企业人力资源管理发展探析(3篇)范文

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第一篇:企业人力资源管理发展趋势与策略

新时展背景下，互联网科技已与人类的生产和生活密切联系。互联网在生产和生活中的应用可以优化社会中的资源配置和资源管理，提高人类的生产能力和生活水平。同样，互联网时代的发展也为人力资源管理带来了新的机遇和挑战，如何在科技时代背景下提高人力资源的管理效率，已经成为当下企业和社会思考的大方向之一。

一、人力资源管理基本概述

人力资源管理的基本定义是指在人本主义思想的基础上，企业通过招聘人才、进行选拔、绩效考核等方式来实现对内部工作人员的高效管理。企业通过人力资源管理可以充分保证内部人员的职位运转，提高企业年度目标的实现效率。人力资源在当前的时代背景下以体力劳动和脑力劳动为界划分出了六个方面，分别是人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、员工发展与培训、薪酬福利管理、劳动关系管理。在企业的实际运转过程当中最为重要的方面是企业员工的招聘、绩效考核、员工的长期发展以及相关的福利政策四个方面。基于人力资源管理在企业发展当中的基本方向，文章将着重探究人力资源管理在以上四个方面中的应用与发展。

二、人力资源管理的现状

（一）企事业单位内部缺乏高素质的管理人才

科技在现代社会当中的应用日益广泛并且受到了社会的认同和使用。因此在新时代背景下，企业也应当充分发挥互联网的作用，积极通过互联网来提高内部人力资源的管理效率，如果企业依然固步自封，不能抓住时展的潮流，那么就会被时代所淘汰，影响企业自身的运营和发展。而通过大数据的调查显示，目前许多企业对于互联网在人力资源管理当中的应用仍不了解，态度也并不积极，企业中相关的管理人员并没有接受到专业的技术培训，也缺乏对于高素质管理人才的重视，企业的这种做法并不符合新时代对于人力资源管理所提出的新要求。在企业的人力运行机制当中，高素质的管理人才发挥着重要的作用，如果没有高素质管理人才积极的推动机制的运行并及时完善机制的不足，那么企业的人力运行机制也是收效甚微。

（二）激励机制的作用无法充分发挥

在企业的运行发展过程当中，激励机制也是十分重要的一环。企业通过各种不同的奖励措施来为员工谋福利，获得额外的报酬，这种做法可以在很大程度上激发员工的工作积极性，提高企业员工工作的质量和效率，加快企业年度目标的实现。但是大多数企业在激励机制方面成效并不显著，主要是因为企业所采取的激励措施比较单一，长久地采用单一的激励措施，不仅不会使员工的工作热情得到高涨，相反还会使员工的工作积极性下降，这种情况的出现使得人力资源管理的效果大打折扣并不利于企业的发展。

三、“互联网+”时代企业人力资源管理的发展趋势

（一）人力资源管理“自媒体化”

在互联网科技普及之前，事业单位的主要运营部门是相互分离、互不干涉的。比如说公司宣传主要是依靠广告和电视部门，公司的公关管理主要是依靠报纸和周刊，而公司的人力招聘方面主要是依靠现场招聘和后期的培训管理等。通过这些不同的部门来实现企业全方面的宣传和发展，但是这些部门之间的信息并不交换，而互联网科技的出现使得这些部门之间的运行可以集中化、信息化管理，提高了企业宣传管理等方面的效率。这也使得企事业单位的人力资源管理更加科学化，许多求职软件的出现使得人力资源在人才招聘上的成本大大缩减，效率也大大提高。比如说58同城、智联招聘、Boss招聘等，这些求职软件出现以后，相关的求职者可以直接将自己的求职信息发送到人力资源管理部门，使得求职者与HR可以直接无障碍沟通，减少了在线下会面所带来的时间差和浪费。

（二）人力资源管理“服务化”

时代的发展不仅推动着经济和科技的进步，同时也使人们的思想发生了较大的变化，尤其是人们关于求职思想的改变，新的求职思想使得求职者更倾向于工作氛围好的环境等，这种思想的形成使许多人才在工作的过程当中出现“跳槽”现象，大部分都是由于对方企业单位给出了更加优厚的条件和待遇，因此，企业如果想要留住人才就需要让人力资源管理更加倾向于“服务化”。通过发展优良的企业文化、提高办公环境以及为员工们提供广阔的发展空间等，让员工更加认可企业的发展，这样才能够留住更多的人才，推动企业的发展。

