，有效的管理沟通环节不畅。

5.你觉得你的主管或同事关心你个人的情况吗？平均值为2.55，只有50%强的中层管理者表示满意或比较满意，50%的表示不满意，表明对中层管理者的有效管理中的沟通环节存在较大的问题，个人情况应该包括工作学习、家庭情况、身体状况等各个环节。

6.工作单位有人鼓励你的发展吗？平均值为2.79，有55%的中层管理者受到过上级领导的鼓励，45%的人没有得到过这种机会，说明人事管理存在不足，有较大的改善空间。

7、在工作中你觉得你的意见受到重视吗？平均值为2.96，有58%的中层管理者的意见受到重视，而42%的人的意见没有受到重视，表明一方面在中层管理者中很多人或素质有待进一步提高，或沟通方法和技能有待于改善，另一方面决策者有效沟通水平有提高空间。

8.公司有使命和目标使你觉得你的工作重要吗？平均值为3.75，最高4.4，75%的中层管理者表示自己的工作重要，有责任感。

9.你的同事们都在致力于高质量的工作吗？平均值为2.82，56%的中层管理者比较满意，表明这些中层管理者能力较强，能够带领好自己的团队，致力于高质量的工作，知道“怎么做”，并且做得比较好，而有46%的中层管理者仍然没有解决“怎么做？”的问题。

10.你在工作单位有一个最要好的朋友吗？平均值为4.56，说明96%的中层管理者在一个岗位中工作时间较长，形成了一定的人脉资源和较好的人际关系，但仍有极少数的中层管理者人际关系较差，存在着性格缺陷。

11.在过去的六个月内，工作单位有人和你谈过你的进步吗？平均值较低，只有2.21，有45%的中层管理者得到了上级的鼓励有沟通，55%的中层管理者没有得到上级的鼓励表扬，说明人事管理上仍存在着一些问题。

12.过去的一年里，你在工作中有机会学习和成长吗？平均值2.63，56%的中层管理者认为有学习和成长的机会，44%的认为没有学习和成长的机会，表明对中层管理者的继续教育和岗位培训有待于加强提高。此组调查问卷是目前判断一个团队中管理者职业环境是否优势的常用调查方法。从结果分析和总平均值（3.06）中不难看出，目前912大队中层管理队伍整体状况具有明显的国有企业特征。重视“我是谁？”，“做什么？”，轻视“怎么做？”，竟争性不强、创造力不足和机制不活，“不求有功，但求无过”现象较多，所有这些，有碍于全队目标的实现和发展的跨越。

三、几点思考

中层管理者是地勘单位管理体系中承上启下的关键结点，事关地勘单位发展目标能否顺利实现。从调查情况看，有六成的中层管理者对大队的职业环境比较满意，他们是主流。目前，随着世界金融危机影响的深入和政府“一保一控”宏观经济手段的出台实施，将对地勘单位经济发展有较深刻的影响，创造一个优势的中层管理者职业环境有重要意义。

1.进一步提高中层管理者素质和技能。重点解决“怎么做？”我是谁？做什么？怎么做？是每位中层管理者首先要回答的基本问题，我是谁是指角色定位，做什么是指工作目标，怎么做是指实现目标的方法措施。调查发现，绝大多数人对自己的角色认知，对自己工作目标明确，关键的问题是怎么做？如何制订出最好措施，优选出最佳方法，实现工作目标。怎么做？是一个管理的过程，其本质是有效管理沟通，它不仅是一种谋略，而且是一种思想，需要学习、实践、总结提高。一是源于岗位实践的积累总结，二是继续教育学习，三是高质量的强化培训，四是师带徒，由高人指点。后两种方法直接，见效。

2.进一步完善中层管理者的管理体制。目前，我们属于国有事业单位，实行企业化管理，多年来形成了一套固有的中层管理者选拔、任用、考核模式，具有浓厚的政府官员色彩，稳重有余，活力和创造力不足。与其他行业的企业相比较，他们的职业环境稳定，没有大的职业危机，晋升机会少，一辈子依附本单位，打心底里希望单位繁荣富强，界于这一基准面，有必要进一步完善中层管理体制，使之更优势。体制优势是最具有竞争力的优势，体制的保障是最根本的保障。制度经济学认为，对经济的增长最终起决定作用的是制度因素而不是技术因素，技术只是经济增长的手段，而制度才是根源。一是真正做到中层管理者能上能下，适当岗位竟争上岗；二是轮换岗位，克服舍我取谁的现象；三是大胆起用新人；四是实行大级差的奖励机制，以物质奖励和福利奖励为主；五是实行季度业绩报告谈话制；六是市场程度高的单位实行承包经营和试行股份制经营。

3.进一步优化中层管理者作业平台，着力培育高绩效团队。进一步优化中层管理者作业平台，是在现有的基础上为他们创造优势工作环境，让各团队尽快成长为高绩效团队，这是全队发展的需要，也是市场经济发展要求的需要。一个团队的发展一般经过五个阶段，即：成立期、动荡期、稳定期、高产期、衰退期。高绩效的团队有六大基本特征：开放的沟通（清楚的目标）、互相支持信认（有效的解决问题）、角色清楚的分配（积极处理异见）、适当的组织结构（分享成果）、良好的对外关系。目前，全队有近20个团队，除少数处于成立期和动荡期外，绝大多数为稳定期，尚需大力支持和着力培育，使之早日成长为高绩效团队。一是改善以安置为主的局面，界定团队类型，那些团队是安置型，那些团队是创效型，以市场为主导的团队，于其让市场淘汰，不如精干队伍，轻装上阵，适应市场要求，创造更好的经济效益。二是赋予团队主要管理者一定的人事权，主要体现在团队助手和员工的双向选择权上，以期缩短团队发展的磨合期，降低沟通成本，形成高效团队。三是对主要团队给予政策上和资金上的大力支持。