人力资源市场一体化发展研究范文

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摘要：京津冀协同发展战略为京津冀人力资源市场一体化建设提供了动力。三地积极推进京津冀区域性人力资源市场建设，在人力资源服务业务合作、人才智力资源共享、专家与职称资格互认、劳动人事争议仲裁等方面开展了实质性合作。但京津冀人力资源市场的一体化仍存在人力资源市场配置支撑体系不足、用人主体参与度不高、政策落实不够等问题。进一步推动京津冀人力资源市场的一体化，应突破制度障碍，建立人力资源市场信息互通平台，充分发挥企业作为市场主体的作用，优化配置人力资源，促进人力资源在区域内的自由流动。

[关键词]京津冀协同发展；区域人才合作；人力资源市场

“一体化”这一概念早在20世纪八九十年代就被提出，较为典型的是区域之间的“经济一体化”，如“珠三角经济一体化”“长三角经济一体化”等。21世纪以来，“京津冀经济一体化”“环首都经济圈”日益受到学界的“追捧”，区域内各种生产要素和资源共享一度成为讨论的热门话题。一般而言，任何一个概念都有其存在的主客观因素且必然有其实质内涵，“经济一体化”这一概念亦然，如“经济一体化”至少应该包括市场主体资格的互认、市场准入规则的一致、市场信息技术的互通、市场监督管理的相连、在“一体化”所界定的范围内市场要素及市场资源的配置实现“无障碍”等。但是，实践证明，“京津冀经济一体化”的发展仍没有达到概念中所应包括的战略“内涵”，特别是“十二五”期间，京津冀之间发展的不平衡现象更加凸显，“一体化”的道路举步维艰。

一、协同发展与一体化

党的十八大以来，以习为核心的党中央高瞻远瞩，于2014年2月26日，将京津冀协同发展提升至重大国家战略，并提出要打破“一亩三分地”的思维定式，加快走出一条科学持续的协同发展路子。随后，国务院成立了京津冀协同发展领导小组，并多次召开会议进行研究布局。在各方共同努力推动下，京津冀协同发展开始破冰，交通、生态、产业三个重点领域率先取得了不少突破，之后的《京津冀协同发展规划纲要》、国家及京津冀各自的“十三五”规划纲要都将京津冀协同发展作为重大战略并积极推动落实。可以说，京津冀协同发展已经深入人心。原本的“一体化”概念已经被“协同”所替代。“京津冀协同发展”应该是“京津冀一体化”发展背景和形势下的产物，正是“京津冀一体化”催生出了“京津冀协同发展”的概念，“京津冀协同发展”应是“京津冀一体化发展”的过渡阶段，是符合我国当前形势和实践发展需要的重大战略。协同发展意味着三地内的各种要素未必都能达到“高度统一”，而是“宜统则统，宜分则分”，而“一体化”则是一个统一状态。在当前三地都在贯彻落实京津冀协同发展战略的大背景下，寻求京津冀人力资源市场的一体化而不是协同发展，是否超前呢？一般而言，在协同发展大政方针的指导下，直接跨入“一体化”的可能性并不大，至少在总体程度上不会实现。但是，在小的方面或者某些领域，因为条件成熟，主客观因素的完备及政府和市场主体的推动，不经过“协同发展”而直接步入“一体化”的情况是可能的。从京津冀人力资源市场所具备的条件来看，实现“一体化”的可能性较大，之所以这样说，是因为现实中人力资源市场一体化已经显现出其主要征兆。一是《京津冀区域人才合作框架协议书》明确了三方贯通人才市场的意愿。这一协议的签署至少可以表明三方在主观方面对这一问题的认识和理解，解决主观上的问题就是破除了思想藩篱。协议的签署也使三方对于互惠互利、合作共赢有了更加深刻的理解，成为三方共识，这也为三方开展实质性合作奠定了深厚基础。二是国家相关部委的规章制度为三方实现“一体化”扫清了障碍。2010年，人力资源社会保障部印发《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》，对做好人力资源服务机构特别是经营性人力资源服务机构的统一监管、统一许可，治理非法中介，推行诚信服务，加强市场供求信息，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系等工作，提出了明确要求，保障了人力资源市场的健康发展。2012年，人力资源社会保障部《关于加强人力资源服务机构诚信体系建设的通知》对推动市场诚信体系建设，引导人力资源服务机构依法经营、诚信服务，切实维护劳动者和用人单位合法权益起到了重要作用。2013年，人力资源社会保障部出台了《人力资源社会保障部关于加快推进人力资源市场整合的意见》（人社部发〔2013〕18号），明确要以整合资源、提高效率、深化改革、促进发展为重点，推进人力资源市场管办分离、政企分开、事企分开，进一步健全人力资源市场体系，促进人力资源合理流动和有效配置，通过有效整合人才市场和劳动力市场资源，统一人力资源市场管理制度，统一人力资源市场监管，统一人力资源服务标准，整合加强公共就业和人才服务机构，整合基本公共服务功能，加强公共就业和人才服务信息化建设，加强公共就业和人才服务保障，加快推进公共服务与经营性服务分离改革等一系列措施，保障了人力资源市场的整体划一。三是三方在“一体化”方面已开展实质性合作。京津冀人力资源进行交流合作，必须以市场为主导，发挥市场机制在人力资源配置中的决定性作用，才能实现人才自主择业、单位自主用人、市场调节供需。近几年来，京津冀三方遵循了人力资源开发、流动、配置和使用的规律，从健全人力资源市场体系、创造良好政策环境着手，积极推进统一开放的京津冀区域性人力资源市场建设。通过所属人才交流服务部门互设办事机构和加强市场经营性人力资源服务业务合作，跨省市、全方位提供人力资源招聘、咨询规划、培训、测评等服务，全力构筑一体化的市场交流平台，并且在推进人才智力资源共享、实行专家与职称资格互认、开展劳动人事争议仲裁协作、互设“人才工作站”、定期相互交流高层次人才信息库、共享引智项目专家资源等方面开展了实质性合作。以上几个方面从一定程度上反映出京津冀人力资源市场一体化的主要进展。

