社会保障对劳动争议处理机制的影响范文

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摘要：

劳动争议的妥善处理是社会和谐发展的前提和基石。现行劳动争议处理制度日趋完善，但在劳动争议处理过程中，还存在着劳动争议案件数量大幅上升，处理劳动争议的时间过长，处理结果的公正性有待提高等问题。建议推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设，改进办案规则与办案方式，建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用，以优化劳动处理机制，促进稳定和谐社会的构建。

关键词：

劳动争议；调解仲裁；制度创新

劳动关系是基本的社会关系。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常生产经营秩序，促进社会和谐发展的前提和基石，是和谐社会的重要组成部分。就劳动争议处理来说，在构建和谐社会过程中，必须贯彻公平、公正、公开的原则，通过积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设和劳动仲裁员队伍职业化建设，改进办案规则与办案方式以及加强调解等方式，完善现有的劳动争议处理机制，有效化解矛盾，维护社会稳定，推动社会和谐发展。

一、劳动争议处理相关概念与制度

劳动争议也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议，或劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议处理制度是通过立法形式将劳动争议处理机构、原则、程序等确定下来，用以处理劳动关系双方当事人劳动权利和义务争议的一项法律制度。劳动争议处理渠道包括企业或行业调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼三种方式。劳动争议仲裁，是指法律规定劳动争议当事人将劳动争议提交劳动争议仲裁机构，由劳动争议仲裁机构根据事实与法律法规等，对劳动争议作出具有约束力的调解或裁决的行为。我国劳动争议仲裁遵循世界通行的三方性原则，劳动行政部门起主导作用，处理结果具有法律约束力，劳动仲裁机构设置依附于行政［1］。劳动争议仲裁应当遵循下列原则：①着重调解，及时处理；②三方合作；③必经仲裁；④独立办案；⑤一裁终局；⑥合议制度；⑦区分举证责任。劳动争议仲裁组织是劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。我国劳动争议仲裁委员会具有混合性特征，劳动争议仲裁委员会是行政性（劳动与社会保障行政部门）与群众性（工会与企业协会）的结合体。仲裁委员会具有如下职责：①处理本级委员会管辖区域内的劳动争议案件，②聘任、培训和管理专职或兼职仲裁员，③领导劳动争议仲裁委员会办事机构开展工作，④指导企业、行业、区域调解委员会的工作，⑤协调有关方面的工作关系。劳动仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。根据“一案一庭”的原则，由仲裁委员会指定仲裁员组成处理劳动争议案件的临时机构。劳动争议仲裁员，是具有特定资格，经法定程序由仲裁委员会聘任的、从事劳动争议案件处理工作的专兼职人员。劳动争议仲裁委员会之间在受理劳动争议案件时遵循方便当事人的原则，保证劳动争议案件公正裁决。以地域管辖为主、级别管辖为辅，按劳动合同履行地划分劳动争议仲裁机关受理劳动争议仲裁的受案范围；根据劳动争议案件的性质、程度和影响的大小来确定级别划分劳动争议仲裁案件的受案范围。

二、承德市劳动争议处理基本情况及劳动争议处理制度建立完善情况

（一）承德市劳动争议处理基本情况1．机构建设情况从1987年恢复劳动争议仲裁工作以来，承德市各级劳动仲裁委员会已发展到13个，配备专兼职劳动仲裁员112人。各级劳动争议调解组织达到1550个，配备专兼职调解员2460人。《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》提出全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设的目标以后［2］，在劳动争议处理任务重、案件多发的两个县开展了劳动仲裁院试点。2．劳动仲裁庭建设从2005年下半年起，河北省提出了劳动仲裁庭标准化建设的目标和“三步走”达标计划，分两批对申报的劳动仲裁庭组织检查验收。承德市的劳动仲裁庭全部通过了达标验收，其中8个达到了“劳动仲裁示范庭”标准。有条件的劳动仲裁委员会还设置了调解庭和合议庭。劳动仲裁庭标准化建设和办案条件得到明显改善。3．案件处理情况近年来，随着我国经济体制改革不断深入，劳动双方利益关系不断发生变化，由于利益调整造成的劳动争议案件逐年上升，集体争议案件和涉及职工人数明显增多，群体化倾向日渐突出，处理难度增大。2015年，承德市劳动仲裁部门受理劳动争议案件3405件，比2014年同期增长4％，案外调解劳动争议1347件，立案受理2058件，结案数为3100件，结案率91％，劳动者胜诉率86％。劳动争议处理面临越来越大的压力，维护社会稳定任务十分艰巨。

