浅谈商业银行绩效管理范文

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摘要：绩效管理作为当下商业银行人资管理的一项重点工作，它引导员工重视效率、效果、业绩，是一种监督、控制的方式。本文从商业银行绩效管理的背景、概念入手，重点分析了目前我国商业银行绩效管理存在的问题，并提出建立科学的绩效管理评价体系、绩效评价方法多样化、提高管理者重视程度、拓展绩效管理评价结果的应用、建立有效的沟通机制五个优化路径。

关键词：商业银行；绩效管理；考核

报告指出，我国经济正由“高速度增长”向“高质量发展”阶段转变，正处于转变发展方式、升级经济结构、转换增长动力的攻关克难时期。从“高速度增长”到“高质量发展”，就要求商业银行对绩效方式、绩效管理模式、绩效实施模式以及绩效监管模式加以创新。我们知道，我国商业银行的绩效管理形式比较单一，改变银行内部员工的工资薪金管理体系的难度很大。但绩效管理对银行的运营影响很大，特别是对员工能否积极主动地工作有重大影响。

一、绩效管理的概念

绩效管理是指为了顺利完成组织部门制定的目标，各个层级管理者和员工一起参与，促使目标可持续增长的循环过程，这一循环主要包括绩效目标的制定、绩效过程的沟通、绩效具体的实施、绩效结果的应用。不论个人还是部门，绩效管理都是为了可以一直提升绩效。绩效管理一般可以分为两类：第一类是管理控制型，这一类型是为了提升员工工作方式和行为的规范性，主要应用于处在成熟期的企业；第二类就是激励型，是为了提升员工工作的主动性，使其达到工作最好的状态，主要应用于处在成长期的企业。不管是哪一种绩效管理方式，最终的目标都是提升个人和企业的绩效，但不应该过度重视绩效评价的得分。

二、我国商业银行绩效管理存在的问题

（一）绩效评价指标过于单一有效的绩效管理可以推动商业银行的综合管理，同时科学合理的绩效指标是绩效管理的前提。但是，我国部分商业银行的绩效管理中的评价指标还存在缺陷。有些绩效评价指标主要是经员工办理的存款金额、贷款金额以及开户数量等财务数据。我们知道，银行的流动资金较多，对资金的管理是银行主要工作之一，把财务数据作为主要绩效评价指标也具有相对的可理解性。但是，在现实生活中，有些银行过于重视“单一”财务数据，部分员工为了完成绩效评价的指标，可能会降低办理业务的标准，就会给银行带来隐患，这使得企业的整体发展受到严重的阻碍。

（二）绩效考核的过程过于机械众所周知，商业银行不仅绩效考核形式过于单调，而且其考核的过程也很呆板。这个现象存在于我国部分商业银行中，这可能就会导致内部员工降低对银行的认同感和自豪感，同时也可能会滋生对银行绩效管理过程机械化的反感情绪。一般情况下，在实际工作中绩效管理的考核主要是人资部门负责，在开展具体绩效评价工作时，会以之前定好的固定标准进行考核，并不会根据实际情况对考核标准进行上下浮动调整，也不会考虑银行在特殊时期或者有特殊情况的员工未达到评价标准的影响。商业银行绩效考核的形式和考核的过程存在“古板”的情况，导致企业的工作环境比较沉闷。

（三）员工和管理者绩效管理意识过于薄弱绩效管理的对象是“人”，也就是企业的员工。在整个绩效管理的循环中，员工的绩效管理意识是基础。据有关报道，通过大数据技术对商业银行实施的绩效管理制度和企业战略定位进行分析，两者之间的关联性处于中等强度。也就是说在具体的绩效管理中，管理的方式不是特别明确，并没有达到理想状态下的目标，从而失去了最原始的意义。主要是因为部分商业银行的员工没有正确看待绩效管理，意识浅薄，思想站位不高；也可能是相关责任人对绩效管理的考核标准、具体实施、监管等认识不到位，重视形式化，忽视实际情况。这些都可能会导致绩效管理偏离最初制定时的理想轨道，并不能激发员工努力工作的斗志。

（四）绩效管理的结果应用过于片面绩效管理的结果是否得到广泛的应用，是检验绩效管理的标准之一。绩效管理的结果应用好坏与否体现出绩效管理评价是否有效进行。在实际工作中，绩效的考核结果主要影响员工的工资薪酬和职位晋升，这就显得过于片面，没有得到广泛的应用。这就使得员工将其看作是晋升和拿高薪的工具，可能就会通过非常规的手段来提升自身的绩效指标，会给银行带来一定的风险。同时，对企业而言，绩效管理的结果应用不全面也会使企业的经营状态受到波动，不利于稳定发展；对员工个人而言，不利于员工发扬创新的精神，从而不利于企业的综合提升。