四、“互联网+”时代企业人力资源管理的应对策略

（一）健全人才招聘培养渠道

互联网发展对于企事业单位的影响方面是十分广泛的，首先影响最为明显的就是企事业单位的人才招聘和后期培训方面。在人才招聘上，除了之前传统的人力资源市场招聘以及校园招聘之外，企业还可以利用招聘软件来进行人才的收揽，企业将自己所需要的工作要求和工作部门发送到招聘软件上并实时监测招聘软件上的投职信息，通过线上招聘的方式极大提高了招聘的效率，同时还减少了在线下招聘当中出现的一些问题。在人才的后期培训方面，互联网的出现使得“微教育”成为社会发展的主流，对人才的培训除了线下的名师讲座培训之外，还可以通过线上的视频培训。这样不仅减少了时间地点的限制，同时还可进行视频一对一的教导，提高员工培训的效率和质量。

（二）优化人力资源管理架构

“互联网+”时代下，人力资源管理也应该基于互联网在企业中的应用和发展，及时更新自身的架构。首先，互联网时代下我们要分析企业发展状况和各个部门需求，在此基础上整合人力资源管理架构。例如互联网发展让不少企业出现了数据分析部、舆情处理部等新兴部门，人力资源管理架构优化也要符合公司发展实际。其次，互联网时代下信息传递的速度和规模都有了很大幅度的提升，所以我们的管理层可以相应减少，推行扁平式的结构，让人力资源管理更加高效，提升管理的效率。

五、结语

综上所述，互联网时代的发展给企事业单位的人力资源管理带来的不仅是挑战更是机遇，这需要相关的企事业单位积极找到目前自身发展所存在的问题并结合时展的新趋势。通过提高互联网在人力资源管理当中的应用可以极大地提高企业的管理效率，在一定程度上节省了企业的管理成本，推动“互联网＋”在人力资源管理当中的应用和发展。

作者:肖萍 单位:临沂市兰山区人力资源和社会保障局

第二篇:国有企业人力资源管理变革综述

在当今日新月异的知识经济时代，互联网正在深刻地改变企业之间的竞争、企业的商业模式和管理理念，人的知识结构和思维模式同样发生了巨大的变化。企业为取得竞争优势，必须在人力资源管理模式上进行变革，充分激发人力资源潜力。本文以A公司为研究对象，从管理赋能视角探讨OKR构建办法，并针对性提出改革建议，为处于转型发展中的传统国有企业提供人力资源管理变革参考。

一、引言

随着90后等新生代员工进入职场，刚性的管理方式不再奏效，传统的人力资源管理模式面临新的挑战。过去的人力资源管理强调更多的是管控，通过严密的制度体系和流程规范，将人视作企业生产经营中的被动执行者，在这样的环境下员工普遍缺乏激情和创造力，面向未来，管理的核心是激活人。

二、OKR概述

OKR起源于彼得•格鲁克的目标管理理论，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。1999年由Intel公司发明，后经谷歌完善并逐渐发展成熟，最终形成了如今的OKR模型。OKR目标通常分为四个层级：企业、团队、部门、个人，每一层级的OKR都是基于上一层级的OKR形成，与企业整体战略目标保持一致。

三、A公司人力资源状况

A公司是海口市一家多元化经营的传统国企，其战略目标是建设面向东南亚的国际化、专业化、一体化的综合物流运营商和沿海旅游服务商。现有员工3000余人，员工队伍结构不合理，存在核心岗位人才断层现象，人力资源管理问题主要存在于管理体制与机制方面：一是人事权限高度集中于总部，各下属单位尚不具备独立的人力资源管理权力。二是员工晋升和流动渠道单一，薪酬分配激励不足，人才开发培养滞后等机制问题突出。

四、人力资源管理改革建议

基于A公司的发展战略和管理实际，须革新管理观念，通过管理变革为组织和员工赋能，充分激发内生动力，推动企业整体发展。

（一）组织赋能

组织赋能主要是通过人力资源管理体制和机制两方面，从人力资源管理模式上、方式上进行变革，调整人力资源管理职能，为个体赋能创造有利的制度和环境。1.管理体制变革。一是转变人力资源管理职能。强化公司人力资源管理在人才规划、人才开发培养、人才激励等方面的核心职能，突出人才“选、用、育、留”管理工作，人事部门应逐步从日常的事务性工作中解脱出来，积极参与公司的战略规划制订和重要经营决策，促进公司人力资源管理角色由职能导向到战略导向、人事管理到人才开发、行政管理到专业咨询、服务角色的转变。二是赋予用人主体自主权。循序渐进推动人力资源管理权限下放，全面落实下属单位的用人自主权，从而充分发挥用人主体在人才培养、吸引、使用、评价和激励中的自主管理。在此基础上，对具备用人自主权的下属单位改进人员编制、岗位设置等管理方式，逐步实行工资总额管控和备案制管理，减少日常管理干预，保障用人主体选人用人的主体作用。2.管理机制变革。一是健全员工流动机制。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，完善公开选拔、竞争上岗、员工轮岗等选人用人办法。对于公司各级经理层成员试行职业经理人制度，畅通经营管理者与职业经理人身份转换通道，严格规范任期制和契约化管理，并建立退出机制，打通各类人才能进能出的渠道。通过实现人岗相宜、用当其时、人尽其才，促进公司各类人才的合理流动和优化配置。二是创新人才激励机制。健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩、充分体现人才价值、利于激发人才活力的薪酬激励机制。逐步建立绩效薪酬体系、技能薪酬体系等多元化薪酬分配体系。对各级经营层实行与选任方式相匹配、与单位功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化、市场化的薪酬分配机制。探索试行高层次人才协议工资制、项目工资制，股权、期权激励等多元化中长期激励机制。三是加强人才梯队建设。根据多层次、全方位、宽领域的培养理念，按照培养提高、备用结合、动态管理的原则，采取校企合作、挂职锻炼、导师制等多种培养形式，持续推进行业领军人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才等各类人才的开发和梯队建设，以公司后备干部培养计划为主线，实施各类人才培养工程，实现从员工到高管的人才转型培养项目，为公司建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。