（二）劳动争议处理制度建立完善情况1．建立调解制度，提高法律效力为了实现劳动争议处理工作的规范化、法制化，加快劳动关系的和谐进程，承德市加强了行业性、区域性劳动争议调解工作。2010年，承德市人力资源和社会保障局联合承德市工业信息化局、司法局、国有资产监督委员会、总工会、工商业联合会、企业家协会下发了《关于进一步加强基层劳动人事争议调解组织建设的通知》，要求部门加强领导，协调配合，统筹安排，发挥行政和主管部门的优势，推进本行政区域内基层劳动人事争议调解组织建设。企业（行业）调解和组织调解成功的劳动纠纷，经双方当事人同意可在30日内持企业（行业）调解组织的《调解协议书》到当地劳动仲裁委员会置换《仲裁调解书》，一方不履行协议，另一方可以申请法院强制执行［3］。2．改进劳动纠纷案件办案方法，提高仲裁效率在案件处理方式上，将调解和仲裁工作贯穿于劳动争议处理程序中。针对劳动管理者与被管理者、贫困群体与先富人群等之间的矛盾，充分发挥调解仲裁的特点，以最快的时限解决争议，促使劳动争议双方当事人达成和解，使劳动纠纷得以快速、经济地解决。针对案件多，仲裁工作人员不足的现状，在保证办案质量的前提下，积极改进办案方法，简化办案手续和程序，按争议人数多少、案件影响大小、情节繁简程度等将案件分为三类：一是事实清楚、情节简单、个案争议、影响较小的案件，由一名仲裁员按简易程序处理，先进行调解，调解不成，转入劳动仲裁程序进行处理；二是一般争议案件，按普通程序由一名仲裁员和一名书记员组成简易仲裁庭进行处理；三是重大疑难案件由劳动保障部门、工会、企业家协会三方组成合议庭共同审理，保证案件审理公正、公平、公开。3．加强仲裁监督，规范办案行为为保证办案的公正、合法，大多数仲裁庭设置专兼职仲裁员公示栏，由当事人自主选择办案人员，设置投诉箱、公布监督电话，实行重大案件回访、错案责任追究制度等，对仲裁员进行监督。

三、仲裁工作中存在的问题与困难

（一）处理劳动争议的时间过长，不利于及时维护劳动者的合法权益依现行的处理模式，按照规定时限推算，一起案件正常完成全部程序，需要一年多甚至五年多的时间。造成处理周期过长的原因有三个：一是企业调解能力弱化。由于劳动争议的冲突性强，矛盾尖锐，不易调解，一些非公有企业未建立工会和调解组织，或调解组织难以发挥作用，导致大量的劳动争议直接进入劳动仲裁程序，加大了劳动争议案件多与工作人员少的矛盾。二是劳动争议案件居高不下，且呈持续攀升趋势，劳动仲裁委员会由工会、企业联合会、劳动行政部门三方组成，机构虚设，大部分案件由劳动保障行政部门独自承办，既办公又办案，劳动仲裁日趋行政化，“三方办案”原则不能很好地落实［4］。仲裁员非专业职业性，造成队伍素质不高，流动频繁，裁决的劳动争议诉讼化趋势加速。三是劳动争议诉讼程序民事化。劳动争议仲裁是诉讼的必经程序，不服仲裁裁决当事人才可以提起诉讼［5］。由于仲裁与诉讼是完全独立的两个程序，裁决和审判适用标准不同，劳动仲裁以劳动法津法规为依据，人民法院则依据民事诉讼法审理。民事诉讼为两级两年时限，导致同一案件裁审结果不同，不能有效及时解决劳动争议。

（二）劳动争议案件大幅上升，劳动争议仲裁机构建设相对滞后随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，劳动争议仲裁实行免费和申请仲裁时效的延长，使劳动争议案件呈现更加迅猛的增长势头，仲裁机构和仲裁员不堪重负，结案率持续走低，办案质量和效率难以保障。为了解决这一问题，从2005年开始进行劳动仲裁院试点，但受机构、编制、经费等因素制约，劳动仲裁办案机构实体化进展缓慢。

（三）处理结果的公正性有待提高一是劳动争议仲裁机构的处理能力问题。劳动仲裁机构需要走实体化、仲裁员职业化的道路，从法律上明确劳动仲裁的独立地位，提高劳动仲裁员专业素质和能力。二是劳动保障立法不完善。劳动仲裁和人民法院适用法律依据不统一，导致法律冲突；立法内容原则过强，实践中可操作性差；适用范围有差异，实体法证据的采集方式、举证责任的分担不一致，导致裁审结果不一，影响了劳动争议处理制度的公正性和权威性，不利于社会稳定。

四、关于完善劳动仲裁制度的思考

现行劳动争议仲裁制度为减轻法院的案件压力，充分发挥仲裁的作用，完善处理劳动争议的法律制度，促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要作用。但随着市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，带浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，面临着制度改革的历史趋势。目前，劳动争议仲裁工作整体发展现状与经济发展的实际需求相比差距甚大，建议从几个方面加以完善。

