县级医院人力资源成本控制论文范文

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［摘要］医疗行业属于知识密集型行业，医疗行业对从业人员的专业技能和道德相比其他行业有着更高的要求。同时医疗企业的生存和发展也对企业人员的业务能力和职业素养有直接关系，人力资源是医疗提高企业核心竞争力的关键所在。但县级医院经济获取能力较低，医院运营经费压力较重，人力资源管理成本支出在总成本中占比逐年升高，如何提高人力资源管理效率，降低医院人力资源成本已经成为县级医院生存发展中所必须面对的问题。文章分析我国现阶段县级医院在人力资源管理工作中，工作目标制订、工作流程、工作方法等方面存在的问题，探寻在保障人力资源管理工作效能前提下，全面降低人力资源管理成本的方法与策略。

［关键词］县级医院;人力资源管理;成本控制

医院人力资源成本管理是指，满足医院运营发展所需要的人力资源开发、利用以及管理工作中所产生的成本。一般由货币作为成本的计量单位。从成本产生环节可以将人力资源成本分为取得成本、使用成本、开发展成本以及离职成本四个主要区块。取得成本是医院在根据自身经营发展需要，定向聘用目标人员中产生的成本，如人在招聘活动费用、人员上岗前的培训费用、新进人员的安置费用等。使用成本是医院现在有人员使用管理中产生的费用，如员工薪酬、员工福利奖金。也包括在丰富员工生活，提高员工精神文明建设方面注入的成本。开发成本是医院在运营过程中因企业员工部门业务能力已经不能满足医院岗位需求，而开展的培训以及相关能力的教育费用。如岗前培训、在职培训以及脱产培训等。离职费用是员工因离职产生的安置费用。四类成本类型中，使用成本占人力资源成本中的主要比例，是人力资源成本控制工作中的重点成本控制区块。开发成本是一种发展和优化成本，通过对应的人才开发工作缓解企业发展过程中的人才短板，提高企业竞争力，附加价值最高，而离职成本其本质是一种机会成本，通过科学完善的人力资源新陈代谢制度，为企业带来更多可能与发展。

1人力资源成本控制与管理在医院管理中的重要作用

医院运营成本主要包括人力资源成本、物力资源成本以及财力资源成本。其中人力资源成本最具价值的成本投入环节。以人为本的企业管理理念，在知识密集度较高的医疗企业中体现得更为明显。在医院中医疗工作者的业务水平和职业道德决定医院就医者的就医体验和就医评价，有助于医院树立医疗品牌和公信度，最终提高医院的经营效益获得更大的发展空间。现阶段医疗行业竞争较为激烈，医院利润逐年降低。县级医院受地区经济条件限制，医院运营经费有限，在维持医院日常运营成本的前提下，可以投入的人力资源成本十分有限，而人力资源管理成本投入的不足，直接导致医院员工待遇较低。医院人才流失严重，医务人员水平较低，最终导致医院效益差，进入人力资源成本投入过低导致医院经济获取能力不足，而经济获取能力不足导致人力资源成本不足的恶性循环。而人力资源成本管理工作可以优化人力资源成本使用，提高资金利用率。基于医院人力资源使用现状，应优化成本使用的投入产出比，改善医院人力资源管理现状，提高企业受益和可持续发展能力。

2县级医院人力资源成本控制与管理的现状

2.1对人力资源成本控制与管理的认知存在误区我国县级医院多为国营医院，我国医疗管理机构对国立医院以及医院领导的绩效考核评价与政绩评价多把医院的盈利能力作为重要的考核标准。导致我国县级医院的管理人员过于重视物资消耗以及医疗宣传等和盈利存在直接关系或短期经济效应明显的工作中，对短期经济获取提升不够明显的人力资源管理工作较为忽视。我国多数县级医院虽在医院管理结构上建立了对应的人力资源管理部门，人员配置多由医院行政管理层人员兼任，缺乏对人力资源成本控制的工作内容和目标。部分县级医院虽然初步认识到人力资源管理成本控制的重要性，但管理工作主要目标和精力仍放在直接盈利的部门和活动上，对人力资源成本控制工作投入不够，没有人力资源成本管理岗位所需的专业人才，导致医院人力资源成本控制管理工作沦为形式。