二、京津冀人力资源市场一体化面临的挑战

京津冀人力资源市场一体化尽管已经显现出一定的端倪，但由于体制机制方面的局限仍然存在，区域内人力资源市场合作时间还比较短，加之缺乏成熟的制度及可供借鉴的现成经验，就所取得的一些成绩而言，还远未达到所期望的目标，有些问题存在着一定普遍性，值得去了解、分析和研究，其中还有一些重点问题没能解决，需要引起高度重视。

（一）人力资源市场配置支撑体系不足

人力资源市场配置支撑体系不足、市场主体具有特殊性及市场发育尚未成熟，导致市场在人力资源配置中所发挥的决定性作用有限。第一，人力资源合作范围有限。目前京津冀人力资源合作的范围仅限于人事、人才派遣、人才网站合作、联合举办招聘会等领域，人力资源一体化中的优势互补性不足。第二，人才互惠共赢的利益分配市场机制尚未建立。人力资源是最重要的生产要素，区域人力资源一体化中要建立符合市场规律的风险共担和利益共享机制，但目前由于三地市场供求和价格机制的差距过大，在利益分配和风险共担方面没有实质性合作，三方只是粗浅层面的合作。第三，人力资源市场化配置程度不均衡。京津冀人力资源服务业发展水平低于长三角和珠三角地区，而且京津冀区域内人力资源市场发育程度差异较大，在经营机构规模、数量、从业人数及人力资源服务业经营收入方面的差距明显且不均衡，尤其是环京津地区贫困带的人力资源市场发育程度更低。

（二）用人主体参与度不高

在人力资源协同过程中，政府部门既搭台又唱戏，如积极制定政策、召开联席会议、签署协议等，用人单位特别是一些民营企业却很少参与，缺少反映问题和献计献策的机会，难以参与人力资源开发与合作的商讨和决策过程。

（三）政策的落实程度不够

人力资源市场一体化方向确定之后，必须继之以具体的、切实有效的行动措施，要通过各相关部门和组织之间的持续沟通、联络及协调，对已经议定的事项进行密切的跟踪和监督，才有可能确保落实到位。然而，在当前京津冀合作工作中，或多或少地都有着重开局、轻后续，重短期、轻长远的问题，呈现出象征性、临时性、阶段性和短期性的特征。往往在会议开完、协议签完之后，缺少相应的与之配套的具体措施和方案落实会议的精神和协议内容。