（五）绩效管理过程中缺乏沟通在绩效管理的几个步骤中，每个步骤都少不了必要的沟通。由于缺乏上级与上级的沟通、上级与下级的沟通以及下级与下级的沟通，绩效管理评价指标存在严重的不合理性，降低了员工参与绩效管理评价的积极性。在制定指标的时候，由于缺乏沟通，下级商业银行在执行绩效管理的时候属于被动接受，一味地执行，并没有了解其中的原委。在实际绩效管理评价的过程中，相关负责人可能没有及时地反馈员工的评价结果，没有对存在的问题进行分析，也没有对下级进行有效指导，这些都会给企业带来经营管理上的风险。

三、优化我国商业银行绩效管理的路径

（一）建立科学的绩效管理评价体系我们知道，我国商业银行的绩效评价大多数情况下仍然处在奖罚评估的阶段，有些银行的评价标准没有做到“三公”。对于这个问题，我国商业银行首先要建立合理的绩效管理评价体系。在建立评价体系之前，制定者要进行大量的调研，可以邀请不同层级的工作者进行讨论，做到各个层级员工的义务和权利都有代表去维护。在制定的过程中，要根据实际情况对不同地区、不同类型的人员给予充分的考虑，使得评价系统更具有适用性。在制定之后，考虑第三方进行评估，提出修改完善意见。也可以适当考虑非财务指标，使得企业的文化更加丰富，也对员工更加公平。

（二）绩效评价方法多样化绩效管理中的评价方法是整个绩效管理循环的重中之重，它会直接影响后续具体绩效管理的实施。当下，我国商业银行的绩效评价方式仍然过于单一，不够灵活。为了商业银行更好地实施绩效管理，在对下级银行、相关部门或者员工个人实施绩效评价时，可以考虑多种方法，根据实际情况，从不同的角度进行评价打分，使评价更综合、更全面、更具体。可以把每天的绩效评价与半月度绩效评价、月度绩效评价、季度绩效评价、半年度绩效评价、年度绩效评价相结合，更加完善绩效管理评价系统。

（三）提高管理者重视程度一个清晰的方案是具体实施绩效管理的前期工作，会针对不同层次的评价主体选择使用截然不同的评价方式，就是不同情况用不同的方法解决，这样可以保证评价结果的综合性。根据不同的评价标准设定不同的权重，管理者可以根据上级制定的评价标准，进行适当的创新，将其变成适合本银行评价的方式。需要管理者重视绩效评价的适用性，同时需要管理者有更远的眼光、更高的站位做出适合本行的“顶层设计”。这就要求管理者重视绩效管理制度实际落实到位，也要求其要了解更加科学合理的绩效管理方法，为最终完成商业银行绩效管理的目标做贡献。

（四）拓展绩效管理评价结果的应用绩效管理评价的结果不仅能应用到工资薪金和职位晋升，还可以应用到别的地方。可以将评价结果看成“方向标”，对员工的行为习惯进行正确的引导，使员工可以为银行制订的计划付出努力。可以为绩效的形式创新提出意见，企业可以用大数据技术对评价指标进行分析，得出下级银行或者员工的优点和缺点，可以为企业扬长避短提供有力的支撑。可以对绩效管理评价结果较好的银行或员工进行模范学习，在地区银行或者整个银行系统中传播工作经验。绩效管理评价必须要紧密联系员工的实际利益、自我价值的实现，从而为商业银行整体的发展添砖加瓦。

（五）建立有效的沟通机制有效的沟通是实施具体绩效管理工作的关键。在具体绩效管理工作的过程中，不论是同级之间还是上下级之间，遇到问题要及时进行沟通。沟通反馈可以让上级部门或者领导及时了解员工和企业的情况，为领导制定企业的绩效管理相关政策做准备。另外，还可以帮助银行及时调整绩效管理的指标。在商业银行受到大环境影响或者个人受到特殊情况影响时，可以适当调整评价指标或者评价方法，让银行和员工达到“双赢”甚至“多赢”。在下级银行或员工对绩效管理的认知出现偏差时，有效率的沟通机制可以及时对其进行纠正，降低商业银行的风险。

四、结语

由于商业银行自身存在特殊性，部分商业银行的绩效管理工作仍然存在弊端，绩效管理的最终目标体现在经济利润的来源，在这个过程中面临的风险较大。所以在具体实施绩效管理的过程中，要求商业银行着眼于实际情况，制定最优制度，通过有效的监督，最后达到绩效管理的目标。

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作者：舒钰珊 王彦杰 王刚 单位：学院经济管理学院