政治经济学角度下工资协议研讨范文

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一、如何进行工资集体协商

要进行工资集体协商，首先要搞清楚什么是工资。《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。笔者认为这个定义只揭示了工资的表象，没有揭示工资的本质属性。按照马克思政治经济学理论，工资是劳动力价值的价格表现。世界上的一切财富都是劳动创造的，都是劳动者劳动力的耗费，都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费；作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费；作为具体的有用劳动，它生产使用价值。

根据马克思政治经济学理论，商品具有两个因素：使用价值和价值。劳动力作为商品也具有商品的一般属性，即使用价值和价值。但劳动力商品的使用价值与其他商品的使用价值不同。其他商品的使用价值进入消费，而劳动力的使用价值就是劳动。它的有用性就是体现了它是价值的源泉。劳动力不但能够创造价值，而且能够创造出比它本身价值更大的价值。所以资本通过吸收对劳动力的使用，不仅能收回在购买劳动力商品时所支付的价值（工资），并且还能够得到一定数量的剩余价值（利润）。工资只是劳动力的价格，而劳动力的使用价值所创造的价值量，大于劳动力的价值所包含的价值量。企业是一个社会经济组织，追求利润最大化是各类企业的最终目标。在这一利益驱动下，企业将会有意或无意地压低劳动力价值，尽量多的占有劳动力的使用价值。而劳动者也会追求工资报酬、福利待遇的最大化。在市场经济条件下，这是一对天然的矛盾。

经过几个世纪艰难的博弈，逐渐孕育出工资集体协商这样的解决机制。所以，工资集体协商是市场经济国家协调劳资群体性经济利益矛盾最重要的手段。综上所述，工资集体协商应当从两个方面进行。一个方面是对劳动力的价值进行谈判。另一个方面是对劳动力使用产生的新价值（利润）进行谈判。首先如何针对劳动力的价值进行谈判。劳动力的价值可以归结为一定量生活资料（吃穿住行等）的价值。劳动者要维持劳动能力，每天必需吃饱穿暖、有居住地等。劳动力价值的最低限度或最小限度，是劳动力的承担者即人每天得不到就不能更新他的生命过程的那些商品量的价值，也就是维持身体所必不可少的生活资料的价值。假如劳动力的价格（工资）降到这个最低限度，那就降到了劳动力的价值以下，社会就会产生动荡。劳动者要么“用脚投票”离开企业，要么采取集中行动，要求增加工资。为了保障社会平衡，许多国家的政府都会颁布最低工资，以保障劳动者的生存权。但最低工资只是生存线、活命钱。

劳动者除了生存，还要交往、要娱乐、要发展提高、要培育子女、要改善生活等等，这些利益只能靠劳动者自身努力。实践证明，单纯靠劳动者个体力量很难与用人单位进行谈判，只有通过团体力量，与用人单位进行集体协商，才能提高劳动力的价值（工资）。此外，劳动者要维持劳动能力所需一定量生活资料的价格会随市场变化而时常发生变动，为弥补劳动者因市场变动带来的利益损失，故每年都要进行工资集体协商，这是市场经济客观规律的需要。第二，对劳动力的使用产生新的价值（利润）合理分配的协商。因为劳动力不但能够创造价值，而且能够创造出比它本身价值更大的价值。所以，劳动者应当参与企业利润分配。

劳动者是否应当参与企业利润分配，这一命题一直争论不休。有些人认为在参与企业利润分配过程中，资本可以参与利润分配，管理和技术可以参与利润分配，劳动者不能参与企业利润分配。因为企业已经支付了劳动者的工资报酬，不应该再参与企业的利润分配。可是，劳动力是特殊商品，它具有价值和使用价值。劳动力是人的劳动能力，在使用过程中又能创造价值，能创造出比自身价值更大的价值，可以投资取得回报。企业只有机器设备而没有劳动力的作用不能产生效益。正是在劳动、资本、技术、管理等产要素的共同作用下，企业才能够创造利润。因此，劳动者理应参与企业利润分配。党的十八大报告提出：“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”，这一论述具有深厚的理论基础。只有劳动者参与企业利润分配，才能共享企业和社会发展带来的成果。

