知识经济环境下人力资源竞争力范文

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摘要：

伴随21世纪的到来，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在该经济环境中，人类社会从工业经济时代逐步转变为知识经济时代，全球经济化与市场竞争力的不断提升使得国家、企业必须重视人力资源。从宏观经济发展角度分析，人力资源竞争是企业竞争的重点，国家在为市场创建良好发展环境的同时，也加大了人力资源投资，为提升国民素质，实现市场经济环境有序竞争提供了可靠的保障。为此，本文主要对人力资源竞争的特征、知识经济环境下人力资源竞争力提升的措施进行了分析与研究。

关键词：

知识经济环境；人力资源管理；竞争力

自上个世纪60年代人力资本理论产生以来，世界经济体制与构造都产生了极大的改变，特别是经济全球化的不断深入，促使经济竞争重点逐步转移，从计划经济时期的资源、技术与资金等向人力资源竞争转变，“相比其他资源，人力资源的唯一区别为‘人’，”此观点由1954年彼得•德鲁克在其《管理的实践》书中所说。经济学中，往往将人力资源定义为能够为社会创造财富，能对经济与社会发展起到推动作用的人，而其必须具有智力与体力劳动能力。知识经济时代的到来，如何合理配置人力资源、如何提升人力资源竞争力已经成为摆在国家、企业面前的难题。为此，笔者做出了如下诠释。

一、人力资源竞争的特征

以人为载体是人力资源和自然资源之间的最大区别，“非连贯性”为21世纪企业面临的新竞争环境，其内容包含经济全球化发展态势、技术革新、客户需求等。知识经济竞争环境下，作为企业第一资产，人力资源对企业发展极为重要。国家总体、企业与个人人力资源竞争力为人力资源竞争力的主要构成成分。国家总体人力资源竞争力是指人力资源总量和人均知识结构、技术水平等综合素质；企业人力资源竞争力是指在开发、利用与管理企业人力资源基础上，所呈现的特有竞争能力，其能够帮助企业进行更多利益的获取，并增强其自身市场竞争力；人力竞争力是指与其他人具有区别的个人具备的知识、技能等。作为国家、企业与个人竞争力有效提升的前提，人力资源还需具备以下特征。

1.人力资源价值性按照经济学原理，只有资源具备经济价值，才能引发经济主体的需求欲望。作为企业发展的主要资本之一，人力资源价值可增加企业价值，也就是人力资源活动对企业成本可起到降低作用，并能达到提升企业效益的目的。

2.人力资源稀缺性在市场经济竞争愈加激烈的今天，企业人力资源活动应具备稀缺性，也就是资源相对有限性。以性质角度划分，一类为人力资源显性稀缺，是指劳动力市场相应时间内某类人才供给存在绝对紧缺现状，该情况将加大企业间的竞争，甚至出现“挖墙脚”等问题。另一类为人力资源隐性稀缺，因人力资源具有特殊性，常常存在非均质分布状况，其稀缺价值无法通过市场化标准加以确定，进而必须依靠企业后期开发、培养，以至于在开发、管理人力资源中不同企业存在极大差别，进而导致人力资源稀缺性。

3.人力资源难以模仿性在短期内人力资源价值性与稀缺性能够为企业提供竞争优势，为确保竞争优势具有长久性，必须保证人力资源管理模式、方法等不被模仿。基于此，企业人力资源活动中，应对人力资源难以模仿的特征加以培养与开发。如与美国杜邦公司竞争的企业无法将杜邦完善的安全教育体系全面引入，其原因在于杜邦以炸药制造起家，其安全意识已渗入各个员工的内心深处。我国海尔集团无法被模仿的竞争优势在于文化氛围与人力资源的合理配置及管理。

二、知识经济环境下提升人力资源竞争力的措施

1.确立以人力资本为依托的经济发展模式如经济发展模式以物质资本为依托，则其经济增长与物质资本生产力息息相关，本文所述的物质资本生产力包括土地、资本品与其它物质资源投入等。经济增长一般称为人均产出量的长期上升，经济发展的基础为经济增长，其属于提高生产率、改变社会经济结构与改善生产质量的管理过程。因我国人口总量大、普遍存在人力资源质量差的问题，这就要求必须改革经济体制，必须建立以人力资本为依托的经济发展模式，才能保证社会经济发展的可持续性，才能转变经济增长模式，实现集约化发展。