（二）个体赋能

个体赋能主要是通过OKR，改变传统的绩效管理方式，激发员工内在动力和创造力。1.OKR的优势。A公司目前应用的员工绩效管理方法是KPI，由于目前岗位职责不清晰，尚未建立起各岗位明确的KPI指标和标准，实施成效欠佳。相较于KPI的结果导向，OKR是自上而下与自下而上双向管理的，员工提出自己的目标和关键结果，上下级共同参与，在管理上OKR具有更强的灵活性和操作性，对各个岗位有更好的匹配性和适应性，有利于充分调动员工的自主性。2.OKR的导入。绩效管理一般是从公司级到岗位级的OKR的实施流程，但在本文中主要以员工绩效管理进行研究，因此OKR方法在下列的导入中以岗位为管理单元进行介绍，暂不探讨组织级绩效管理。一是设定目标。根据岗位职责和工作计划设定目标，工作目标须符合以下原则：目标是具体的、可衡量的、具有挑战性的；须经沟通，一旦确定是不能更改或调整的；数量一般一个考核周期内设定4个-5个。二是明确关键成果。以产出或成果为导向对每项工作目标分解任务，设计具体行动，形成每项工作目标的关键成果（每个目标的关键成果一般不超过4个）并赋以权重，制订形成OKR考核表。关键成果尽量符合smart原则，可根据实际及时调整。三是定期考评。考核周期末，下级须将自己的关键成果完成情况进行填报自评，由上级进行评分，并按权重进行计算每个目标值实际得分。四是回顾与提升。考评结束后，需进行总结评估，单项目标达到60分是理想的表现，如果不足60分，需分析问题原因，如果得分接近100分，则需审视目标设置是否合理。通过追溯关键成果去发现和解决问题，进而实现绩效改善，驱动个人目标、组织目标和公司战略得以实现。

五、结语

企业间的竞争核心仍然是人才的竞争，为提高市场竞争力，企业需要通过赋能解放生产力和员工的创造力，激活个体、激活组织。当前A公司正值深化改革和转型发展之际，应以人力资源管理变革为路径，突破体制机制桎梏，选择OKR等更加有效、科学的管理方法，通过不断探索和改进，从而形成具有自身特色、竞争优势的人力资源管理体系。

作者:胡永波 单位:海南港航控股有限公司

第三篇:企业人力资源管理发展与建议

本文使用人力资源管理发展理论，将人力资源管理的现状和现阶段中国各公司面临的问题与相关的理论研究相结合并分析，简要论述了一些人力资源管理的基本概念，当前国内的现状和人力资源管理问题，直观地介绍公司人力资源管理的不足，对公司人力资源管理政策进行了综合分析和评估。

一、引言

改革开放以来，我国各个领域涌现出许多“风光一时”的公司和企业家。在发展中，尽管许多公司从“倒U形曲线”中脱颖而出，但也有一批企业家随此消亡。总的来说，民营企业的发展在许多方面要比国有企业困难，许多企业都表现出“短暂而艰难”的现象。进入知识经济时代后，中国公司迫切需要优质人才，但是，由于各种历史原因，成立公司时，业务本身就是一个必不可少的缺陷。在发展过程中，这还归因于低管理模式，后期人才观念、薪资体系不完整，缺乏沟通和交流以及员工学习疏忽。他们在职业和职业规划方面的教育和才能，以及企业家的人格缺陷，使企业发展陷入了自己的“人才陷阱”。这意味着尽管迫切需要优质人才，但从长期来看，在获得优质人才后很难通过有效的人才管理挽留人才并最大限度地发挥潜力

