商业银行人才管理范文

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一、我国国有商业银行人才流失严重

在当今竞争环境中，人力资源管理可以被视为国有商业银行最重要的资产。把握竞争机遇必备的重要能力，大都依赖于人才的质量。所谓人才，应该具体以下几个方面：第一，应该是外语水平高，熟悉银行业务，并与客户建立了良好关系的人。这些人可以给银行带来现实、可观的利润，因为他们手中拥有一批能为银行带来高额利润的优质客户资源。第二，应该是掌握电脑技术，特别是精通银行业软件知识的科技人才。第三，应该是具备企业家素质并且有过外派经历的高级管理人员。同时具有这三种条件的，可称为“国际化人才”。

据中国人民银行统计，1999～2000年四大国有商业银行共有413000人辞职，其中绝大部分流往外资银行金融机构。近3年辞职的员工4403人中，有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。不仅内部的人才留不住，国有商业银行的外部人才也难以引进来。现在一些国有商业银行省分行吸收应届硕士毕业生的指标大部分没有完成，一些已经与银行签订了就业合同的应届硕士毕业生最终也违约放弃了到银行的工作机会，其中一些人还为此缴纳了违约金。据了解，学生们之所以到国有商业银行求职，是为了保证自己在找不到更好的工作时留一条退路。由此可见，国有商业银行的人才流失严重。

二、国有商业银行在人才管理制度上存在的问题

第一，多种用工制度并存交叉，降低了人才管理制度的实效性。表现在政策界限不清，人事管理上不按企业模式进行管理。多元化的制度使员工拥有多种身份，增加了人事管理的难度，造成一些不必要的重复劳动。用工制度多元化貌似管理灵活性大，但制约了人事制度的改革发展。

第二，在招聘录用职工制度上，过分强调“人际关系”和“业务能力”标准，淡化了思想道德、品质标准。同时，引进人才机制不健全，进入渠道单一，基本集中于行内职工子弟、转业军人、学校毕业生，忽略从社会上吸收复合型、高层人才，致使人才结构失衡。

第三，在人才选拔机制方面，重政治觉悟，轻管理能力；重资历，轻能力；重稳定性，轻创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。同时，考核评价标准不明确，胜任与不胜任界区模糊，只要不犯大错，一般不会降职。最终导致：国有商业银行的经营缺乏积极向上、不断开拓的活力和素质较高的人才向其他新兴银行或金融机构流动，人才大量流失。

第四，在工资问题上，并没有完全实现按劳分配原则。国有商业银行与其他银行之间存在级差收益，收入差距较大，以至于国有商业银行的高素质人才在趋利动机下，加速向新兴银行流动。另一方面，工资平均化问题突出，表现在分支行之间收入没有区别，从而使职工缺乏应有的内在激励。

三、国有商业银行人才管理创新对策

第一，合理使用人才，保持人才流动良性状态。在国有商业银行内部，人员流动率是很低的，人员的内部流动也非常有限，而且即便是非常有限的人员流动，也是组织主导型的。在这种情况下，职工的工作岗位与其个人的职业素质、职业兴趣会发生错位。因而要以国有银行发展战略为指导，建立全方位的人才流动机制，保证国有商业银行人才资源共享，以便于合理配置，人尽其才，把优秀人才应用在关键岗位上。

第二，建立合理的利益分配机制，充分调动干部职工积极性。在同一地区，要适当缩小国有商业银行与新兴银行的收入差距，抑制国有人才向新兴银行的流失，市场经济要求通过市场机制配置人力资源，通过人才的合理流动做到人尽其才，产生最大的经济效益，使职工在为银行做出贡献的同时获得自我价值的实现和提升，这样，员工会意识到自己和银行在经济全球化竞争中所处的位置和重要性，同时，就会产生出一种与银行命运相连的使命感和责任感，表现出应有的奉献精神。

最后，也是最重要的，健全国有商业银行激励机制，减少人员包袱，提高干部队伍素质。具体说来，应该做到以下“四个健全”：

一是健全考核机制。这是正确选人、用人、培养人才的基础。首先，建立合理的职务职能考核标准，根据每项职务工作的性质、内涵，确立责任权利大小，工作难易及熟练程度，从而确定岗位所需的知识、技能、经验和条件。其次，要建立全面的人事考核运行体系，通过晋升、帮助、激励、劝告、协商等行为，促使职工努力工作，减少偷懒行为。

二是健全激励机制。在严格考核的基础上充分运用物质、感情、压力等多种手段，调动干部职工工作的积极性、主动性和创造性，发挥每个人的工作潜能，提高工作效率。既要重视精神、感情的激励作用，又要充分发挥物质激励作用，要根据能力及业绩来拉开收入档次。

三是健全竞争机制。国有商业银行必须在内部建立一个强有力的选人、用人竞争机制。以能力、效率优先原则，通过正当、制度化的竞争手段竞争上岗。要通过上级考核、群众推荐、实践检验、竞争上岗等形式，使那些政策水平高、知识面广、业务素质过硬、懂经营、善管理、进取心强的员工走上重要岗位。

四是健全培训开发机制。这是保证银行干部职工素质不断适应现代银行发展的关键。银行应根据近期目标和远期目标的需要，设计培训体系，合理配置人力资源，确保完成各项银行工作目标。在推行岗位目标责任制和竞争上岗制的同时，应该精简干部职工队伍，化解人员包袱，实现减员增效。其方式有提前退休或内退一批，落选下岗培训学习一批。