二、工资集体协商立法

随着社会主义市场经济改革不断深入，劳动关系呈现利益多元化，职工维权意识逐步由权利性维权向利益性维权拓展，群体性经济利益争议有扩大化趋势。有些企业管理方式家长制，分配制度一言堂，职工经济权益受损是造成此类矛盾增多的直接原因；职工表达利益诉求渠道受阻，导致职工不满情绪集中爆发，而协商沟通机制缺乏是造成停工、怠工、集体上访事件频发的根本原因。过高的维权预期、过激的维权方式又加剧了矛盾化解的成本与难度。如何妥善处置这类矛盾与问题，根据国外实践经验，必须由国家和政府通过立法进行规范，将无序的纷争纳入到有序的协商，将具体的需求上升为国家的意志。马克思主义认为，法是国家制定或认可的具有特定形式的社会规范，是国家意志的集中体现。法是以权利义务为内容的社会规范，是通过设定和运行权利义务的方式来调整人们的行为和社会关系。所以，进行工资集体协商立法，是预防和处理群体性经济利益争议最根本的措施。中央对工资集体协商高度重视，近日国务院《关于深化收入分配制度改革的若干意见》设定改革的主要目标是：“建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。积极稳妥推行工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商，到2015年，集体合同签订率达到80%，逐步解决一些行业职工工资过低的问题。”为能达到这一目标，要求建立公开透明、公正合理的收入分配秩序，加快收入分配相关领域立法，如企业工资支付条例、工资集体协商条例等。

当前各地都在积极行动通过立法，用法律形式加以规范。工资集体协商立法，可以解决目前存在的启动难、制约弱、建制率低、质量不高、信息披露不畅、法律责任欠缺等问题。本市工资集体协商立法可以重点关注以下几个方面：第一，工资集体协商是刚性还是柔性问题。从上述分析可以得出结论，进行工资集体协商应当是刚性的。随着市场物价变化和企业生产经营状况好坏，工资集体协商每年都必需进行。工资集体协商立法应该规定：“协商双方均可以提出工资集体协商要约，另一方不得拒绝。如果一方无正当理由拒绝协商，要承担停工、怠工、集体上访带来的损失或解除劳动合同的不利后果”。第二，协商代表问题。在现在工会组织框架下，要求企业工会理直气壮地提出工资集体协商要约确实勉为其难。工资集体协商立法应该规定：“上级工会可以代表基层工会向企业发出工资集体协商要约，并派代表参加企业工资集体协商”。并可规定首席代表的权利与义务。第三，工资集体协商内容问题。劳动保障部《集体合同规定》，劳动报酬的协商包括七大类几十项内容。笔者认为有些不属于工资集体协商内容，而是企业劳动人事管理权限。工资集体协商主要包含三大块内容：其一，企业工资调整幅度协商。这是保护劳动者基本生活水准和提高劳动者收入最行之有效的方式。其二，企业工资水平（利润或奖金）协商。在企业利润增长的情况下，协商如何按贡献参与分配。

其三，企业人工成本占总成本之比协商。这是防止企业采用提高管理成本的手法降低利润。并可规定企业效益下降时，不得启动下降劳动者工资的要约，因为工资是维持劳动力再生产之必需。只有企业生产经营发生严重困难或面临破产需要裁减人员时，为了少裁员、不裁员，可协商降低劳动者工资。第四，企业不肯提供有关协商资料问题。劳动保障部《工资集体协商试行办法》规定：“在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料”。但是在实践中很难做到，多数企业以保密为由拒不提供真实情况和资料，职工方也很无奈，因为没有任何抗衡的手段。工资集体协商立法应当规定对此类情形的处罚规则。

最后，关于工资集体协商达不成一致意见如何处理问题。工资集体协商解决的是双方经济利益问题，而解决利益争议不能采用仲裁或诉讼方式，只能采取调解、调停、斡旋等方式方法。如果工资集体协商发生争议，按照正常程序仍不能解决，那么矛盾不会自然消失，它会寻找另外出路和解决方法。协商双方都有自己的杀手锏，企业方最后手段是解除部分职工劳动合同，或者搬迁、闭厂。职工方最后手段则是采用停工、怠工、集体上访。但如何妥善处理这种情形，目前没有可操作性的法律规范。在我国已进行的一些工资集体协商中，一旦谈判受阻，企业常常以撤资或迁厂相威胁，而职工手中却没有相应手段予以对应，造成多数情况下工资集体谈判最终结果还是企业说了算。

总之，通过立法，可以强化工资集体协商的法律刚性，完善工资集体协商的促成机制，细化工资集体协商的具体内容，规范工资集体协商的操作程序，严格工资集体协商的法律责任。

作者：谈育明单位：上海市总工会