事业单位人力资源管理创新反思范文

本站小编为你精心准备了事业单位人力资源管理创新反思参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

改革开放以来中国经济高速发展，在互联网经济时代成功实现了弯道超车，国内每个行业都注重电商平台和互联网数据优化。以信息技术革命和人工智能技术为代表的新经济时代已经到来，伴随中国的经济崛起成为现实，智能化和数字化的新经济业态颠覆了企业的经营方式，也重塑了宏观经济的运营机制。伴随数字经济的发展，中国也在面临人口政策、就业政策、产业政策和社会福利政策的调整，技术和数据成为新经济时代最典型的无形资产。人力资源作为经济社会发展的第一资源，已经上升至国家战略层面，新经济时代国家对事业单位的人才培养体制机制加速优化，推进了专业技术人员继续教育，实施职业技能提升行动，创新人才培养方式，人才流动活动不断增强。

一、新经济形势下事业单位用人需求现状

事业单位是历史发展的产物，同国家财政经费开支的项目分类紧密相连。中央关于事业单位按社会功能划分为三类：承担行政职能的、从事生产经营活动的、承担高等教育和非营利医疗等公益服务的。当前所指事业单位的研究多是公益一类的事业单位，这类单位无需自筹经费，不以创收营利为目标，以提供高服务质量和创造社会效益为目标。市场化改革以来，中国的企业所有制形式更加多样化，国民社会保障和职工福利等也逐步向适应社会主义市场经济制度改革转型过渡。受计划生育政策和平均寿命延长等因素的影响，我国人力资源数量近年来总体呈下降趋势。经济社会发展中经济结构调整和产业结构优化，对近五年来用人单位需求平均占比分析可知，96.86%的用人需求都集中在企业，机关、事业单位的用人需求占比仅为0.67%，其他单位的用人需求占比是2.46%。这一需求也真实反映了五年来人力资源市场供需匹配的情况。

二、事业单位干部制度的改革

2018年12月29日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议表决通过了新修订的《公务员法》，并于2019年6月1日起实施。这次修订是全面贯彻党中央从严监督管理干部的要求，与此相适应，事业单位的改革制度也进入实施阶段。首先是我国的事业单位行业众多，单位类型复杂，层级规模不一，人员诉求多元，经费来源多样，对事业单位的改革要激发事业单位的内生动力，让大家享受到改革的红利。其次是明确了事业单位的改革注重分类改革，强调这一时期事业单位改革的基本特征是回归公益，深化事业单位改革，强化公益属性。再次是事业单位的改革遵循了先新旧并立、老用老的规则，新用新的制度，逐步同行，用时间换空间，这正是在改革中的优先级，先改再革。目前的改革实践可以看出这种方法的有效性。

三、事业单位人力资源管理创新途径

（一）人事管理制度体系的规范化

受到社会广泛关注的事业单位分类改革在持续推进中，事业单位人事管理相关政策法规体系也日趋完善。在既有的制度框架内实施科学有效的创新管理并由此进入新的调整发展期。自2019年以来，事业单位的岗位管理和公开招聘工作进一步完善规范，对于事业单位的领导人员也严格执行中共中央2019年3月所印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确把县级政府直属事业领导成员和内设机构担任领导职务的人员纳入适用范围。

（二）事业单位人事制度改革的创新

在事业单位整体改革的背景下，事业单位人事制度改革也在各行业单位不断实践，随着事业单位分类改革不断深化，改革的核心是提高公共服务质量为目标的公益职能优化，为了实现这个目标，需要建立适应不同地区和不同行业的事业单位人事管理分类制度，在健全的人事制度改革体系中实现事业单位公益职能的效能提升。以近年来各地的政务系统为例，由早期的网页版发展为手机APP或微信小程序，为民众提供一站式的便捷服务。事业单位人事制度的改革首先体现在职称制度的创新，为促进学科人才队伍的培养，调动专业技术人员的积极性，以高校、公办医院为主的事业单位近年来在职称评审制度进行了多重探索，结合单位的行业特点和工作实绩基本要求的内容，设置了评审和续聘的考核标准和权重，制定出综合的教学、科研等方面评价的具体考核方案。其次，人事制度的创新体现在引进人才的精准性。从招聘开始即坚持公平、公正、公开原则，探索考核的评价方法，提高对于引进人才的知识背景、专业技能和职业素养评价的权重，强化对人才综合素质能力的评估把关。最后是规范事业单位编外人员管理。事业单位编外用人是为解决编制不足的替代性策略，在实践中出现比较多的问题，主要集中在录用程序不规范、部分单位出于降低成本的目的大量雇用编外人员、不遵守劳动合同随意辞退编外人员等，这些做法不利于事业单位内部的规范管理。

（三）凸显公益职能的服务性

鉴于文艺院团是以专业技术人员为主体的事业体制，工作人员中的行政管理、工勤技能岗位在单位中有着非演出创作的特征，对于这些工作岗位的考勤和周期性在岗情况需要进行收入分配的规范化创新，以绩效管理为主设计工资架构。首先是根据工作岗位贡献率制定绩效工资，基础性绩效工资保基本，作为职工参加工作付出的基础性工资保障，奖励性绩效是主要考核工作的质量和工作量的价值体现。其次，部门和季度绩效也是在部门管理中形成集体荣誉感与归属感的鞭策效应。最后，年度绩效则体现职工的全年工作成效，要让团队的主创人员、领军人员在资源配置和收入分配中得到价值体现，他们是团队的领导者，也是团队创作中创新性构想和战略性思维的提出者，让他们在带领队伍和激励员工、任务分配等方面起到决定性作用。

四、激励事业单位人员创新创业

为激励事业单位人员创新创业，人力资源和社会保障部于2019年12月印发《关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》，明确了政策适用范围和支持激励的措施。“双创活动”的单位适用范围是以科研院所和高校等事业单位为主，人员是专业技术岗位的科研人员。一是这一激励措施可以解决离岗创业人员的后顾之忧，确保他们创业阶段性完成后可以回归原岗位并被继续聘用，同时在创业期间可以作为申报职称和参加岗位竞聘的依据。二是事业单位对于专兼职的创新人员提供支持，除了弹性灵活的工作时间，还可以获得与所创造价值及岗位职责相对应的报酬、奖金和股票激励等。三是变更聘用合同以及签订第三方协议，作为对员工合作项目的内容、期限、工作标准及考核、奖励等进行约定，进一步确保他们依法取得的科技成果转化为现金奖励。四是激发双创人员的社会责任感和奉献精神。2020年心理学家追踪了1.2万多名员工，追踪一年的统计总结出最让他们产生幸福感的事件，大量的证据指向了一个结论，就是要多做对他人有帮助的事情。在人力资源管理中证明利他行为多则幸福感高，并且容易从组织、从工作场景延伸到家庭和生活的场景。五是在创新中做好人力资源管理的“选、用、育、留”四个板块，这四块所对应的就是单位的招聘部门、绩效部门、文化部门和培训部门。在创新中也要关注人本身的复杂性，结合人力资源的动态性、流动性和实效性，以制度作为保障，杜绝创新管理中理念、制度和业务处理等方面的风险，提升创新管理水平。

作者:苏威 单位:河南职业技术学院