二、人力资源管理的含义

人力资源管理与用于培训、组织和分配人力资源的特定物理手段相结合，以便人力资源始终保持最佳比例。指使用最新的科学方法，以正确的方式激励、控制和协调人们，最大化他们的主观能动性，最大化他们的能力，并实现组织目标。心理上，人们的行为需求达到了，从定义上可以理解人力资源管理：管理人力资源总量中的外部因素。量化人力资源管理是根据人力资源及其变化对人力资源进行适当的培训、管理和协调。这样可以确保两者始终保持最佳比例和有机组合，并确保人员和物料都达到最佳状态。管理质量是人力资源的内在因素，现代科学方法主要有效地管理和影响人们的思想，心理和行为（包括个人和团体思维，心理学，行为协调，控制和管理）将会被使用，确保组织目标的主观能动性发挥作用。

三、人力资源管理现状

（一）人力资源管理理念陈旧落后

就现在而言，业务经理已经充分意识到人才在业务发展中的作用，特别是在“一带一路”的发展中，强调了人才的重要性。但是，大多数公司尚未开发出科学的人力资源管理概念，使用简单的机械系统管理人力资源。此外，许多业务经理只专注于培训员工的技能，却忽略了整体质量的提高。随着现代人力资源管理的发展和“一带一路”倡议的实施，许多人力资源管理业务模式已不再适应当前的经济发展状况，需要加以调整和完善。

（二）缺乏科学长效的人力资源规划

人力资源规划根据公司的战略目标和内部与外部环境的变化来分析公司未来的人员供给和需求，在需要时确保所有所需的人力资源并对其进行定位，实现人力资源和其他资源的正确配置。如今，在许多公司中，人力资源规划和人力资源管理仍处于较低水平。当公司制定自己的发展战略时，他们尚未适应其劳动力管理计划。人力资源整合和人力资源开发存在许多问题，发生管理问题后，应采取措施来解决问题，例如培训员工以满足其质量需求的方式。缺乏系统有效的发展计划使劳动力管理变得随意、懒惰，浪费和人才流失是限制公司发展的严重问题。公司需要采取科学的人才管理计划，加大对人才开发的投入，吸收高素质的人才来满足新时代公司的发展需求。

（三）每个职位的职责和权限不明确

新员工加入公司后无所事事，没有特别规定，工作中出现问题不知该找谁汇报和解决。一旦确定了公司的战略目标，就需要依靠部门的工作链和各种功能来实现这些目标，首先要考虑的是工作内容、指标，每个职位的具体标准、工作条件和资格。当前的职位描述是通用且风格化的，并未将责任落实到个人，许多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

四、人力资源管理对策建议

（一）制订总体规划

所谓的人力资源规划是根据公司的当前发展状况来分析未来人力资源的供求关系，并采取相应的措施来满足和确保公司每个职位的人才。公司的员工计划包括对员工的需求、员工素质、组织结构、公司的发展趋势等，并对公司的未来发展和数量做出科学合理的预测。公司应该从以下几个方面进行人力资源规划：明确未来供需的总体规划和预算编制，未来发展目标的预测以及工业和企业环境的变化；调查并了解每个业务部门的功能特征、重要的个人特征；通过在公司内部分配和转移工作类型，并预先调整转移的类型和数量来做好工作，确保员工的工作热情。

（二）做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制

根据最经济的劳动力使用原则进行管理活动，例如人才选拔、人才激励、培训和人才培养。它主要执行以下任务：学习动力，选择、调动和利用员工以使其工作良好，做好培训和人力资源开发工作，并为员工建立良好的激励机制。使用同素异形和不对称原理在HR中找到最佳排列和组合，并使用能力匹配原理以最大限度地利用组织，根据才能对员工进行排名。确保企业的工作要求与员工的能力相一致，使用适应和补充的原则来利用每个员工的优势，使用协调和优化方法，并确定优势和劣势。最大化发挥所有员工的潜力与价值，从而使得收益最大化。

（三）加强培训和发展

企业需要继续加强公司所需的人力资源开发，设立“技术人才/主管人员库”，旨在为企业提供足够的技能、热情、基础和可靠的人才，以促进其业务的持续发展。员工（尤其是职业中期经理）的质量培训当然不能放松，他们需要了解并改变意识差距，增加用于培训的预算投入并改善培训形式。相对而言，外部招聘或外部培训对员工更具吸引力，并且培训更加有效。每年，都有各种各样的任务或度量标准为远程工作者提供出色的工作场所和性能。人力资源部战略的总体愿景是专注于人才，鼓励创新，成长和吸收并引进一支由高素质人才组成的庞大团队。人们尽力而为，充分利用它，并继续提高人力资源管理水平，支持强大的人力资源来实现公司的增长战略。

五、结语

综上所述,在当今的经济全球化和市场一体化中，企业需要更深入地了解人才是他们生存的基础和成长的源泉。公司需要建立良好的机制来尽快准备、雇用和招募人才，并引进高质量的人才来满足全球面临的挑战和竞争需求。

作者:顾小利 单位:浙江天地环保科技股份有限公司