2.2缺乏风险意识，人力资源成本高我国县级医院人力资源管理工作成本过高，除医院管理层对人力资源管理成本控制工作重视程度不够，管理工作缺乏科学的管理理念和完善的管理措施外，与管理人员缺乏应有的风险意识、成本资源利用不合理也有直接关系，主要体现在如下几个方面。首先，县级医院人力资源管理工作者没有合理建立风险预判意识，缺乏风险预判能力。这与县级医院的运行现状有直接关系，我国县级医院医疗条件有限，就医人数相对固定，医院一般通过住院人数规模来制定医院人员编制数量。因此，县级医院在人力资源管理使用成本管理上对视为医院运行中的固定成本，在该成本出现变化时缺乏应对能力，风险抵抗能力较低。其次，因效益问题和成本管理失衡等问题，县级医院往往无法保障员工的各项福利待遇和培训费用，导致业务能力强、知识水平高的优质员工离职率较高。频繁的高级人才变动是导致人力资源管理成本上升的重要愿意。最后，县级医院不重视对员工职业生涯的规划工作，没有完善的员工晋升和激励考核制度，导致医院缺乏人才吸引力。人才引进工作阻力较大，在发生人才离职和流失时，容易出现岗位空缺等问题。

2.3缺乏有效的成本控制体系，人力成本管理效果较差根据我国卫生管理部门在2016年年底的统计数据中可以看出，我国城市公立医院人力资源与管理成本占医院运营总成本的45%～60%，与医生自由执业的国家存在较大的差距，而我国县级医院人力资源管理成本在医院总成本中占比为30%～40%。人力资源成本投入更为不足，同时相比城市公立医院，县级医院人力资源成本管理的方法和工作流程上都较为落后，导致医院人力资源成本资源利用率较低，投入产出效率低。员工福利和待遇难以得到应有的保障，其中高级人才体现得更为明显，部分员工认为得到与付出严重不成比例，逐渐萌生离职想法。

3加强县级医院人力资源成本控制与管理的对策

3.1正确认识医院人力资源成本控制与管理的内涵优化我国县级医院人力资源成本管理工作，首先，应从医院管理层人员成本管理意识出发，学习国内外医疗企业先进的人力资源管理理念和实践经验。其次，应对人力资源成本管理工作的本质有正确认识，成本管理和控制不是单纯地压榨人力资源管理成本，是通过精细化、全面化、科学化、人性化的人力资源管理模式，提高人力资源成本使用效率。最终优化人力资源成本管理工作，降低成本。

3.2优化人员和机构设置，有效地控制人力资源取得成本县级医院在人事结构和岗位设置上过于守旧，与医院规模发展以及现代化的医院管理模式不匹配。县级医院应针对自身运营状态和业务范围，基于科学先进的医院岗位设计理念，优化自身人事结构，采用扁平化的人员结构制定模式，做好人力使用的规划，对医院运行过程中不同部门的人力使用情况建立监督评价机构，杜绝人力资源使用情况，及时调整人员编制，避免部门人事机构臃肿，工作效率低下造成人力资源成本上升。最后应定岗定编制，提高工作效率。

3.3健全薪酬激励机制，合理控制人力资源使用成本我国县级医院在人员管理方面理念过于老旧，将人员配备视为医院的负担，认为医院工作人员是成本产生的根源，是一种不可逆的成本消耗过程。忽视了医院工作人员在合理的人力资源管理和人才培养政策下可以为医院创造价值，缩减成本的宝贵资源。因此，我国县级医院应调整人员管理观念，重视人员培养工作，把员工培训视为一种具有升值潜力的投资行为，通过建立完善的员工晋升机制以及培训机制，激发员工在工作中的热情，让员工为医院创造更大的价值，从而进一步提升人力资源管理成本价值，激发员工潜力为医院创造更多的经济效益。

参考文献:

［1］尹北晖.高校人力资源成本管理研究［J］．会计之友，2010(8):68－71.

［2］刘金峰，方素珍.医院管理学———人力资源管理分册［M］．2版.北京:人民卫生出版社，2011:203.

作者：李涛 单位：安徽省利辛县人民医院