银行比较评价的局限及改进范文

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所谓横向比较评价，即将具有相关性的“他人”业绩作为标杆或参照系，据此对被评价者的业绩进行评价并奖惩。横向比较评价在西方国家也被称之为相对业绩评价（RelativePer-formanceEvaluation，RPE），与之相对的则是绝对业绩评价。横向比较评价在商业银行应用非常广泛。在美国，据全球人力资源咨询公司TowersPerrin的一项调查表明，相对于工业企业21%的使用率，金融、保险业的横向比较评价应用最为广泛，占调查样本的57%。在欧洲，在瑞典商业银行的引领下，许多商业银行建立了一套完全依赖横向比较的绩效评价体系，并在此基础上发展为超越预算。在中国，横向比较评价在商业银行同样应用广泛，并且还得到了相关监管部门的支持和认可。

无容置疑，横向比较评价在商业银行的应用能够显著调动银行经营者的积极性。但是，横向比较评价同样会引发被评价者之间的过度竞争、恶性竞争，从而导致一系列功能失调行为。因此，本文对横向比较评价产生的理论根源、优点及局限等进行了探讨，并对横向比较评价在商业银行的应用提出了改进意见。

一、商业银行横向比较评价的理论根源

1.经济学根源。委托理论认为，股东（委托人、评价者）确保管理者（人、被评价者）做出最优行动选择的主要手段，是将管理者薪酬与其业绩挂钩。而根据可控性原理，环境的不确定性应从管理者业绩中剔除。但如何剔除环境不确定性的影响？著名经济学者Holmstrom（1982）提出了相对业绩评价的思想。他在委托理论分析框架下通过数学模型推导证明，在薪酬契约中使用其他人业绩信息可以过滤人业绩信号中的共同不确定性（业绩中的噪音），改进激励的效率和效果，达到委托双方经济上的帕累托改进。

2.行为科学根源。Triplett（1898）研究发现，当存在其他人时人将比单独工作有更高的努力水平，之后学者开始关注、研究社会因素对人业绩的影响，出现了机械学说理论和感知导向理论。Harkins和Jackson（1985）进行的实验研究支持了上述理论的合理性，并做出了进一步扩展。他们发现，当个人的产出可单独计量时，将比产出混合在一起（例如常说的吃大锅饭）、不可单独计量时更高；但业绩可单独计量并不是努力的充要条件，努力或激励源于被评价者意识到，他们的业绩能够与同伴比较，这种潜在的比较评价促使业绩得以改善。由此可见，在行为科学分析下，横向比较评价的出现源于其他人的存在和业绩比较对人产生的心理影响，这种影响使人意识到竞争的存在和竞争的压力，而与其他人比较的信息反馈则提供了竞争的恰当线索，促使人通过感知过程来提高努力水平、改善业绩。

二、商业银行应用横向比较评价的优点及局限

基于经济学、行为科学的分析，对比绝对业绩评价，商业银行应用横向比较评价的优点在于：（1）可以剔除银行管理者业绩中的噪音，过滤外部共同不确定性因素影响，从而改善激励的效率和效果，特别是在当前宏观经济高度不确定的背景下，这种作用更为突出；（2）可以强化银行管理者的竞争意识，并为竞争提供恰当的线索，引发银行管理者的感知行为，进而提高努力程度；（3）有些情况下，横向比较评价比绝对业绩评价更容易观察，实施的成本更低，更符合成本效益原则（Malcomson，1986）；（4）在连续的、多期的绩效考核中，横向比较评价能够避免商业银行业绩评价中可能出现的“棘轮效应”和“鞭打快牛”问题；（5）总体上来说，横向比较评价比绝对业绩评价更准确（Wagner和Goffin，1997）。但是商业银行应用横向比较评价的局限也比较明显，主要体现在两个方面：（1）横向比较评价必须以有可参照的比较对象为前提，但商业银行如何以及能否恰当选择参照对象都不是一个容易的问题；（2）横向比较评价可能导致商业银行中被评价者的严重功能失调行为，就连做出开拓性贡献的Holm-strom也认为，相对业绩评价鼓励采用苛刻的工作标准并惩罚一定比例的落后者，破坏了团队合作气氛，影响了工作效率。

