银行责任津贴考核分配研究范文

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银行行员等级工资的实施标志着具有银行特点的新工资制度开始运作。行员等级工资构成中增加了“活”的部分—责任目标津贴，如何按照职工所负责任的大小和完成任务的情况，使占工资构成40%的“活工资”真正活起来，建立体现银行各单位不同特点的津贴制度，是人们普遍关注的问题，也是新工资制度操作中的难点，笔者就此谈几点看法。

一、要统一认识

责任目标津贴是行员等级工资制度的重要组成部分，具有工资制度改革的鲜明特点。一是突出了社会主义按劳分配原则。改变了过去偏重劳动者潜在能力的倾向(如学历、职称等因素)，加大了现实劳动本身因素评价的比重，并把着眼点放在了效益、贡献、工作量、质量等综合评价标准上。不能把责任目标津贴在个人工资收夺中所占的比例视为个人工资构成的当然比例，也不能理解为职务不同而津贴也不同。如果这样，实际上又将工资中“活”的部分变成了“死”的部分，模糊了书活”工资的含义，势必使新工资制度失去了应有的意义。新工资制度要在工资分配方式上将津贴与责任目标挂钩，拉开津贴分配差距，并建立以效益考核为内容、岗位考核为标准、等级考核为形式、活工资考核为手段的新型激励机制和工资模式。二是突出了行业特点。银行的工资改革与银行的整个管理体制改革紧密相连，责任目标津贴的模式应该是逐步社会化和市场化，即工资总量由国家控制，行员的具体工资由单位依据政策规定自主决定，并取决于社会的认可程度和在市场竞争中的收益程度。执行行员等级工资也突出了银行在国民经济中的特殊地位，强化了效益、责任与风险、目标之间的联系，既有利于银行业务的健康发展、自身效益的提高以及宏观调控作用的发挥，又可使广大职工安心工作，提高工作效率，促进廉政自律。

二、要坚持原则

新工资制度在“总量调控、工效挂钩、分级管理、按劳分配”的原则基础上.还应在实施过程中做到“六个坚持”:一是坚持做到工资总额不突破，考核分配有依据，使工资总额的增长低于经济效益增长的幅度，职工平均工资增长低于劳动生产率增长的幅度;二是坚持改革内部分配办法，用好、用足、用活责任目标津贴，真正体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则，改变过去熬年头升工资的状况;三是坚持分级管理、逐级考核、下管一级的原则，分行侧重于宏观调控，基层行侧重于微观搞活;四是坚持以岗位考核为基数，以责任目标考核得分为权数，实行“责任目标明确、盈亏上下浮动、考核简便易行、任务指标量化”的双弹性考核分配办法;五是坚持科学合理地设置责任目标体系，本着多数人努力可以达到，少数人可以接近或超过的原则去分解、确定各项考核标准;六是坚持自上而下地建立起一套岗位与工资相称、风险与收入挂钩、考核与分配相连、统计报表与考核结果相符的津贴分配制度，健全和完善目标责任制及其考核体系。

三、要合理制定分配办法

责任目标津贴考核分配的办法从形式上看主要有三类:

(一)“总额分配”。上级行对系统内的考核分配应采取责任目标津贴总额核拨与经济效益挂钩的方式，实行劳动工资计划和财务经费统一控制。各行根据实际情况，设立若干项经济考核指标，采取量化考核计分，逐级提留，年终依据经营成果进行分配的方式。

(二)“系数分配”。各级行尤其是管理行对全体行员责任目标津贴的分配可采取岗位系数和岗位等级的分配方法，并以系数分值为依据进行。首先根据工作的复杂性和风险J性划分岗位等级，然后根据岗位等级确定等级系数，从单位主管到一般员工自上而下形成一条龙的津贴分配系数标准。行员先按不同职务经过考核进入相应的岗位等级，再按目标责任制实绩纳入相应的系数档次，最后按该岗位等级规定的系数领取责任目标津贴。计算公式:(l)单位系数分值~单位责任目标津贴总题二.单位责任目标津贴系数之和(2)个人责任目标津贴~单位系数分值x个人岗位系数这种分配办法的优点:一是便于考核.减少日常考核工作量;二是可划分岗位等级，为竞争上岗、改革人事制度奠定了基础;三是职工进入岗位等级后，津贴分配自然拉开了差距。但岗位系数一定要经过科学的论证后再确定，如果岗位系数确定过高，单位系数分值就会降低。只要岗位系数和单位分值确定合理，责任目标津贴的分配也就会趋于合理。

(三)“计分分配”。经营行也可采取在系统内部自上而下地设立责任目标考核指标体系的方式，对每项指标规定相应的分数，根据任务完成情况，用倒扣万的方式在单位内部之间、职工之间拉开分配差距。这种分配办法的优点是便于实施，上下级之间、职工与单位之间的目标和利益一致，有利于加强经营管理。但考核指标要尽可能量化，百分计算的量化指标要做到科学合理，通盘设置，要坚持按月或按季考核。

四、要进行科学管理

(一)工作绩效和工作行为评价制度的建立是津贴制度的基础，也是单位内部进行科学管理的必要手段，对此，一般应采取纵向评价和横向评价相结合的办法。纵向评价是将行员的工作实绩和目标责任挂钩;横向评价是对单位内部行员之间的综合情况进行比较，排出优劣次序来，作为人事部门决策的依据，也是责任目标津贴发放的主要依据。

(二)科学确定考核指标是责任目标津贴合理分配的关键，要把指标的“量”掌握在一定的“度”内，使经济指标的设置与上级行下达的各项任务指标相一致，与下级行签订的目标管理责任状相一致，并做到考核内容与计分标准相一致。在诸多的指标中，如:人均利润、人均各项存款、信贷资金运用率、贷款风险度、经济案件控制率、精神文明建设等，应结合单位实际，有重点的选择关键的儿项指标，以达到提高经济效益和社会效益，强l七管理的目的。

(三)津贴分配也体现了对工资的第二次分配。如果对基层单位、业务部门和管理部门的考核管理不科学，就会出现苦乐不均的现象.同量的付出获得不同量的津贴，使“活”工资分配收不到预期的效果。对此，各单位要加强领导，加强各部门间的相互配合，使考核管理工作持之以恒。要健全考核制度，在考核内容、奖惩制度等方面作出统一周密的规定，强化考核管理的力度，做到奖罚分明，不迁就不敷衍。