2.人力资源素质提高是经济可持续发展的源动力（1）加大人力资源投资力度，增加教育经费投入。随着社会经济发展速度的不断提升，在教育经费投入逐年增加的同时，还应做到广开财源，对企业、民间等各种渠道资金进行大力吸收，并对个人教育投资加以鼓励。要加大个人投资教育的力度，并调整个人收入分配政策。（2）强化基础教育，并大力发展职业教育。教育是科学的前提，人才培养是教育的根本。知识经济环境下，更需要现代教育确保人力资源质量标准。在对就业素质不断提升的同时，还需对员工专业技能加以拓展，并在学习与再教育中，提升人力资源整体素质。职业教育作为提升人力资源质量的重要途径，在其发展与应用过程中，应建立多元化、多层次教育发展模式，深化教育体制改革，进行学习型社会的创建。同时利用计算机、互联网技术，进行教育培训网络体系的完善，实现覆盖广、多层面的快速发展。

3.人力资源发展新观念的建立在开发与利用人力资源过程中，必须进行人力资源能力建设战略的制定及就业机会的创建，确保劳动力资源能够得到充分利用。知识经济环境下，为实现社会经济与企业的快速发展，必须进行新人力资源发展观念的建立。知识经济环境下，需对原人力资源发展理念加以转变，进行新理念的树立，并在人力市场供求关系全面了解的前提下，合理制定人力资源管理方案，逐步扩大业务范围，同时在政府部门与相关政策的积极推进下，完善人力资源开发系统。并以需求为主，以市场为重点，实现人力资源优化配置。

4.培养人力资源竞争力提升的制度环境（1）伴随社会经济体系的完善与企业体制改革力度的加大，就业问题已经成为人们广泛关注的话题。国家劳动部强调，必须做好职工下岗分流安置与再就业工作，并对总量调控加以重视，凸出重点，还需有效结合减人增效与实现充分就业。在企业体制革新时，需利用企业内部进行就业条件创建，尽量将企业自身剩余劳动力全面吸收消化，如无法实现该目标，则需进行再就业服务中心的创建，对下岗、剩余劳动力进行统一管理并做好社会保险工作，提升社会与企业福利水平，同时，帮助员工进行就业观念的转变，利用多个途径实现再就业。（2）知识价值实现机制的构建，提升人力资源投资收益率。知识价值实现机制构建是人力资源竞争力提升的保障。该机制的建立能够为人力知识获取与创造能力提升提供有利条件。通过学以致用，才能对企业人员学习创造思路加以开拓，才能提升工作沟通、交流能力，才能利用有限的人力资源，实现工作效率提升的目标。社会经济发展中，人不单单是消费者更是生产制造者。开发人力资源，需充分利用生产者的能力，才能将人的潜能充分挖掘出来，才能获取相应的投入，这也属于人力资本投入。站在体制环境角度分析，人力资源投资体制是否完善直接关系着能否将人力资源投资用于实处。作为经济发展的重要手段，人力资源发展必须进行人力资源相关策略的确定，以此提升人力资源管理水平，推动社会经济可持续发展。

综上所述，随着社会主义市场经济发展速度的不断加快，知识经济环境下，为全面提升国际、企业的竞争力，必须重视人力资源管理。笔者在充分了解与掌握人力资源竞争特征的基础上，对提升人力资源竞争力的相关措施进行了分析，如确立以人力资本为依托的经济发展模式、人力资源发展新观念的建立等，只有这样才能提升人力资源管理的水平，才能推动社会经济的高速发展。

参考文献

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[2]孙文锴,何美丽.加入WTO对我国人力资源开发与管理的影响及对策[J].中国劳动,2002(5)

[3]崔国红.知识经济时代企业人力资源管理的探索[D].哈尔滨工程大学,2006

[4]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学学与科学技术管理,2002(4)

作者：包永生 单位：河南省煤田地质局物探测量队