（四）人力资源市场信息互通平台作用发挥欠佳

公共就业和人才服务信息网络建设共享程度不高，人力资源市场管理和公共服务的信息化水平有待提高。人力资源供求、政策法规等信息资源的开发与共享，是实现三地人力资源市场一体化的重要组成部分，这一信息平台作用发挥不够就不能有效推动人才、智力、技术等生产要素合理有序地流动。

三、政府引导与推进京津冀人力资源市场一体化

“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉”。推进京津冀人力资源市场一体化必须破除现存的“利益孤岛”现象，牢固树立合作共赢的理念，营造出良好的环境，促其健康发展。

（一）合力推动出台三地合作的人力资源市场管理协议

可由三地人力资源和社会保障行政部门并人才协调领导小组相互对接，就此事先达成一致协议，同时逐步建立三地人力资源市场从业资格证书互认机制，在法律法规许可的范围内，简化互设分支机构的程序。其中一个重要方面是统一人力资源市场管理制度，包括统一人力资源服务机构标准，统一人力资源市场监管制度，统一人力资源市场活动规范，推动人力资源服务标准化、规范化建设。同时要完善人力资源服务业体系，实现三地人力资源服务业优势互补、错位发展。要根据京津冀的功能定位明确对人力资源服务的需求，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群，推进人力资源服务业专业化、品牌化、国际化。

（二）建立人力资源市场信息互通平台

推动京津冀建立人力资源供求价格信息信号，完善市场信号系统。在此基础上共同出资建立区域统一权威的人力资源开发网站，实现人力资源信息共享。由京津冀三方共同出资，中央财政资金给予支持建立京津冀空中人力资源港。集京津冀产业布局、产业动态、各级各类人力资源政策（包括国家层面人力资源政策、京津冀省级人力资源政策、区域内区县级人力资源政策）、各地人力资源需求信息、人力资源项目申报、创新创业基地、公共服务事项办理、生活服务于一体的人力资源服务综合平台，作为立足京津冀、辐射海内外的网上人力资源窗口。同时充分利用内部刊物、座谈、互访等方式，主动沟通协调，互相支持配合，共同促进提高，逐步实现三地政策法规、人力资源供求、工作进展、制度创新等信息的公开交流与共享。

（三）突破制度障碍，加大政策落实力度

制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要构建人力资源市场一体化体系，首要任务就是改革完善三地人力资源工作制度，构建科学合理的制度体系，真正实现三地的制度互通协同，在区域内的人力资源流动、人力资源服务、资质互认等方面加强政策协调和制度衔接，逐步消除妨碍人力资源市场一体化的制度与政策规定，降低区域内人力资源流动和开发成本，形成区域内无障碍人力资源制度，从制度层面推进和保证三地人力资源市场一体化的不断深入。同时，对于已经制定的政策要加大落实力度，保证政策的管用、到位。

（四）变“政府唱独角戏”为“政府搭台、企业唱戏”

政府出台政策、签订协议等要多征求企业特别是一些民营企业的意见和建议，开通企业主动建言献策的绿色通道，使企业作为人力资源市场主体充分发挥作用。京津冀可共建人力资源服务产业园区，积极与北京人力资源服务产业园区协商和沟通，争取能够与其共建共享。结合大学生就业、博士后科研流动站及创新基地的建设，充分发挥人力资源服务业产业园区的作用，也将其作为三地人力资源市场一体化建设的重要抓手，形成人力资源市场公共服务枢纽型基地和人力资源服务产业创新发展平台。通过实施减免租金、贷款贴息、政府优先购买服务等优惠政策，吸引各类人力资源服务机构入驻园区，并在人力资源服务产业园区进行综合改革试点，在财政、金融、土地、税费、人社及服务模式等方面探索创新，先行先试。总之，京津冀人力资源市场一体化有多种影响因素，主要影响因素如户籍对工资、就业的自由流动。破解这些市场分割的多种障碍，是今后应该努力工作的重要方向。（王建强河北省社会科学院人力资源研究所所长、研究员）的影响，社会保障制度对就业的影响，三地经济总体发展水平、教育培训水平和制度等的差异，都会影响人力资源市场一体化水平，其工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面的差别，也影响了人才在区域之间。

[参考文献]

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[2]陈红霞，席强敏.京津冀城市劳动力市场一体化的水平测度与影响因素分析[J].中国软科学,2016(2):81-88.

[3]朱莉莉.新常态下京津冀人力资源市场一体化评估指标体系构建研究[J].当代经济管理,2018,40(4):80-85.

作者：王建强