（一）推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设随着经济体制改革和经济结构调整的不断深入，劳动关系趋向多样化和复杂化，因此劳动争议仲裁机构队伍建设必须适应形势发展的需要。一是积极推进劳动争议处理机构实体化建设，在劳动部门建立劳动仲裁院，实现劳动仲裁行政职能与办案职能相分离，实现劳动仲裁员队伍职业化、专业化，有效提高劳动争议调解率，是当前加强劳动争议处理能力建设的有效途径。选择基础工作扎实、经济较发达、劳动争议多发的县区进行劳动争议处理机构实体化建设试点，创造有利条件，取得经验后再逐步推开。二是加快劳动争议处理人员专业化、职业化的建设步伐。加强对仲裁员的业务培养，造就一支业务过硬的劳动仲裁员队伍。经国家统一资格考试并取得仲裁员资格证后方可担任仲裁员，专职从事劳动仲裁工作。

（二）改进办案规则与办案方式增加劳动争议案件中财产保全和先予执行制度。在实际工作中，尤其是短期用工企业的职工受到事故伤害、拖欠工资等案件，即便先申请部分裁决，然后再申请法院强制执行生效的部分裁决，然而此时用人单位往往已不知去向，裁决成了一纸空文，劳动者的合法权益不能得到有效保护。因此应尽快把财产保全和先予执行制度引入劳动仲裁程序［6］。增加和完善劳动仲裁的举证规则和证据制度、证据保全制度、仲裁监督制度等。要增加专门章节对适用简易程序作出规范，要明确规定使用特别程序时，给被申请人的答辩期限可少于15日。在办案方式上，要继续实行仲裁员和仲裁庭制度，把由当事人举证的制度固定下来，同时要明确因当事人举证困难，申请仲裁庭调查取证的条件及仲裁庭调查取证的责任。

（三）建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用1．建立健全相互独立、互为补充的工作机制人民调解应当是解决劳动争议的基本形式，人民调解组织应当发挥建在基层、联系群众密切的优势，加大工作力度，将大量矛盾解决在基层。劳动争议案件采取区别于普通民事案件的处理制度，突出及时性，使劳动争议在企业（行业）调解委员会、劳动仲裁委员会的调解程序有效发挥拦截案件的功能；对那些确有调解难度的劳动争议，通过劳动仲裁处理程序来解决，发挥其政策精通、业务娴熟的优势，以案说法，发挥示范作用，减少司法诉讼的压力；人民法院对劳动争议诉讼判决适用法律上要变裁审冲突为裁审互补，维护裁审标准的统一性，结果的公正性、合法性。在裁审中适用的法律，应当以国家和地方劳动法律法规作为审理案件的主要依据，在没有相应的劳动法律规范时，可以参照民事法律规定的适用，但原则上不能违背劳动法律法规，以支持和配合劳动争议仲裁处理制度的推行。2．建立完善三位之间沟通协调机制，形成一体化结构建立统一领导、统一法制、统一权威的协调机构，加强联系、沟通与配合，相互支持。一是加强劳动法律法规适用的培训；二是对重大复杂案件共同办案或合作办案，对人民调解、行政调解、司法调解起示范作用；三是建立定期交流沟通制度，有矛盾、有问题解决在三位一体内部，形成一个声音、一个理念，体现法律法规的权威。3．充分发挥劳动争议调解职能作用各级劳动仲裁委员会应当发挥调解在解决劳动争议纠纷中的重要作用，通过企业调解、区域调解、行业调解、案前调解和庭审调解的方式，加大调解力度，提高调解成功率。将尽可能多的劳动争议解决在基层。区域、行业劳动争议调解组织及劳动仲裁员应当加强与当地人民调解组织的沟通联系，密切合作，提高工作效率，改进调解技巧，使劳动纠纷更快、更经济地得以解决，促使劳动关系和谐稳定。劳动保障部门应当加强解决群体性纠纷调解能力建设，化解社会矛盾，减少和缓解不和谐因素，促进和谐稳定的劳动关系。

参考文献：

［1］杨仑．浅谈劳动争议中仲裁调解的重要性及原则［J］．人力资源开发，2013（9）：38－39．

［2］国务院．劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）［Z］．国发〔2006〕35号．

［3］张世诚．中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读［M］．北京：中国法制出版社，2008：49．

［4］范战江．劳动法精要与依据索引［M］．北京：人民出版社，2005：493．

［5］棚濑孝雄．纠纷的解决与审判制度［M］．王亚新，译．北京：中国政法大学出版社，2004：74．

［6］王清林．劳动争议裁诉标准与规范［M］．北京：人民出版社，2011：444．

作者：张勇 单位：承德市人力资源和社会保障局 调解仲裁管理科