三、商业银行横向比较评价中的功能失调行为

一些心理学的研究表明，当横向比较评价过于严格，以至引发极端的个人主义竞争和过度性竞争时，会出现安逸、恐惧、嫉妒、投机、攻击心理等不良心理问题，从而导致商业银行以下功能失调行为：（1）合作减少。横向比较评价使得被评价者不可能帮助他们的同伴；会引发被评价者之间的嫉妒并伤害彼此之间的情感信任，进而阻碍被评价者之间的合作、信息分享和信赖（Dunn和Schweitzer，2004）。（2）阴谋破坏。为获取横向比较优势，即使破坏活动有时降低了自身产出，但只要对其他人的产出有更大负面影响，破坏行为也是有效的（Gibbons和Murphy，1990）。（3）合谋。基于横向比较的薪酬会使被评价者之间产生合谋，使得他们减少各自的努力水平而薪酬的概率分布不变（Mookherjee，1984）。（4）选组效应。即基于横向比较业绩的薪酬契约促使人倾向于作出某种选择，例如，Brown等（1996）发现，在相对业绩薪酬契约下，年中业绩较差的基金经理会比业绩较好的基金经理在后半年增加风险较高的投资组合。

四、横向比较评价方法在商业银行应用的改进建议

1．借鉴国外先进经验，减少横向比较评价的负面影响。（1）减少横向比较下的不合作问题。国外研究表明（Ishida，2006），将商业银行中的被评价者分成若干团队并按团队的总业绩排名进行激励的方式通常是最优的，但最优的团队数量和人员规模仍需结合商业银行的组织特征、文化特征和工作性质等研究、设计，以达到既避免吃大锅饭又鼓励合作的均衡。（2）减少横向比较评价下的破坏行为。美国和日本的比较研究表明，商业银行可以采用以下两种方案：一是在第一期对横向比较业绩设定更大的权重进行激励，第二期设定较低的权重，这被称为“快速道方案”（fast-tractscheme）；二是与此相反，被称为“迟选方案”（late-selectionscheme）。（3）减少横向比较评价下的合谋问题。研究发现，商业银行一是可以从银行外部引入管理者而不是银行内部晋升；二是增加竞争人数；三是在薪酬契约中引入“歧视性政策”（discriminatorypolicy），即提供给商业银行被评价者的奖励依赖于他们的身份，即使他们的产出能力一样。

2.对商业银行横向比较评价的适用性引入权变理论分析。权变理论认为，现实中不存在一成不变、普遍适用的管理原则和模式，并且只有与环境相匹配的管理控制系统才能起到正面作用，因此横向比较评价的使用和设计也必须和环境相匹配。而研究表明，横向比较评价适用于管理信息系统先进、获取横向比较信息成本较低的组织单位，不宜在有合作和依存关系的机构、部门、员工之间进行，特别是对于一些银行的“大联动、大营销”，需要形成分工协作、互利共赢的经营管理理念，对这些因素我们在设计横向比较评价制度时，应予以关注。

3．确保横向比较评价对象之间的可比、同质。研究发现，比较对象缺乏同质性时，横向比较评价的作用受到显著限制。然而，现实商业银行完全相同的评价比较对象是不存在的，彼此之间或多或少的存在规模、技术水平、管理水平、市场环境等差异。因此，需要对这种差异做出调整。一是建立商业银行经营难度调整系数，调整地域环境、资产规模、竞争状况、历史负担等差异；二是缩小商业银行不同评价对象之间横向比较的范围，按照某些因素将评价对象分成若干组群，并在组群内进行横向比较评价。

4．横向比较评价与绝对业绩评价结合使用。尽管横向比较评价比绝对业绩评价更具激励效果，但是近年来越来越多的学者开始认可，将横向比较评价和绝对业绩评价结合起来，可以进一步改进激励的效率和效果。所以商业银行在评价方法的使用上应该坚持横向比较评价与绝对业绩评价同时使用。